論我國勞務派遣中同工同酬法律制度的完善

劉 貝

近年來，由于勞務派遣的機動性和靈活性，因此很多企業(yè)都采用了這種用工方式，但是，當前法律法規(guī)的漏洞導致在勞務派遣過程中經常出現(xiàn)糾紛，同工同酬問題更是矛盾的聚焦點。我國勞動法明確了同工同酬的基本原則，其合理性和合法性顯而易見，但在實踐操作中，對于該基本原則的貫徹仍然不足。調查顯示，勞務派遣員工在養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險和失業(yè)保險上的繳納概率分別是66.5%、72.1%、63.2%、80.4%。除了失業(yè)保險，其他險種的繳納率都低于正式員工。部分勞務派遣員工甚至都無法正常享受社會保險，一些勞務派遣公司鉆地方制度的空子，更加加劇了同工不同酬的情況。

一、同工同酬的概念和重要性

(一)同工同酬的概念

同工同酬是我國勞動法的基本原則，是我國勞動法對于工資分配的重要規(guī)定，也是勞動者平等的體現(xiàn)，勞動者在勞動中提供了相同的工作量，就能夠獲取同樣的勞動報酬。同工同酬問題涉及以多個方面，如不同性別員工同工同酬、正式員工與合同員工同工同酬、編制內員工與非在編員工同工同酬等，勞務派遣員工付出與正式職工相同的勞動時間和同等質量勞動，取得了一樣的工作成績，就能夠得到相同的勞動報酬。這里的勞動報酬包括基本工資以及獎金和福利等。同工同酬體現(xiàn)了公平勞動的基本原則，我國《勞動合同法》第六十三條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利?！?/p>

(二)同工同酬的重要性

勞務派遣員工與合同工存在一定區(qū)別，勞務派遣員工通常需要承擔一些臨時性的工作，有時也作為正式員工的補充和輔助，但當前來看，很多單位將勞動派遣工當作正式員工使用，令其承擔與正式員工相同的工作，并要求其取得與正式員工相同的工作績效。這主要是由于勞動派遣員工通常工資待遇偏低，用人單位出于節(jié)約成本考慮，喜歡聘用勞務派遣員工。

在很多實行勞務派遣制度的單位，勞務派遣員工的待遇通常偏低，同工不同酬情況普遍，這種現(xiàn)象與我國《勞動合同法》的要求相悖，也侵犯了勞務派遣員工的合法權益。同樣，大量存在的勞務派遣員工也給當前我國的勞動制度帶來了沖擊和挑戰(zhàn)，這種現(xiàn)象如果繼續(xù)下去，必然不利于我國和諧社會勞動關系的建立，甚至影響社會穩(wěn)定，因此，有必要針對勞務派遣中同工同酬的問題進行研究，用完善的法律制度解決相關問題，從而保障勞務派遣員工的切身利益，進一步構建社會主義和諧社會。

二、我國勞務派遣中同工同酬實施面臨的法律問題

(一)對“同工同酬”缺乏明確定位

對于法律規(guī)定來講，清晰無歧義的定義，對于概念的界定明確是法律得以順利實施的重要保障。雖然從立法實踐看，為了體現(xiàn)法律的普適性，各國在進行立法時，通常會采用一些模糊性語言進行表述，但這些模糊性表述的前提是涉及的法律事實無法明確。如果在具體法律實踐中缺乏明確細致的范圍界定，就會為該法律內容的運用設置人為障礙。通過對我國以及域外國家的“同工同酬”概念進行分析，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)國家并未作出明確定位?！秳趧雍贤ㄐ拚浮?以下簡稱《修正案》)針對“同工同酬”問題仍然缺乏詳細的立法解釋；除此之外，后續(xù)出臺的《勞務派遣暫行規(guī)定》(以下簡稱《暫行規(guī)定》)也并未對“同工同酬”問題進行明確闡釋，基本只是照抄修正案內容，這樣的立法現(xiàn)狀就給“同工同酬”的適用帶來了隱患。雖然《修正案》中規(guī)定將“崗位”因素作為“同工同酬”中相同工作的界定標準，并且具體區(qū)分了單位內部同類崗位的認定標準，但在實踐中的運用仍然存在很大問題。例如，廣州市的勞務派遣用工企業(yè)，它們口中的“同酬”只是基本工資相同，而年終獎金、福利津貼等，勞務派遣員工仍然遠低于正式員工；對于與正式工相同或者相似的工作內容，設置不同崗位，實施不同薪酬制度。因此，我國法律亟待對“同工”標準進行細化。同理，“同酬”概念的理解和延伸也有很多，《暫行規(guī)定》等并未對其明確化，這樣造成“同酬”的適用在實踐中存在很多問題。

當然，從立法層面看，針對“同工同酬”進行準確界定存在一定困難。因為“同工”和“同酬”本身就具有豐富的含義，從不同的角度理解，參照不同的判斷方法，就會對其所表達的內容產生迥然不同的理解。因此，相關立法人員必須基于勞務派遣制度所彰顯的價值目標著手，在勞務派遣實踐中對現(xiàn)有規(guī)定進行明確和完善。無論立法者采取何種立法技術，以下問題都是當前司法實踐中容易困惑的地方，必須從立法層面給予明確：第一，“同工”的判定標準；第二，“同酬”的具體范圍；第三，《修正案》中“相似或相近崗位”的判定標準。

(二)義務設定不明導致推諉

《修正案》中關于“同工同酬”的立法原意是為了保障在勞務派遣中工人階級的合法權益，實現(xiàn)其“同工同酬權”，維護弱勢方的合法權益。由此，我們能夠確定，在勞務派遣中，工人是權利主體，而勞務派遣單位以及用人單位是義務主體，因此，針對勞務派遣單位和用人單位進行明確義務規(guī)定是“同工同酬”原則得以落實的重要保障。從《修正案》和《暫行規(guī)定》的相關規(guī)定來看，其設計義務主體義務內容的法條屈指可數(shù)，單從數(shù)量分析，立法對于義務主體的義務規(guī)定非常少；從法律規(guī)定的具體內容看，大多數(shù)都屬于原則性規(guī)定。這樣的立法現(xiàn)狀必然造成“同工同酬”的實踐困境。以公積金的繳納情況為例，《修正案》第六十二條與《暫行規(guī)定》第九條規(guī)定用工單位負有支付勞務派遣員工與工作崗位相關的福利待遇的義務，由此可以推測用工單位應當承擔繳納勞務派遣者公積金的義務，而《暫行規(guī)定》第八條又規(guī)定勞務派遣單位有支付勞務派遣員工勞動報酬的相關義務。從上述規(guī)定可以認定，勞務派遣單位為公積金繳納的義務主體。立法上對于義務單位的設定不清，容易導致司法實踐中勞務派遣單位與用人單位相互推諉的情況。

立法上對于“同工同酬”義務主體的義務內容規(guī)定不明確也是當前司法實踐中的法律障礙?！缎拚浮泛汀稌盒幸?guī)定》對于勞務派遣單位和用人單位這兩個義務主體的具體義務內容并未細化，在勞務派遣協(xié)議履行時期，雖然對于具體的義務內容進行了規(guī)定，但相關規(guī)定仍然不詳細，不夠明確。立法上對于具體內容規(guī)定的粗漏，給司法實踐中義務履行帶來了障礙。例如，某國有企業(yè)在2017年依照《暫行規(guī)定》第八條的內容履行了為勞務派遣員工繳納社會保險的義務，但從義務的具體履行情況來看，與正式員工相比，勞務派遣員工的社保費用繳納要低很多。出現(xiàn)上述情況的根源正是立法上存在漏洞，雖然立法對相關義務進行了規(guī)定，但對義務的具體內容，如社保費金額的繳納、社保費用繳納的地區(qū)等都未明確規(guī)定，從而給用人單位提供了規(guī)避空間。

(三)監(jiān)督機制欠缺

參照《修正案》第六章“監(jiān)督檢查”部分的內容，其針對監(jiān)督的具體實施機制進行了初步建構，但受制于法律規(guī)范特性，其監(jiān)督條款的設置絕大多數(shù)都是原則性內容，并沒有涉及具體的監(jiān)督辦法。由此可以發(fā)現(xiàn)，當前我國勞動法語境下的監(jiān)督機制仍然欠缺。此外，參照上述監(jiān)督條款的具體內容，其中能夠被用于“同工同酬”的規(guī)定更是稀少。立法上針對“同工同酬”的適用缺乏監(jiān)督規(guī)范，由此勞務派遣中“同工同酬”適用的各類問題便有其必然性。監(jiān)督機制的缺失導致當前對于“同工同酬”成效的監(jiān)督缺位，這也是當前“同工同酬”實施中的又一法律問題[1]。具體而言，包括以下方面。

1.監(jiān)督主體的不明確造成監(jiān)督缺位

前文提到，針對“同工同酬”的監(jiān)督，實踐中只能依靠勞動法語境下的監(jiān)督機制。勞務派遣的主要監(jiān)督主體應當為各地的勞動行政部門，而根據(jù)《修正法》第七十八條的規(guī)定，工會也被納入了勞務派遣的主體監(jiān)督范圍。但對于該規(guī)定是否能夠用于“同工同酬”的認定，仍然存在一定疑惑。工會作為監(jiān)督主體的話，其主要監(jiān)督用人單位的相關合同履行狀況，由于勞務派遣自身的特殊性質，使得雇傭與使用分離，那勞動單位的監(jiān)督主體就包括勞務派遣單位和用人單位，而用人單位是支付勞務派遣員工相關報酬的最終主體，因此，在“同工同酬”的監(jiān)督中，工會是否能夠承擔監(jiān)督責任，并沒有相關立法明確規(guī)定?！缎拚浮分邢嚓P規(guī)定的不明確，使得在“同工同酬”司法實踐中工會的監(jiān)督地位缺失。

2.監(jiān)督范圍不明確導致監(jiān)督缺位

立法上對于勞務派遣中“同工同酬”的監(jiān)督范圍并未進行明確規(guī)定，只是在七十四條的規(guī)定中略有涉及，這種規(guī)定不詳?shù)那闆r，是我國當前“同工同酬”實施過程中監(jiān)督缺位現(xiàn)象的又一重要影響因素。這就會造成司法實踐中出現(xiàn)下述問題：第一，監(jiān)督力度較小，實踐中履行監(jiān)督義務的積極性差；第二，監(jiān)督層次不高，當前我國對于“同工同酬”的監(jiān)督仍然停留在較低層面，這就會造成正式員工與勞務派遣員工的待遇差別。

3.缺乏相應的監(jiān)督程序規(guī)定

我國當前立法對于勞務派遣中“同工同酬”的實施缺乏具體的程序性規(guī)定，只是進行了原則性說明，缺乏可操作性。立法上相關具體的監(jiān)督程序和監(jiān)督措施的欠缺，造成司法實踐中對于勞務派遣“同工同酬”的監(jiān)督主體主要是人力和社會保障部門，對于“同工同酬”的鑒定也只停留在書面報告上。監(jiān)督程序的缺失，監(jiān)督的形式化，給了勞務派遣公司和用人單位法律空檔。例如，某公司將勞務派遣員工集中到基層崗位，且該崗位僅安排勞務派遣人員，不安排任何正式員工，這就造成“同工”前提的缺失，“同酬”也就無法實現(xiàn)，這就是實踐中相關監(jiān)督程序規(guī)定缺位帶來的不良影響[2]。

(四)法律責任不明確導致問責難

法律責任是法律最重要的組成要素之一，也是保證某項法律規(guī)定順利實施的前提。同樣，在勞務派遣“同工同酬”的實施過程中，立法上明確其法律責任也是該制度實施的重要前提。參照我國當前的法律規(guī)定，關于“同工同酬”的法律責任規(guī)定很少。只有《修正案》第九十二條第二款涉及了上述內容，從九十二條第二款的規(guī)定可知：第一，勞務派遣中“同工同酬”的責任主體是勞務派遣公司和用人單位；第二，立法上更偏向勞務派遣單位的責任；第三，責任承擔方式主要為行政責任，但具體的細致規(guī)定欠缺，導致司法實踐中的適用困難。《修正案》中為了保障勞務派遣員工的合法權利，單獨設置了連帶責任，這樣的規(guī)定也是為了督促用人單位履行“同工同酬”義務，但是，連帶責任同樣可以分為一般連帶責任與補充連帶責任，在不同的連帶責任形式下，責任主體承擔責任的方式存在很大區(qū)別，而立法中針對上述內容并未說明。

三、我國勞務派遣中同工同酬的立法對策

(一)明確界定“同工同酬”的內涵

立法上對于“同工同酬”具體含義的界定不清晰，是阻礙“同工同酬”制度切實落實的主要障礙。法律的一致性是法律的內在要求。因此，針對“勞務派遣”中同工同酬的界定，必須建立在當前《修正案》規(guī)定的基礎上。因此，對于“同工”內涵的界定，也需要建立在《修正案》的現(xiàn)有規(guī)定之上。由于“崗位”的內涵十分豐富，因此在“同工”用崗位相同進行初步界定后，還需要對這個標準進行細化。在生活實踐中，依照不同的分類標準，崗位可以有很多不同分類，依照其性質可以分為職門、職組、職系；依照崗位工作的困難程度，可以進行職級、職等的細致劃分。筆者看來，我國的崗位分類是以國家規(guī)定的職業(yè)分類為準，但具體崗位設置方面，各單位仍然具有主導權。為了避免實踐中用工單位鉆制度的漏洞，增強“同工同酬”的可操作性，更好地保障勞動派遣員工的合法權益，在崗位的立法方面，不應當過于嚴格，否則容易被用工單位“合理規(guī)避”。對于“同工”的界定，應當采取橫向的分類方式，這樣的選擇出于下述原因：第一，如果采取縱橫結合的分類方式，則需要滿足崗位性質、內容等不同要求，這種選擇太過嚴格，不利于司法實踐；第二，如果選擇縱向分類方式，忽略具體的崗位性質、內容等，這顯然不符合“同工同酬”的基本要求；第三，選擇橫向分類的方式，以“相同崗位”為基礎，避免用工單位采用重新定崗等方式規(guī)避義務，符合當前司法實踐要求。對于用工單位設置相同或相似崗位的問題，筆者看來，為了增強“同工同酬”的司法實踐性，順利實現(xiàn)立法目標，更好地保障勞務派遣員工的基本權利，在立法上需要設置較為寬松的認定標準；對于“相同崗位”界定，以職組作為準則；對于“相近”崗位界定，以職門為準則。

對于“同酬”的界定，則要堅持“全部工資收入”準則，該工資內容包含員工全部的收入及福利事項，包括基本節(jié)日福利、崗位工資、加班補貼、話費餐費津貼以及其他項目補貼等。尤其對于下述種類福利，用人單位必須一視同仁：第一，法律規(guī)定的具有強制性的福利待遇，如社會保險費、獨生子女費、防暑降溫費等，必須嚴格按照法律規(guī)定，提供給勞務派遣人員；第二，單位集體福利，如夏天的冷飲、員工的健康檢查、餐飲福利等，用人單位需要同樣提供勞務派遣人員。

(二)明確同工同酬義務主體的具體義務事項

確立勞務派遣公司作為第一義務主體，勞務派遣公司與勞動者簽訂用工協(xié)議，是我國勞動合同關系中規(guī)定的“唯一雇主”，勞務派遣單位需要承擔其法定義務，如支付勞務派遣人員的酬勞、為勞務派遣人員辦理社會保險等，還需要履行相關默示義務，確保雙方信任關系等。從實踐方面看，將勞務派遣單位設置為第一義務主體符合“同工同酬”實踐的具體要求。在我國當前勞務派遣形式下，勞務派遣員工處于弱勢地位，如果將用人單位規(guī)定為第一義務主體，勞務派遣者在維護合法權益時，需要與用人單位進行談判。而生活實踐中，用工單位通常力量雄厚，個人很難與之抗衡。將勞務派遣單位設置為第一義務單位，則便于維護勞務派遣人員的合法權益，勞務派遣單位與用人單位相對均衡，具備更強話語權。

對于具體義務事項，在勞務派遣協(xié)議簽訂階段，需要嚴格依照《修正案》和《暫行規(guī)定》的內容要求，依照“同工同酬”原則，對于派遣崗位的名稱、工作內容以及明確的薪資待遇進行明確說明，并要求被派遣人員實地調查，在協(xié)議中細化具體事項的不同標準。在勞務派遣協(xié)議的履行階段，勞務派遣單位需要及時提供相應勞動報酬，不得拖欠或者拖延支付，監(jiān)督用人單位是否切實履行“同工同酬”義務，面對勞務派遣人員的質疑必須履行調查義務，在勞務派遣人員的合法權益遭受侵害時，必須協(xié)助維權[3]。

(三)健全監(jiān)督機制

首先，明確監(jiān)督主體。監(jiān)督主體的確定要在勞動合同法的語境下，將勞動行政部門設置為“同工同酬”的監(jiān)督主體，實施監(jiān)督。將工會作為監(jiān)督補充。其次，明確監(jiān)督范圍，包括勞動報酬以及相關福利待遇情況等。最后，科學設置監(jiān)督程序。明確將勞動監(jiān)察程序設置為登記立案、現(xiàn)場取證、事項處理、下發(fā)處理決定書、送達五個步驟。