二級(jí)以上醫(yī)院護(hù)士流失情況調(diào)查分析與對(duì)策建議

陳靜儀

【摘 要】護(hù)理工作是臨床醫(yī)療工作的重要組成部分，而護(hù)理隊(duì)伍數(shù)量是保證護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療安全的重要保障。為全面了解我市二級(jí)以上醫(yī)院護(hù)士流失情況，筆者通過(guò)走訪、發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷、召開(kāi)座談會(huì)等形式對(duì)我市2017-2018年二級(jí)以上醫(yī)院護(hù)士流失情況開(kāi)展了專題調(diào)研，針對(duì)護(hù)士流失原因，就穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提出了相關(guān)對(duì)策措施。

【關(guān)鍵詞】護(hù)士流失;原因分析;對(duì)策建議

近年來(lái)，隨著人民群眾對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求的井噴式增長(zhǎng)，醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作量的顯著增加，護(hù)理人員緊缺的現(xiàn)象日益突出。但是護(hù)士由于工作任務(wù)繁重、薪酬待遇偏低、缺少職業(yè)尊重等原因，護(hù)士的流失逐年增多，已成為影響醫(yī)療護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和安全的隱患。因此，如何加強(qiáng)護(hù)理人力資源管理，減少護(hù)士流失，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍已成為醫(yī)院管理中一個(gè)非常重要的問(wèn)題[1]。

一、護(hù)士流失情況

2017～2018年，全市8家二級(jí)以上醫(yī)院共招聘護(hù)士527人，流失225人，流失人數(shù)占招聘總?cè)藬?shù)的42.7%，其中2017年招聘198人，流失107人，2018招聘329人，流失118人。從調(diào)查情況看，年齡較大、工作年限較長(zhǎng)、事業(yè)編制的護(hù)士離職意愿相對(duì)較低，工作3年內(nèi)的合同制護(hù)士流失率較高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在流失的225人中，按職稱分：中級(jí)職稱9人、初級(jí)職稱147人、見(jiàn)習(xí)期69人;按學(xué)歷分：本科27人、大專153人、中專45人;按人員性質(zhì)分：事業(yè)編制8人、合同制217人;按年齡分：25歲以下136人、25-35歲78人、35歲以上11人;按工齡分：工作3年內(nèi)180人、4-5年24人、6年以上21人。

二、流失原因分析

1.薪酬待遇較低。長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)療護(hù)理服務(wù)價(jià)格普遍較低，使得人力投入和技術(shù)價(jià)值幾乎無(wú)法體現(xiàn)。同時(shí)，醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效分配不夠合理，存在重醫(yī)療、輕護(hù)理現(xiàn)象，部分醫(yī)院獎(jiǎng)金分配時(shí)護(hù)理人員僅拿醫(yī)生的0.6-0.8的系數(shù)，護(hù)理人員待遇總體較低。另外編外與編內(nèi)護(hù)士薪酬待遇差距較大，同工不同酬，挫傷了臨床一線編外護(hù)士的積極性。調(diào)查中有77%護(hù)士表示對(duì)薪酬待遇不滿，薪酬待遇過(guò)低成為年輕護(hù)士流失的主要原因。

2.工作壓力較大。二級(jí)以上醫(yī)院病房護(hù)士配比普遍低于等級(jí)醫(yī)院規(guī)定的1：0.4，再加上二胎政策的實(shí)施，護(hù)士病假、產(chǎn)假人數(shù)較多，加劇了臨床一線護(hù)理人員緊張的矛盾。由于人手緊張，護(hù)士經(jīng)常處于超負(fù)荷工作狀態(tài)，病房護(hù)士特別是年輕護(hù)士每3-4天就要值中夜班，且大部分護(hù)士值班后無(wú)法合理安排休息，影響家庭和睦、婚姻戀愛(ài)和個(gè)人身心健康。護(hù)士由于勞動(dòng)強(qiáng)度過(guò)大，調(diào)查中有92.7%的護(hù)士覺(jué)得一天工作結(jié)束后身心非常疲憊，有18.4%的護(hù)士表示家人不支持繼續(xù)從事護(hù)理工作。

3.職業(yè)環(huán)境不理想。目前社會(huì)上普遍認(rèn)為護(hù)理工作只是打針、發(fā)藥，沒(méi)有多少技術(shù)含量，社會(huì)認(rèn)可度較低。隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)快速發(fā)展和護(hù)理模式的改變，護(hù)理工作由單純的醫(yī)療操作較變?yōu)橄虿∪颂峁┥睢⑿睦碜o(hù)理等全面護(hù)理，病人需求越來(lái)越高，甚至稍有不慎就面臨醫(yī)鬧，特別是實(shí)行“優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”以來(lái)，護(hù)士還要承擔(dān)以前由護(hù)工承擔(dān)的幫病人洗頭、洗腳等工作，無(wú)形中貶低了護(hù)理人員的價(jià)值，有50%的護(hù)士表示對(duì)工作環(huán)境不滿。有資料顯示護(hù)士普遍認(rèn)為社會(huì)認(rèn)同較低，缺乏職業(yè)榮譽(yù)感和價(jià)值感，加之工作太辛苦是護(hù)士們離開(kāi)崗位的原因[2]。

4.自身價(jià)值無(wú)法體現(xiàn)。目前，由于護(hù)士分級(jí)管理體系尚不健全，臨床護(hù)理人員沒(méi)有明確分工，未按學(xué)歷、職稱上崗，無(wú)法體現(xiàn)其價(jià)值和優(yōu)勢(shì)，護(hù)士除晉升護(hù)士長(zhǎng)外缺少其他升職機(jī)會(huì)，且外出培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)也很少，即使部分護(hù)士通過(guò)培訓(xùn)取得了?？谱o(hù)理資格，但在日常工作和薪酬分配中也體現(xiàn)不出技術(shù)含量和自身價(jià)值。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有80%的護(hù)士認(rèn)為從事護(hù)理工作體現(xiàn)不出人生價(jià)值，僅有3.83%的護(hù)士表示有外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)，影響了護(hù)理能力和整體素質(zhì)的提高。

5.人文關(guān)懷不夠。醫(yī)院內(nèi)部考核、檢查普遍過(guò)于頻繁、嚴(yán)格，部分考核內(nèi)容脫離臨床實(shí)際，部分考試流于形式，護(hù)士常常要利用本就不多的休息時(shí)間去應(yīng)付檢查、考試、培訓(xùn)，一旦考核、檢查不合格或病人有投訴無(wú)論對(duì)錯(cuò)都以扣分扣錢了事，缺少人情味，部分醫(yī)院還將考核不合格分?jǐn)?shù)曝光在醫(yī)院內(nèi)網(wǎng)上，對(duì)不及格人員造成巨大的精神和心理壓力。醫(yī)院普遍未建立老護(hù)士關(guān)愛(ài)機(jī)制，有的護(hù)士50多歲還在臨床一線值班。

三、對(duì)策建議

正常的人才流動(dòng)會(huì)給醫(yī)院帶來(lái)生機(jī)和活力，但護(hù)士流失比例過(guò)高，特別是流失的護(hù)理人員大多數(shù)具有一定的臨床經(jīng)驗(yàn)，流失后即使以同等的新護(hù)士頂替其位置，也不可能很快發(fā)揮其作用，將給護(hù)理管理帶來(lái)很大影響，并使臨床護(hù)理工作負(fù)擔(dān)加重，護(hù)理質(zhì)量及患者滿意度下降[3]。? ? ? ?因此必須采取扎實(shí)有效的措施，切實(shí)穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。對(duì)策建議如下：

1.增加人員配備。按照國(guó)家等級(jí)醫(yī)院護(hù)士配備的標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)將護(hù)理人員按規(guī)定逐步配備到位。要加大護(hù)理人才招聘力度，對(duì)護(hù)理人才招聘給予政策傾斜，積極拓寬護(hù)理人才招聘渠道，建立或擴(kuò)大穩(wěn)定的護(hù)理生源基地，確保護(hù)理人才招聘成效。同時(shí)，要探索建立護(hù)士定向培養(yǎng)機(jī)制，培養(yǎng)一定數(shù)量的本土化護(hù)士，從源頭上減少護(hù)士流失，確保護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定。

2.提高薪酬待遇。要優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核辦法，建立更加公平、科學(xué)合理，突出向臨床一線護(hù)理崗位、艱苦崗位傾斜的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、同工同酬的分配導(dǎo)向。對(duì)臨床一線護(hù)士按工作年限長(zhǎng)短，建立護(hù)士崗位津貼;對(duì)工作三年內(nèi)的護(hù)士設(shè)立工資收入最低保障線，保障他們基本生活，消除后顧之憂，切實(shí)調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

3.搭建成長(zhǎng)平臺(tái)。實(shí)施護(hù)士分等級(jí)管理制度，實(shí)行“按職稱上崗”，使各技術(shù)職稱的護(hù)理人員都能有效的發(fā)揮自已的作用。對(duì)思想素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的護(hù)士要放到中層管理崗位，積極為護(hù)理骨干提供發(fā)展平臺(tái)，進(jìn)一步拓展個(gè)人發(fā)展空間。要加強(qiáng)繼續(xù)教育管理，為業(yè)務(wù)骨干創(chuàng)造外出學(xué)習(xí)、深造的機(jī)會(huì)，要完善現(xiàn)代護(hù)理網(wǎng)絡(luò)教育，使護(hù)士足不出戶就學(xué)到知識(shí)、得到進(jìn)步。

4.加強(qiáng)人文關(guān)懷。健全護(hù)理人員安全保護(hù)機(jī)制，切實(shí)保障護(hù)理人員的人身安全。對(duì)護(hù)士中夜班值班次數(shù)設(shè)立封頂數(shù)，對(duì)超量值班費(fèi)用給予加倍支付。建立老護(hù)士關(guān)愛(ài)機(jī)制，對(duì)年齡超過(guò)45周歲的護(hù)士不再安排值中夜班，著重發(fā)揮他們對(duì)年輕護(hù)士的傳、幫、帶以及參與護(hù)理質(zhì)量管理的作用。醫(yī)院管理者要通過(guò)關(guān)心護(hù)士的工作、生活，了解其心理動(dòng)態(tài)，幫助解決實(shí)際困難，積極營(yíng)造和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍[4]，以此緩解護(hù)士工作壓力，提高職業(yè)滿意度，降低流失率。

5.營(yíng)造良好氛圍。加大先進(jìn)典型的選樹力度，組織開(kāi)展“十佳護(hù)士”、“好護(hù)士”等評(píng)選活動(dòng)，大力宣傳表彰在護(hù)理崗位上愛(ài)崗敬業(yè)、無(wú)私奉獻(xiàn)的優(yōu)秀護(hù)理工作者，凝聚有利于護(hù)理事業(yè)發(fā)展的正能量，在全社會(huì)營(yíng)造尊重護(hù)士、關(guān)心護(hù)士的良好風(fēng)尚。

【參考文獻(xiàn)】

[1]范玲，王詩(shī)堯.遼寧省護(hù)理人員流動(dòng)現(xiàn)狀調(diào)查〔J〕.護(hù)理學(xué)雜志，2009，24（6）：19-21.

[2]劉兵，蔡敏，羅玫.不同年齡段離職意愿與工作壓力源的相關(guān)性分析及對(duì)策〔J〕.護(hù)理學(xué)雜志，2010，25（16）：68-69.

[3]楊洋，肖倩，向承紅.外科護(hù)士的工作價(jià)值觀與離職意愿的相關(guān)性分析〔J〕.護(hù)理研究，2009，32（10）：2744-2745.

[4]楊亞春.護(hù)士長(zhǎng)人性化管理的探討[J].當(dāng)代護(hù)士，2004，12（2）：70-71.