探究國企人力資源管理中的績效考核存在的問題和解決對策

【摘 要】在我國的現(xiàn)有經(jīng)濟體系中國有企業(yè)是重要的組成部分，國有企業(yè)的發(fā)展可以有效地促進國民經(jīng)濟的快速發(fā)展和社會市場經(jīng)濟的穩(wěn)定，國有企業(yè)發(fā)展必須提高人力資源管理的績效考核體系，針對存在和出現(xiàn)的問題加以解決，能夠有效地加強企業(yè)的生產(chǎn)能力，提高勞動生產(chǎn)效率，促進國企健康和可持續(xù)性的發(fā)展。國有企業(yè)人力資源管中薪酬激勵制度可以有效地提升國有企業(yè)的人才競爭力和企業(yè)員工的工作績效，國企工作人員的工作績效考核有助于企業(yè)員工全身心的投入工作。

【關(guān)鍵詞】國企;人力資源管理;績效考核;問題;解決對策

一、績效考核的意義

對企業(yè)而言，績效考核的核心作用主體現(xiàn)在管理和發(fā)展。實行績效考核的目的是通過考核員工個人能力、道德、素質(zhì)水平的高低等，發(fā)現(xiàn)并提拔個人能力較強、綜合素質(zhì)較高的人才，大大提高企業(yè)人員的公平性，從而有力激發(fā)員工工作的積極性;績效考核資料也充分反映了員工個人的優(yōu)點和特長，利用績效考核企業(yè)能夠更合理地安排各種人才在適合的崗位上工作。這樣能夠極大地調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。通過開展績效考核，能夠整體反映員工能力水平的高低，通過這些數(shù)據(jù)企業(yè)還可以從宏觀角度出發(fā)觀察單位整體水平的高低，及時發(fā)現(xiàn)并糾正單位中存在的不良風(fēng)氣以及嚴重問題等。對于員工個人來說，實行績效考核制度能夠讓他們發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題，及時的查漏補缺，有利于他們更清楚地認識自己，明白自己工作中存在的缺點。更好地自我定位，才能有更高的目標追求。對企業(yè)來說，實行績效考核制度，能讓他們發(fā)現(xiàn)人才，確定員工的提升或降職。當然，有效實行績效考核制度和獎罰分明的獎懲制度，將在更大程度上調(diào)動員工積極性。

二、國企人力資源管理中的績效考核存在的問題

（一）國企人力資源管理的績效考核認識力度不夠和考核不到位

在國有企業(yè)人力資源管理中績效考核制度中企業(yè)員工對績效考核的認識力度不夠，是由于傳統(tǒng)思想的導(dǎo)致，由于以往的國企員工的薪酬往往不和績效掛鉤，導(dǎo)致員工績效的考核不到位，在一定程度上制約著國有企業(yè)的績效考核制度發(fā)揮作用。對于現(xiàn)有的國有企業(yè)來說，企業(yè)本身往往都有較強的資源配給，國有企業(yè)員工的薪酬發(fā)展往往不和企業(yè)和個人的績效對等是本身的經(jīng)濟收益模式導(dǎo)致國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的固定，在國有企業(yè)的管理經(jīng)營中，經(jīng)營權(quán)和管理所有全的分割嚴重，造成國有企業(yè)的員工流動較大，導(dǎo)致的國有企業(yè)薪酬激勵制度中員工績效考核的不到位和認識力度不夠。

（二）績效考核方法不完善

績效考核方法不完善是當前常見的問題，部分國企沒有利用科學(xué)的分配方法與考核實施辦法，導(dǎo)致整體的考核評估不完善，經(jīng)常出現(xiàn)考核者主觀印象決定結(jié)果的情況，存在較為明顯的主觀臆斷，最終造成其考核結(jié)果不夠精確。同時，由于不完善的考核方法影響，在考核結(jié)果的應(yīng)用過程中經(jīng)常出現(xiàn)不公平的情況，難以發(fā)揮出對員工的激勵作用，影響工作人員的工作熱情。

（三）績效考核的結(jié)果反饋和激勵制度不完善

在目前大部分的國企績效考核中，考核的結(jié)果往往只是與工資、獎金等掛鉤，只是體現(xiàn)在工資條中，具體的考核過程和評價沒有公開，員工不能得到及時反饋，國企也沒有對結(jié)果進行進一步的處理，績效考核中不能形成有效的溝通。這就導(dǎo)致員工并不能充分了解單位對自己的具體評價，無法做出針對有效的工作改進，甚至對人力資源的管理形成抵觸心理，影響自身工作水平的提高?？冃Э己说募畲胧┮灿写岣撸狈茖W(xué)的激勵制度?？冃Э己说暮罄m(xù)工作缺少針對性和合理性。做出更多貢獻的員工往往不能得到與付出相匹配的獎勵，這就降低了部分優(yōu)秀員工的工作熱情，不利于員工個人工作效率的提高和國企的穩(wěn)定發(fā)展。

三、國企人力資源管理中績效考核問題的解決對策

（一）注重提高對績效考核制度應(yīng)用的重視程度

國企在應(yīng)用人力資源管理中的績效考核制度的過程中，應(yīng)該加大績效考核制度宣傳的力度，促使企業(yè)各個部門以及內(nèi)部各工作人員均對績效考核的方法和要求有所了解，從而轉(zhuǎn)變整體工作人員的績效考核觀念提升自我績效意識。將績效考核貫徹落實到國企經(jīng)營與發(fā)展的全過程中 。企業(yè)內(nèi)部各部門的主要負責(zé)人應(yīng)該首先對績效考核引起高度的重視，充分發(fā)揮自身的帶頭作用，將日常工作與績效考核工作進行有機結(jié)合，從而為績效考核制度的應(yīng)用營造良好的環(huán)境，充分調(diào)動國企內(nèi)部工作人員的工作積極性。有效的突破以往的“平均主義”人力資源管理模式，進而科學(xué)的構(gòu)建更加合理的、公平的績效考核模式。

（二）合理對績效考核方法進行創(chuàng)新

就當前的情況來看，我國很多國企在對員工開展績效考核的時候，所采用的方法都是填表法，針對每一項考核內(nèi)容都設(shè)定了相對應(yīng)的分數(shù)段，相關(guān)人員依據(jù)各個員工在某方面的表現(xiàn)對其進行打分，這種方法雖然較為直觀明了，具有一定的便捷性，但是其考核并不全面，且結(jié)果也不是十分真實。所以國企應(yīng)當摒棄單純采用這種考核的形式，要靈活化運用多種考核方法，比如可以適當運用分類考核法、分級考核法等，依據(jù)不同崗位、不同級別以及不同部門合理對員工進行分類和分級，并對指標進行科學(xué)化分類，使得其能夠分為不可量化和可量化兩種，如此促進績效考核更為準確。具體來看，可量化的考核應(yīng)當由被考核人員與考核人員共同打分，而針對那些道德素養(yǎng)、職業(yè)精神等方面的不可量化內(nèi)容而言，則應(yīng)當由被考核者所在部門、全體員工等共同進行考評，從而提升考核的科學(xué)性，更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造性與積極性。采用多樣化的績效考核方法，能夠提升考核的準確性，如此就能夠讓員工對績效考核更為滿意，從而提升自身對企業(yè)的認可度，更科學(xué)地配合企業(yè)人力資源管理工作。

（三）完善績效考核反饋體系

國企的人力資源管理的績效考核體系是一種信息交流和溝通的過程，在對于企業(yè)員工的績效考核中需要選擇合適的考核方法、指標、體系及內(nèi)容，才能得到有效的績效考核結(jié)果，需要對績效考核結(jié)果進行交流處理反饋和運用，所以國企人力資源管理需要一套完善的績效考核反饋體系，可以根據(jù)企業(yè)員工進行科學(xué)合理的評估以發(fā)現(xiàn)問題，也能對問題進行研討解決，有利于國企健康的經(jīng)營發(fā)展。

（四）合理運用績效考核結(jié)果

國企應(yīng)重視績效考核結(jié)果的運用，充分發(fā)揮其優(yōu)勢，幫助企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)應(yīng)對人力資源部門的績效考核工作表示肯定，靈活運用考核結(jié)果對員工進行獎勵，通過物質(zhì)激勵使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，并使其通過績效考核結(jié)果對自身進行明確的認識，針對不足之處進行合理改正。同時，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)最終的績效考核結(jié)果制定科學(xué)合理的措施，以提升員工的工作效率，帶動企業(yè)向目標發(fā)展，提升企業(yè)管理水平，充分發(fā)揮出企業(yè)績效考核結(jié)果的優(yōu)勢，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。還要重視員工在工作過程中提出的建議與意見，及時進行信息反饋，通過企業(yè)與職工之間的相互幫助，實現(xiàn)共同發(fā)展，進而提高員工的工作質(zhì)量，提升企業(yè)的向心力與凝聚力，使企業(yè)能夠全方面發(fā)展，適應(yīng)時代需求。

四、結(jié)束語

在當前的時代背景下，國企應(yīng)積極進行人力資源績效考核，明確其工作的重要性，不斷進行創(chuàng)新，發(fā)揮出考核評價技術(shù)優(yōu)勢，結(jié)合實際情況制定合理的考核標準，加強員工之間的相互交流合作，提升企業(yè)的創(chuàng)造力，發(fā)揮人才優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：郭幸（1990—），桂林理工大學(xué)，最高學(xué)歷：碩士研究生，研究方向：人力資源管理。