心理脫離對工作績效的影響及作用機(jī)制研究

(廣西大學(xué)商學(xué)院 廣西 南寧 530004)

一、緒論

企業(yè)績效反映了一個企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)情況，是企業(yè)在激烈的市場競爭中能否生存和發(fā)展的重要因素，需要每一位員工共同完成。經(jīng)濟(jì)的快速增長，激烈的競爭環(huán)境使得企業(yè)對員工的工作要求不斷提高，工作績效是衡量一名員工的重要指標(biāo)，員工需要通過工作績效滿足企業(yè)對員工的工作要求，進(jìn)而達(dá)到升職加薪的目的，所以企業(yè)和員工均努力追求高工作績效?，F(xiàn)代人在社會中均扮演著多種角色，員工除了在企業(yè)中扮演工作角色，在生活中還要扮演家庭角色?，F(xiàn)代科技的快速發(fā)展為員工提供了更多全新的工作方式，工作地點不再局限于辦公室，移動通信設(shè)備使工作變得隨時隨地，導(dǎo)致了員工在工作下班回家后，為了達(dá)到工作績效，仍然可以或不得不繼續(xù)處理工作事務(wù)，不能成功地由工作角色轉(zhuǎn)換為家庭角色，無法很好地進(jìn)行心理脫離。對心理脫離的缺失會影響到個體工作與家庭之間的角色正常轉(zhuǎn)換，進(jìn)而導(dǎo)致工作家庭沖突，最終影響員工工作績效。

本文主要研究心理脫離對員工工作績效的影響，以心理脫離為自變量，論證其與員工工作績效之間的關(guān)系，同時引入工作-家庭沖突作為探索心理脫離與工作績效的影響效果的中介變量。一則豐富了心理脫離相關(guān)的理論；二則為探討如何更好地提升員工的工作績效提供一定的理論支持和指導(dǎo)，有利于家庭的和諧與企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、研究設(shè)計

(一)心理脫離與工作家庭沖突

本文認(rèn)為心理脫離是一種非工作時間內(nèi)，個體的身體和心理都暫時地與工作保持遠(yuǎn)距離，身體遠(yuǎn)離工作場所，心里不再思考工作，停止個體資源被消耗的進(jìn)程，從而使得自己的心理、認(rèn)知、情感等資源得到恢復(fù)，從而以更好的狀態(tài)投入到接下來的工作中。工作家庭沖突是當(dāng)個體同時承擔(dān)來自工作家庭兩個領(lǐng)域的壓力而出現(xiàn)的一種角色交互沖突，工作-家庭沖突是個體無法有效滿足兩個領(lǐng)域多重需要的結(jié)果，本文主要考慮工作-家庭沖突和家庭-工作沖突兩個維度。

相關(guān)研究充分表明，心理脫離對個體的倦怠程度、負(fù)面情緒、身體狀況和工作家庭沖突等方面都會產(chǎn)生影響。因此，建立一種合理的工作和生活方式對個體來說是很有必要的，即在工作的時候以工作為重，努力處理了與工作相關(guān)的事務(wù)，而在非工作時間則應(yīng)以家庭生活為重，全身心投入到家庭事務(wù)中去。研究發(fā)現(xiàn)，心理脫離可以加強(qiáng)工作和家庭之間的邊界效應(yīng)，進(jìn)而降低工作-家庭的可滲透性。因此，本文認(rèn)為員工心理脫離會對員工的工作家庭沖突產(chǎn)生負(fù)向影響，心理脫離水平越高，員工的工作家庭沖突越低。

H1：心理脫離對工作家庭沖突存在顯著的負(fù)向影響。

H1a：員工的心理脫離對工作-家庭的沖突存在負(fù)向影響作用。

H1b：員工的心理脫離對家庭-工作的沖突存在負(fù)向影響作用。

(二)工作績效與心理脫離

工作績效主要由任務(wù)績效和周邊績效兩個維度組成。任務(wù)績效指的是企業(yè)所規(guī)定的與企業(yè)績效掛鉤的所有行為，直接關(guān)系到組織的核心技術(shù)，與員工的工作技能和專業(yè)水平緊密相關(guān)；周邊績效指組織內(nèi)個體的自愿行為、個體樂于為他人奉獻(xiàn)、不以完成某項工作為標(biāo)準(zhǔn)的績效行為，包括員工自動非正式履行有利于組織發(fā)展的義務(wù)，對組織價值觀、使命的認(rèn)同等行為。

員工在非工作時間內(nèi)經(jīng)過心理脫離這條恢復(fù)體驗的途徑將消耗了一天的心理、認(rèn)知、情感等資源恢復(fù)到基準(zhǔn)水平，甚至增加額外的資源。當(dāng)員工充滿活力，并且為工作奉獻(xiàn)自己時，員工就會將自己的資源集中于當(dāng)前的任務(wù)中，會增強(qiáng)員工的任務(wù)動機(jī)。個體短期的工作績效取決于資源的分配，資源主要是精神的儲備，比如認(rèn)知資源、自我調(diào)節(jié)資源。決定員工工作績效水平的關(guān)鍵是員工是否把資源、精力等集中在工作任務(wù)上。因此，本文認(rèn)為員工心理脫離會對員工的工作績效產(chǎn)生正向影響，心理脫離水平越高，員工表現(xiàn)出的工作績效越高。

H2：心理脫離對工作績效存在顯著的正向影響。

(三)工作-家庭沖突與工作績效

關(guān)于工作家庭沖突與工作績效的關(guān)系，學(xué)者未形成一致定論，大部分研究者認(rèn)為工作家庭沖突會加大員工工作壓力，影響員工工作情緒，從而降低工作績效。工作-家庭沖突不但會直接影響個體工作績效，還會通過組織支持感等變量對工作績效產(chǎn)生間接影響。梁祖晨驗證了工作家庭沖突對個體工作績效有著直接和間接影響。

因此，本文認(rèn)為員工工作-家庭沖突會對員工工作績效產(chǎn)生負(fù)向作用，工作-家庭沖突越多，員工表現(xiàn)出的工作績效就會越低。

H3：工作家庭沖突對工作績效存在顯著的負(fù)向作用。

H3a：工作-家庭沖突對工作績效存在顯著的負(fù)向作用。

H3b：家庭-工作沖突對工作績效存在顯著的負(fù)向作用。

(四)工作-家庭沖突的中介作用

本文認(rèn)為個體工作-家庭沖突在心理脫離對員工工作績效的影響中存在中介效應(yīng)，心理脫離的缺失首先引起員工工作-家庭角色轉(zhuǎn)換障礙，產(chǎn)生工作-家庭沖突進(jìn)而影響到員工工作績效的變化。當(dāng)員工在非工作時間仍然繼續(xù)消耗時間、精力、情感和環(huán)境等資源，在非工作時間使用通信工具處理工作事務(wù)，導(dǎo)致個體很難從工作中脫離出來，繼續(xù)扮演工作角色，此時，員工的工作-家庭邊界模糊，工作-家庭的可滲透性提高，進(jìn)而容易引起工作-家庭沖突。而工作-家庭沖突會加大員工工作壓力，影響員工工作情緒，從而降低工作績效。

H4：工作-家庭沖突在心理脫離對工作績效的影響中起中介作用。

三、研究方法

本次問卷的對象涉及政府工作人員、國有企業(yè)和民營企業(yè)員工，涉及金融、房地產(chǎn)等多個行業(yè)，主要選取已婚員工為研究樣本，調(diào)查對象年齡跨越20歲到50歲以上。

本文選用Sonnentag和Fritz的心理脫離量表，其中心理脫離用四個題項來測量，采用五點計分法，分?jǐn)?shù)越高，代表個體的心理脫離水平越高。采用Netemeyer所開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)量表，并借鑒曾玫菁關(guān)于工作-家庭沖突的本土化量表，對兩個維度分別設(shè)置五個題項。分?jǐn)?shù)高低代表受訪者對工作家庭沖突的感知水平，分?jǐn)?shù)越高，表示個體感知到的沖突越明顯。選取Campell的八題量表，共設(shè)八個題目。分?jǐn)?shù)越高，代表員工工作績效越高。

四、分析和結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗

由于本研究所設(shè)計的問卷題項均由一人填寫，研究變量均由員工個人對自己進(jìn)行評價，所以可能造成共同方法偏差問題。本文通過Harman單因素因子分析法得到結(jié)論：因子一能夠解釋總變異量的25.80%，低于40.00%，本文的共同方法偏差問題可以接受。

(二)測量模型的信度與效度

1.信度檢驗

問卷所涉及的量表信度通過Cronbachs’α系數(shù)進(jìn)行檢驗。心理脫離量表的信度系數(shù)值為0.93；工作-家庭沖突量表的信度系數(shù)值為0.92，工作-家庭沖突和家庭-工作沖突兩個維度的信度系數(shù)分別為0.91和0.93；員工工作績效量表的信度系數(shù)為0.93，任務(wù)績效維度的信度系數(shù)值為0.91，周邊績效維度的信度系數(shù)值為0.87。本研究收集的數(shù)據(jù)具有較好的信度，且各項的CITC值均大于0.40，表示各項之間存在較好的相關(guān)關(guān)系。

2.效度分析

利用AMOS對本研究所用量表進(jìn)行驗證性因子分析，研究所涉及的變量的CR介于0.85～0.93，大于臨界值0.8;AVE介于0.63～0.72，高于0.50。在本研究中，各變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于變量AVE的平方根。綜上，本研究所用量表具有良好的聚斂效度和區(qū)分效度。

(三)描述性統(tǒng)計分析及相關(guān)性分析

經(jīng)過描述性統(tǒng)計分析與變量相關(guān)性可知，工作績效與心理脫離呈顯著的正相關(guān)(r=0.18，p<0.01)，與工作家庭沖突呈顯著的負(fù)相關(guān)(r=-0.20，p<0.01)，與工作-家庭沖突、家庭-工作沖突呈顯著的負(fù)相關(guān)(r=-0.15，p<0.01；r=-0.32，p<0.01)，工作家庭沖突與心理脫離呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)(r=-0.31，p<0.01)，家庭-工作沖突、工作-家庭沖突與心理脫離呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)(r=-0.23，p<0.01；r=-0.35，p<0.01)。通過以上分析，初步驗證了H1～H3。

(四)假設(shè)檢驗

通過Hayes編制的Model4，選取性別、年齡、工作年限為控制變量，對工作-家庭沖突在心理脫離與工作績效之間的關(guān)系中的中介作用進(jìn)行檢驗。結(jié)果顯示，心理脫離對工作績效的影響效應(yīng)顯著(B=0.35，t=3.32，p<0.01)，當(dāng)加入中介變量工作家庭沖突后，心理脫離與工作績效的直接影響效應(yīng)仍舊顯著(B=0.28，t=3.39，p<0.01)，且心理脫離對工作-家庭沖突的負(fù)向影響作用顯著(B=-0.22，t=3.07，p<0.01)，工作-家庭沖突對工作績效的負(fù)向影響作用也顯著(B=-0.21，t=3.02，p<0.01)。除此之外，心理脫離對工作績效的直接效應(yīng)及工作-家庭沖突的中介效應(yīng)的Bootstrap95%置信區(qū)間的上、下限均為正，說明心理脫離不僅能夠直接影響工作績效，并且可以通過工作-家庭沖突的中介作用影響員工工作績效。心理脫離的直接效應(yīng)(0.12)和工作家庭沖突的中介效應(yīng)(0.09)分別占總效應(yīng)(0.21)的57.14%和42.86%，H4得到檢驗。

五、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本文基于資源保存理論、努力—恢復(fù)模型和工作家庭邊界理論，通過問卷收集數(shù)據(jù)對企業(yè)雇員在何種情況下能發(fā)揮出自身工作績效的最高水準(zhǔn)進(jìn)行了討論，構(gòu)建了心理脫離影響員工工作績效的作用機(jī)制模型，通過對實證研究結(jié)果的分析討論，為企業(yè)的管理提出了相應(yīng)的策略建議。本研究的具體結(jié)論如下。

1.下班后心理脫離對員工工作績效有顯著的正向影響

本研究從理論的角度指明員工下班后心理脫離對員工的工作績效存在一定影響，通過問卷調(diào)查的形式驗證了員工下班后心理脫離會正向影響員工工作績效。由于員工工作績效的前提是將充足的資源用于處理工作中，而心理脫離是員工在非工作時間恢復(fù)自身資源的重要途徑。員工心理脫離的程度越高，自身資源恢復(fù)得越充分，越有機(jī)會獲得新的資源，從而增加可用于工作的資源存量。

2.下班后心理脫離對工作家庭沖突有顯著的負(fù)向影響

本文的數(shù)據(jù)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，下班后心理脫離與員工工作-家庭沖突之間呈現(xiàn)出明顯的負(fù)相關(guān)，即個體的心理脫離水平越高，個體越難感受到工作-家庭沖突。所謂心理脫離就是個體在非工作時間不僅是從時間和空間上從工作中脫離，而且個體也不再思考工作中的任何事務(wù)。如果員工無法很好地進(jìn)行心理脫離，很有可能在回家后仍會考慮工作中的相關(guān)事務(wù)。根據(jù)資源有限理論，個體本身的時間、精力、感情都是一定的，而工作-家庭中這些資源的分配不均衡，就會導(dǎo)致工作角色與家庭角色的沖突。所以下班后個體的心理脫離會負(fù)向影響其感知到工作-家庭沖突，本文的數(shù)據(jù)分析也證明了這一點。

3.工作-家庭沖突在心理脫離與工作績效之間起到中介作用

數(shù)據(jù)顯示，工作-家庭沖突對工作績效存在負(fù)向影響，即當(dāng)個體的工作-家庭沖突程度越激烈，員工的工作績效就會越低，反之，員工的工作-家庭沖突程度越低，員工的工作績效就會越高。對于一個心理脫離程度低的員工而言，其面臨的工作-家庭沖突相對較為頻繁激烈。而工作-家庭沖突，主要是由于工作角色占用了較多的資源，導(dǎo)致家庭角色與工作角色的沖突，這種沖突使得投入工作的資源利用率低下，同時也不利于員工更好地投入到工作中，因此高工作-家庭沖突會使員工的工作績效降低。

(二)理論意義

首先，雖然很多學(xué)者的研究己經(jīng)證實了心理脫離和員工工作績效之間存在相關(guān)關(guān)系，但較少研究其影響機(jī)制。所以，本研究在資源保存理論和努力—恢復(fù)模型的支持下，通過實證分析，探討心理脫離如何影響員工工作績效，在理論模型設(shè)計上采用了“心理脫離—工作家庭沖突—工作績效”這一研究模型，探究心理脫離對員工工作績效的影響機(jī)制，可以豐富心理脫離的相關(guān)理論。其次，針對員工工作績效，現(xiàn)有研究更多考慮的是員工的任務(wù)績效，而忽略了周邊績效，所以本文在衡量工作績效這一變量時考慮了周邊績效，希望能夠更加科學(xué)地衡量員工工作績效。

(三)管理啟示

本研究證實了心理脫離對員工工作績效的正向影響，同時工作家庭沖突在心理脫離與員工工作績效關(guān)系之間起到中介作用，基于這一結(jié)論，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)員工能力匹配工作負(fù)荷，重視員工在非工作時間的生活質(zhì)量。管理者應(yīng)關(guān)注員工的心理，當(dāng)員工工作量較大時，企業(yè)可以通過提髙員工的心理脫離程度，讓員工的心理、精力等資源得到恢復(fù)，從而減弱員工的工作家庭沖突。企業(yè)通過結(jié)合員工自身和公司的特點，盡量使員工在工作時間做到全身地投入，同時減少非工作時間對員工的安排，從而通過建立明確的工作家庭邊界來提高員工的心理脫離水平。如下班時間盡量減少與員工的聯(lián)系；要求員工工作時全身心投入，營造“不加班”的企業(yè)文化等。但是在實際工作中，任何企業(yè)都很難做到不讓員工加班，所以企業(yè)在安排員工任務(wù)時盡量明確員工的工作量，不要硬性給予員工一天內(nèi)難完成的工作量，同時員工完成工作回家后，上級或同事盡量避免因工作事務(wù)去打擾員工，給員工創(chuàng)造一個較好的心理脫離條件和環(huán)境。