人才成長要素淺析

李俊鵬 李奕蒙 王志文

人才的全球性競爭愈演愈烈，從公司到國家，誰擁有人才，誰就能搶占創(chuàng)新戰(zhàn)略的高地。十八大以來，習(xí)近平總書記多次強(qiáng)調(diào)了要聚天下英才而用之，人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。如何促進(jìn)人才成長是贏得全球人才戰(zhàn)的關(guān)鍵。從推動人才成長的主體來看，應(yīng)包括內(nèi)生動力和外部環(huán)境，內(nèi)生動力主要是信仰的建立，外部環(huán)境包括氛圍的營造、對成長規(guī)律的認(rèn)識以及激勵機(jī)制的建立。

一、樹立正確的信仰

在2019年9月29日召開的國家勛章和國家榮譽(yù)稱號頒授儀式上，習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)：只要有堅定的理想信念、不懈的奮斗精神，腳踏實地地把每件平凡的事做好，一切平凡的人都可以獲得不平凡的人生，一切平凡的工作都可以創(chuàng)造不平凡的成就。這一論斷深刻闡明了人才成長的內(nèi)生動力，進(jìn)一步明確了正確的信仰在人才成長過程中發(fā)揮的重要作用?？档抡f過：“有兩種東西，我對它們的思考越是深沉和持久，它們在我心靈中喚起的驚奇和敬畏就會日新月異，不斷增長，這就是我頭上的星空和心中的道德定律?！贝笳軐W(xué)家的話中已包含了信仰的關(guān)鍵詞：驚奇、敬畏、外在世界、內(nèi)心道德。信仰源于對外在世界的敬畏，忠于對內(nèi)心道德的堅守。正確的信仰內(nèi)化于心，外化于行，久而久之為人才的成長提供了強(qiáng)勁的內(nèi)生動力。稻盛和夫在《活法》中寫到，“思維方式?jīng)Q定人生?！边@里的思維方式就是指人的信仰，如果犯了方向性的錯誤，即使擁有超常的工作能力和熱情，也會適得其反。希特勒不缺乏卓越的演講才華和近乎瘋狂的工作熱情，但因為民粹主義犯了方向性的錯誤，導(dǎo)致他對全人類犯下了滔天罪行。相反地，“共和國勛章”獲得者，中國工程物理研究院于敏院士曾說：“一個人的名字，早晚是要沒有的，能把微薄的力量融進(jìn)祖國的強(qiáng)盛之中，便足以自慰了?！痹笇⒁簧I(xiàn)宏謀，這就是于敏選擇的信仰。正是因為這樣一份信仰，才創(chuàng)造出了不平凡的成就。

為在廣大人才中樹立正確的信仰，應(yīng)加強(qiáng)黨對人才工作的領(lǐng)導(dǎo)。實行人才工作目標(biāo)責(zé)任考核。建立各級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部人才工作目標(biāo)責(zé)任制，細(xì)化考核指標(biāo)，加大考核力度，將考核結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)班子評優(yōu)、干部評價的重要依據(jù);加強(qiáng)政治引領(lǐng)和政治吸納，建立黨政領(lǐng)導(dǎo)干部直接聯(lián)系人才機(jī)制。加強(qiáng)各類人才教育培訓(xùn)、國情研修，增強(qiáng)認(rèn)同感和向心力。完善專家決策咨詢制度，暢通建言獻(xiàn)策渠道;各級黨委和政府應(yīng)加強(qiáng)指導(dǎo)監(jiān)督，研究解決人才發(fā)展體制機(jī)制改革中遇到的新情況新問題。加強(qiáng)政策解讀和輿論引導(dǎo)，形成全社會關(guān)心支持人才發(fā)展體制機(jī)制改革的良好局面。

二、營造良好的氛圍

1.突出“放、管、服”，推動人才管理部門簡政放權(quán)，消除對用人主體的過度干預(yù)，保障和落實用人主體自主權(quán)。充分發(fā)揮用人主體在人才培養(yǎng)、吸引和使用中的主導(dǎo)作用;健全市場化、社會化的人才管理服務(wù)體系，大力發(fā)展專業(yè)性、行業(yè)性人才市場，鼓勵發(fā)展高端人才獵頭等專業(yè)化服務(wù)機(jī)構(gòu)，積極培育各類專業(yè)社會組織和人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)。充分運(yùn)用云計算和大數(shù)據(jù)等技術(shù)，為用人主體和人才提供高效便捷服務(wù);完善人才誠信體系，建立失信懲戒機(jī)制。研究制定促進(jìn)人才開發(fā)、人才評價、人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)等方面的法律法規(guī)。

2.完善支持機(jī)制。加快培育重點(diǎn)行業(yè)、重要領(lǐng)域、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)人才。注重人才創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力培養(yǎng)，探索建立以創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)機(jī)制，完善產(chǎn)學(xué)研用結(jié)合的協(xié)同育人模式。建立基礎(chǔ)研究人才培養(yǎng)長期穩(wěn)定支持機(jī)制，讓越來越多的科研人員坐得住“冷板凳”;建立健全對青年人才普惠性支持措施。加大教育、科技和其他各類人才工程項目對青年人才培養(yǎng)支持力度，在國家重大人才工程項目中設(shè)立青年專項;賦予高校、科研院所科技成果使用、處置和收益管理自主權(quán)，完善科研人員收入分配政策。

3.改進(jìn)評價體系。突出品德、能力和業(yè)績評價。制定分類推進(jìn)人才評價機(jī)制改革辦法?？朔▽W(xué)歷、唯職稱、唯論文等傾向;充分發(fā)揮用人單位主體評價作用，適當(dāng)延長基礎(chǔ)研究人才評價考核周期。深化職稱制度改革，提高評審科學(xué)化水平，建立動態(tài)調(diào)整機(jī)制，形成能上能下的良性循環(huán)。

三、尊重人才成長規(guī)律

實踐出真知。古今中外，紙上談兵者難成大器。應(yīng)促進(jìn)人才向基層一線流動，以干促訓(xùn)。通過給人才“壓擔(dān)子”，提升工作能力。于敏、鄧稼先、朱光亞等老一輩科學(xué)家們就是在任務(wù)極其艱巨的形勢下，通過不斷的實踐，試錯，再實踐，最終成就了一番偉業(yè)。避免“貼標(biāo)簽”：螺旋式發(fā)展是事物發(fā)展的普遍規(guī)律，一帆風(fēng)順是理想狀態(tài)。人才成長也不例外，量變才能引起質(zhì)變，而往往事物在量變的過程中很難被發(fā)現(xiàn)。莫言在獲得諾貝爾文學(xué)獎之前，并未獲得現(xiàn)在這樣的關(guān)注度。寬容失敗，成功往往就在前方?！百N標(biāo)簽”式的考核評價可能會扼殺一個天才。

四、設(shè)計科學(xué)的評價激勵機(jī)制

習(xí)近平總書記在兩院院士大會上強(qiáng)調(diào)，“要創(chuàng)新人才評價機(jī)制，建立健全以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的科技人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新的評價制度?！蹦壳暗钠毡閱栴}是重視引進(jìn)人才，輕視使用人才。人才引進(jìn)后的培養(yǎng)機(jī)制和激勵機(jī)制跟不上，新進(jìn)人員待上兩年后，看不到自身的發(fā)展方向，越來越迷茫，有種熬不出頭的感覺。這種情況下，要對人力資源動態(tài)進(jìn)行分析，包括人員的職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等。一個團(tuán)隊的人才隊伍應(yīng)該是有梯度、分層次的。優(yōu)秀人才過度集中并不見得是一件好事，合理配置人力資源，讓每位奮斗者都能有成就感，更有利于實現(xiàn)單位利益最大化。同時，除了職稱評定，還可以設(shè)計其他職業(yè)晉升通道，與薪酬掛鉤。以科研人員為例，可從以下幾個方面設(shè)計激勵機(jī)制。

1.針對晉升通道，建議在專業(yè)技術(shù)崗位中實行職級制，比如從技術(shù)八級到技術(shù)一級。科研人員的薪酬=基本薪酬+年底績效。基本薪酬與技術(shù)等級有關(guān)，比如技術(shù)八級對應(yīng)的基本薪酬為8萬，技術(shù)七級對應(yīng)的基本薪酬為10萬，技術(shù)一級對應(yīng)的基本薪酬為30萬。技術(shù)等級的晉升與年度考核結(jié)果掛鉤，比如新進(jìn)人員定為技術(shù)八級，考核等次為優(yōu)秀的或者連續(xù)兩年考核為合格及以上等次，可晉升為技術(shù)七級。越往上走，難度越大，以貢獻(xiàn)和績效為評判標(biāo)準(zhǔn)。同時也應(yīng)設(shè)計技術(shù)等級下降的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)崗位等級動態(tài)調(diào)整，能上能下。

年底績效與當(dāng)年的考核等次，團(tuán)隊的績效額度相關(guān)。比如當(dāng)年度，考核后的績效額度為8萬，部門有5人，1個優(yōu)秀，4個合格，優(yōu)秀對應(yīng)的系數(shù)為2，合格對應(yīng)的系數(shù)為1.5，則獲得優(yōu)秀的人的年底績效為3.2萬，其余4人均為1.2萬。

2.既然要營造以奮斗者為本的組織氛圍，如何考核就顯得尤為重要?，F(xiàn)代企業(yè)的工作覆蓋面廣，不同崗位之間的工作可比性不高，在不同專業(yè)方向之間進(jìn)行評價，很難建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。但是針對崗位本身，可以給出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格的標(biāo)準(zhǔn)。以人力資源部門人才規(guī)劃和引進(jìn)崗位為例：

（1）優(yōu)秀對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)：①完成日?；A(chǔ)性工作;②執(zhí)行力較強(qiáng);③配合其他同事工作;④服務(wù)意識強(qiáng);⑤主動謀劃所人才引進(jìn)規(guī)劃，起草人才引進(jìn)相關(guān)制度;⑥主動改進(jìn)工作流程，提高工作效率;⑦積極參與處內(nèi)討論，各類制度征求意見反饋;⑧牽頭負(fù)責(zé)年度重點(diǎn)推進(jìn)項目或管理服務(wù)改進(jìn)項目;⑨每年至少在處內(nèi)做一次報告，解讀政策或分享工作體會;⑩起草人所務(wù)會報告或目標(biāo)管理考評報告等綜合類報告;⑩熟悉部門其他崗位業(yè)務(wù)，具備通盤思考的能力;⑥每年能夠在相關(guān)領(lǐng)域核心期刊發(fā)表至少一篇論文或負(fù)責(zé)完成一項院政策研究軟課題;⑥工作中未出現(xiàn)重大失誤。

（2）合格對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)：①完成日?；A(chǔ)性工作;②執(zhí)行力較強(qiáng);③配合其他同事工作;④服務(wù)意識強(qiáng);⑤積極參與謀劃所人才引進(jìn)規(guī)劃，起草人才引進(jìn)相關(guān)制度;⑥主動改進(jìn)工作流程，提高工作效率;⑦積極參與處內(nèi)討論，各類制度征求意見反饋;⑧每年至少在處內(nèi)做一次報告，解讀政策或分享工作體會;⑨工作中未出現(xiàn)重大失誤。

（3）基本合格對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)：①基本完成日常基礎(chǔ)性工作;②能夠服從組織安排;③工作流程有所改進(jìn);④工作中未出現(xiàn)重大失誤;⑤工作主動性有待加強(qiáng)，服務(wù)意識有待提高。

（4）不合格對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)：①未能完成日?；A(chǔ)性工作;②執(zhí)行力弱;③缺乏服務(wù)意識;④工作被動。

考核方式包括關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計分卡、360度評價等。360度評估看似滴水不漏，能夠幫助個人發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢與不足。然而在華為，360度評價做出來的結(jié)論是：老好人得分最高！最后的結(jié)果就是，引導(dǎo)全公司的人都做老好人！要求每個人都成為完人是不現(xiàn)實的，也不一定能實現(xiàn)組織目標(biāo)，只要能做出貢獻(xiàn)，對組織來說，這個人就是有價值的。所以，360度不適宜于考核，但卻可以用來尋找人才，發(fā)現(xiàn)某些方面有專長的人，恰恰很多優(yōu)秀的人，缺點(diǎn)也是很鮮明的。360度評價容易傷害到這部分人，按任正非的說法，任何一種管理辦法都不應(yīng)傷害到優(yōu)秀的奮斗者。綜上，結(jié)合不同等次的標(biāo)準(zhǔn)，個人自評，部門領(lǐng)導(dǎo)審定，既易于操作，又有利于激勵真正的奮斗者。

3.不同崗位之間輪崗應(yīng)該常態(tài)化，尤其對年輕人來講，不斷地接觸學(xué)習(xí)新的業(yè)務(wù)本身也是一種福利，是個人價值增值的機(jī)會。對領(lǐng)導(dǎo)來講，觀察不同員工在不同崗位的表現(xiàn)，也有利于發(fā)現(xiàn)每位員工的強(qiáng)項和短板，從而將合適的人安排在合適的崗位，實現(xiàn)團(tuán)隊合力最大化。

（作者單位：中國工程物理研究院流體物理研究所）