行政事業(yè)單位社會化用工管理的風(fēng)險及建議

齊同合

機(jī)構(gòu)精簡的現(xiàn)代理念與人力資源的緊缺狀況之間的張力讓社會化用工比以往更廣泛地深入行政事業(yè)單位，在其發(fā)展過程中出現(xiàn)的新現(xiàn)象、新矛盾也成為人們探討的熱點。社會性用工對行政事業(yè)單位來說操作便捷，對于某些技術(shù)性、專業(yè)性強(qiáng)的工作內(nèi)容而言更是靈活高效。社會化用工的實質(zhì)是行政事業(yè)單位向編制外借力，合理運用社會上豐富的人力資源，助力于單位整體的穩(wěn)步發(fā)展。但行政事業(yè)單位應(yīng)持有防患于未然的心態(tài)，科學(xué)分析可能出現(xiàn)的風(fēng)險問題，對癥下藥。

一、行政事業(yè)單位社會化用工的現(xiàn)狀

社會化用工，即是把某單位的部分業(yè)務(wù)或部分崗位轉(zhuǎn)給編制之外的公司或人員來承擔(dān)。一般而言，社會化用工主要有以下方式：人事代理員工、勞務(wù)派遣員工、直接編外用工、勞務(wù)合同用工、購買服務(wù)用工。

不同社會化用工方式都有各自的優(yōu)缺點，如勞務(wù)派遣員工沒有與用工單位建立勞動關(guān)系，因此用工單位無需承擔(dān)派遣員工的薪資福利保險，但雙方存在固定期限勞動合同，若因突發(fā)事件要退回派遣勞動者則較為不易。人事代理員工能減少編制人員的日常事務(wù)工作量，但管理成本相對來說不易控制，且人事代理員工不適用于專業(yè)性強(qiáng)的技術(shù)崗位，范圍受限。勞動合同用工只限于返聘退休員工、外聘人員和勤工助學(xué)，這種模式常用于各大高校的教學(xué)崗位及行政崗位。勞動合同用工中的返聘退休員工與外聘人員通常因其不可替代的個人能力（學(xué)術(shù)研究能力、教育教學(xué)能力、專業(yè)技術(shù)能力等）而享有廣泛的尊重和相應(yīng)的福利。對于用工單位而言，協(xié)議的簽訂與終止程序較為容易，而且返聘與外聘的知名專家學(xué)者能增強(qiáng)單位知名度，也有助于工作水平的精進(jìn)與提升。但由于外聘人員本職工作在身和返聘人員身體狀況限制的現(xiàn)象普遍存在，勞動合同用工開展臨時性、階段性工作的時候比開展日常性、總體性工作的時候更多。因此，在考量外聘人員與返聘人員給單位帶來的效益時仍需參照實際情況。

購買服務(wù)用工是目前行政事業(yè)單位最主要的社會化用工方式，包括業(yè)務(wù)外包和業(yè)務(wù)承包。業(yè)務(wù)外包意指行政事業(yè)單位將一些輔助性或服務(wù)性工作交給負(fù)責(zé)組織人員提供服務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，如后勤、醫(yī)療服務(wù)等;業(yè)務(wù)承包則是把單位在一定期限內(nèi)的一定經(jīng)營管理權(quán)轉(zhuǎn)給承包者代為管理，如食堂等。行政事業(yè)單位的業(yè)務(wù)外包和業(yè)務(wù)承包無需直接安排和管理編外人員，與用工之間不存在勞動關(guān)系，只需交由派遣職工的專業(yè)機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)，不對該機(jī)構(gòu)職工承擔(dān)勞動關(guān)系中的法律責(zé)任。但是仍有風(fēng)險存在，一旦出現(xiàn)問題，行政事業(yè)單位對編外人員負(fù)有視情況而定的連帶責(zé)任。但是購買服務(wù)用工給行政事業(yè)單位帶來的益處更為明顯。其一是操作靈活，可根據(jù)需要向?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)提出服務(wù)要求;其二是減少統(tǒng)籌協(xié)調(diào)及用工的成本;其三是將輔助性、非核心業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)出后，有利于行政事業(yè)單位把主要精力集中在核心工作上。簡而言之，行政事業(yè)單位以勞動合同的方式向?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)購買服務(wù)，既合理規(guī)避了以往勞務(wù)派遣式長期雇傭編外人員的法律難題，又確實滿足了供需雙方在法律意義的平等地位。因而，行政事業(yè)單位向社會購買服務(wù)是目前解決不規(guī)范臨時用工、化解單位缺人難關(guān)的較為穩(wěn)妥的辦法。

二、行政事業(yè)單位社會化用工的風(fēng)險

1.社會化用工的功能矛盾：發(fā)展助力與用人亂象。行政事業(yè)單位編制縮口與工作增加的交互壓力是社會化用工廣泛存在的重要原因。招聘臨時性人員或購買社會性服務(wù)不受編制的限制，操作便捷、程序簡化、成本降低，特別對于技術(shù)性、專業(yè)性強(qiáng)的工作內(nèi)容而言更是極為靈活高效。行政事業(yè)單位在招聘、任用、培訓(xùn)等方面都有較大的自由量裁權(quán)。但這毫無疑問是一把雙刃劍。運用得當(dāng)、因時而變，則助推單位良性穩(wěn)步發(fā)展;運用失當(dāng)、以公謀私，輕則人浮于事、事務(wù)阻滯，重則擾亂公務(wù)、拖累財政?，F(xiàn)實中有些單位無視法律規(guī)章、隨意變動用工規(guī)定，異化人情倫理、趁機(jī)安插近親，因人設(shè)崗、永久用工，導(dǎo)致財政結(jié)算混亂，財政負(fù)擔(dān)加重。如此行事，已違背社會化用工發(fā)展助力的初衷。若要避免用人亂象、維持發(fā)展助力，行政事業(yè)單位應(yīng)在預(yù)先摸清工作需求狀況的基礎(chǔ)上，建立統(tǒng)一、規(guī)范的編外用工管理制度，嚴(yán)格審核經(jīng)費預(yù)算與撥款，加強(qiáng)監(jiān)督力度，定期督查與考核。

2.社會化用工的待遇矛盾：公平公正與區(qū)別對待。大眾普遍對社會性用工有著刻板印象一一“三高一低”一一受教育程度（專業(yè)技術(shù)）較高、職業(yè)期望（預(yù)期薪資）較高、享受期望（預(yù)期福利）較高，以及耐受力（承壓能力）較低。編外人員這種“三高一低”的特點在工作上則表現(xiàn)為工作積極性不高、不愿融人單位集體、責(zé)任心不強(qiáng)。但這些表象有其內(nèi)在因素。首先是人們對“臨時工”的固有偏見，以編制為榮的同時有時也意味著對“編外”和“臨時”的輕視。但是1995年的勞動法明確認(rèn)證：用工制變?yōu)閯趧雍贤疲媱澖?jīng)濟(jì)的“臨時工”概念也隨之廢止;1996年勞動部的復(fù)函再次明確：單位與各類職工全都實行勞動合同制度，各類職工享有的權(quán)利相同。拋棄對“臨時”所謂的偏見，是用人單位與編外員工良性合作、和諧共事的第一步。要保證公平對待社會性用工，保障該群體在無差別勞動的基礎(chǔ)上享有與編制職工同工同酬的待遇，讓他們對單位有依賴感、歸屬感和認(rèn)同感，以此提高他們的工作熱情，有盼頭、念頭，就有勁頭。

3.社會化用工的法規(guī)矛盾：規(guī)范用工與投機(jī)取巧。根據(jù)正式法律法規(guī)文件，行政事業(yè)單位的社會化用工實行嚴(yán)控“總量規(guī)?！钡牟呗?，堅持從需從嚴(yán)的原則，一般情況下編外人員數(shù)小于等于編制人員數(shù)的30%。而且在向社會發(fā)出購買服務(wù)或招聘用工的信息之前，理應(yīng)先整合一份詳細(xì)客觀的工作預(yù)案，內(nèi)容主要包括單位空缺崗位、編外人員總數(shù)、用工方式及程序、薪酬福利待遇等，然后報編委辦審核，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實施，這種準(zhǔn)備與招用的程序才稱得上符合理性、科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)。之后在人力社保部門的指導(dǎo)下，行政事業(yè)單位嚴(yán)格按照勞動法及勞動合同法執(zhí)行相關(guān)規(guī)定?？傮w流程接受上級指導(dǎo)審核，全部內(nèi)容按照法律法規(guī)議定，即為依“規(guī)”審“范”的用工之道。有些地方單位采取隨意性用工的方式以投機(jī)取巧，解決子女就業(yè)問題或是將編制人員的工作推給編制外人員執(zhí)行，忽視相關(guān)規(guī)定，逃避上級審核，長此以往單位的工作效率就會拖沓難行，致使單位得不償失。行政事業(yè)單位應(yīng)秉持自省自查、認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，接受上級指導(dǎo)，嚴(yán)格遵守法規(guī)程序。

三、行政事業(yè)單位社會化用工的策略

1.按需設(shè)崗，公開選聘。公正公平公開的選聘流程是招納編外人員、購買社會服務(wù)的良好開端，而按需設(shè)崗是選聘的重要前提。行政事業(yè)單位在摸清盤查工作需求的過程中，應(yīng)把成本較低、服務(wù)精干的外包服務(wù)作為向社會招聘的首選內(nèi)容;如有不便采取外包服務(wù)的工作項目，便嚴(yán)格控制崗位數(shù)量，排斥“混崗”亂象，對崗位做出明確詳盡的任用要求，如工作經(jīng)驗、年齡情況、技術(shù)等級、學(xué)歷水平等。像許多高校的后勤項目（綠化、水電、安保、維修），本質(zhì)上是高校非學(xué)術(shù)非研究的非核心項目，卻密切關(guān)系到學(xué)校的正常運轉(zhuǎn)，且技術(shù)含量要求較高，因此相當(dāng)適合外包給社會的專業(yè)機(jī)構(gòu)。選聘時保證遵循公開透明、平等對待、擇優(yōu)選任的原則，全程接受應(yīng)聘者的監(jiān)督質(zhì)詢。

2.科學(xué)管理，定期督查。加強(qiáng)對社會化用工的管理，通常伴隨著規(guī)章制度的具體細(xì)化和操作流程的嚴(yán)格執(zhí)行。健全社會化用工保障機(jī)制，將社會化用工所需經(jīng)費納入預(yù)算管理，避免編內(nèi)編外待遇差距過大的現(xiàn)象;實行激勵制度，以績效為標(biāo)準(zhǔn)建立考評機(jī)制，加強(qiáng)社會化用工的風(fēng)險意識和競爭意識;重視培訓(xùn)制度，入崗前講授工作程序與單位規(guī)章，進(jìn)行示范操作和實操演練，入崗后不定期舉行技能培訓(xùn)、考核或技能競賽，以培提質(zhì)，以賽促練;完善社會化用工的監(jiān)督體系，由財政、審計、紀(jì)檢等部門聯(lián)合起來定期督導(dǎo)，客觀評價工作情況，一旦發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重問題，立即向當(dāng)事人和負(fù)責(zé)人問責(zé)，并予以嚴(yán)肅處理，維護(hù)社會化用工的合法權(quán)利和工作環(huán)境的良好秩序。

3.情感投入，人文關(guān)懷。人之常情，在于交互關(guān)懷，彼此信任，由此而共承擔(dān)、共前進(jìn)。社會性用工由于流動性強(qiáng)、安全感低，加上待遇往往達(dá)不到他們的期待值，工作積極性不甚客觀。用人單位如果對他們給予關(guān)懷，那么收獲的很可能是他們更專注的投入和更豐厚的成果。單位領(lǐng)導(dǎo)可在日常工作中積極組織團(tuán)建活動，活躍工作氛圍，拉近彼此距離;經(jīng)常性與社會化用工進(jìn)行交流，詢問他們的工作狀況，聽取他們的工作訴求，提高他們的福利待遇，盡力排解他們的困難。在更高層次上，單位需關(guān)注整體的文化精神建設(shè)，加大貫徹精神教育工作的力度?！靶耐惶幭?，勁往一處使”。遼寧省某航海保障事業(yè)單位，在編制員工與編外員工中一直宣傳兼具航保人風(fēng)采與核心價值觀的行業(yè)精神一一燃燒自己、照亮航程，著眼于在潛移默化中提升員工的敬業(yè)情與愛國情;使社會化用工逐漸意識到，為單位而工作不僅是珍惜就業(yè)機(jī)會的表現(xiàn)，更是為國奉獻(xiàn)的公民義務(wù)之所在。

（作者單位：江蘇沛縣醫(yī)療保險基金管理中心）