機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資管理工作存在的問題及對策

文/祖磊，東平湖管理局東平黃河河務(wù)局

1 機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資管理中具有的問題

1.1 工資管理制度的不健全

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資管理并沒有專門的制度來進(jìn)行約束，其限制了工資管理的規(guī)范化水平，也降低了其的工作效率。機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資管理規(guī)定基于各種相關(guān)的條款中，但是卻沒有針對性的，對工資設(shè)立專屬的條文條約，工作的要求模糊，沒有專門的限制也沒有詳細(xì)的規(guī)則。此外，程序、辦法以及責(zé)任追究都沒有清晰的界定都尚處于模糊的狀態(tài)。工資管理制度不健全，就容易導(dǎo)致事業(yè)單位工資管理出現(xiàn)潛在的風(fēng)險問題。

此外規(guī)章制度還存在著條款不具體，缺少可操作性的問題。比如在某條約中有規(guī)定，如果申請病假超過半年的，從第七個月起工作的年限不足十年整的，發(fā)給工人工資的 70%。但是在實(shí)際的操作過程中，部分單位將所有的工資都按照比例來進(jìn)行分配，而有的只是降低了最基本的保底工資，而又要把基本工資以及基本補(bǔ)貼的 7 0%分配給員工。其各個單位，各個部門的執(zhí)行口徑不同，這就容易

導(dǎo)致相關(guān)條約條款成為虛設(shè)，難以真正起到一定的約束作用。這是事業(yè)單位在工資管理上存在的問題之一。

1.2 單位內(nèi)部的激勵作用效果較差

當(dāng)前很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位雖然革新了內(nèi)部績效管理機(jī)制但薪酬標(biāo)準(zhǔn)依舊存在普遍偏低的情況。很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位的員工認(rèn)為自己崗位的工作壓力較大，得到的薪酬無法達(dá)到理想狀態(tài)，這是因?yàn)閱挝粌?nèi)部缺乏健全完善的工資調(diào)整體系，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資和福利待遇要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于很多私企員工，就會降低激勵效果。

1.3 工資管理的民主性不足

當(dāng)前績效工資管理是崗位管理的根本性問題。績效工資管理的根本責(zé)任在于崗位責(zé)任的分配以及相應(yīng)的工作價值的評估。這些作為績效工作發(fā)展的需要，與員工績效管理直接相關(guān)。但是，事業(yè)單位的績效管理工作之中缺乏民主性，無論是績效標(biāo)準(zhǔn)的制定還是對于績效反饋，都需要很多員工的直接參與。甚至有些員工按照傳統(tǒng)的事業(yè)單位自身的組織管理制度去評價自我的崗位，并且需要按照績效工資管理的原理進(jìn)行自身的職業(yè)規(guī)劃的安排。

2 做好工資管理工作的建議

2.1 強(qiáng)化培訓(xùn)，樹立正確管理意識

事業(yè)單位要想有效優(yōu)化當(dāng)前績效管理的問題，就要以源頭入手，強(qiáng)化單位管理者、工作人員的培訓(xùn)，這是很重要的一點(diǎn)。對于事業(yè)單位的工作人員來說，要掌握工資績效的評定方案，鼓勵工作人員積極參與進(jìn)單位管理者績效管理預(yù)估體系制定中，進(jìn)而讓事業(yè)單位的管理人員可以更明確什么樣的工資績效機(jī)制可以充分提升員工的工作積極性和熱情。

2.2 建立完整的績效考核機(jī)制并完善工資結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位在進(jìn)行考核的時候，要根據(jù)以前主觀性比較強(qiáng)的考核方法，把相對單一的，不清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步的清晰化。員工的工資基本不變，并且進(jìn)行了實(shí)質(zhì)性的績效考核的劃分。由此，需要實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效工資之中的管理，首先需要完成相應(yīng)的考核機(jī)制?？冃Э己藱C(jī)制的整個過程包括：建立較為完善的績效考核指標(biāo)體系,對定期和平時的表現(xiàn)給予高度重視，科學(xué)合理地運(yùn)用不定期和定期考核緊密聯(lián)系的形式，注重強(qiáng)化績效考核的反饋，將機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的獎懲與績效考核的結(jié)果密切聯(lián)系起來。

在現(xiàn)實(shí)的工資管理中，要結(jié)合機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理、專技、工勤人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，實(shí)行多勞多得、能者多得的績效薪資獎勵制度，打破平均主義。在進(jìn)行績效工資改革中，應(yīng)該針對相關(guān)的崗位性質(zhì)、崗位的級別以及崗位的價值進(jìn)行勞動工資以及績效獎勵的合理、科學(xué)管理，建立一種全面而科學(xué)的管理模式。在事業(yè)單位工資體系結(jié)構(gòu)的完善過程中，首先要依據(jù)不同的崗位需求、崗位對應(yīng)薪資系數(shù)以及任職要求進(jìn)行績效劃分，在職工薪酬中充分體現(xiàn)出個人能力、工作表現(xiàn)以及責(zé)任承擔(dān)上的個性化差異，使不同部門、崗位的職工不因用工形式的區(qū)別，產(chǎn)生收入上的不公正情況發(fā)生。強(qiáng)調(diào)按勞分配、多勞多得的基本分配原則，科學(xué)有效地調(diào)動起內(nèi)部職工的主觀能動性，更大的主動性投入到崗位工作中，為事業(yè)單位發(fā)展持續(xù)供應(yīng)創(chuàng)新動力。

2.3 建立激勵機(jī)制

除了完善相應(yīng)的考核制度以外，還要建立起必要的激勵機(jī)制。加強(qiáng)工資管理離不開完善的考核體系，完善的考核體系是建立在相應(yīng)的規(guī)章制度以及激勵機(jī)制的基礎(chǔ)上的，再好的考核體系如果不具備這些基礎(chǔ)，最后都會流于形式。科學(xué)合理的激勵機(jī)制能夠激發(fā)員工潛能，進(jìn)一步的推動員工更好的進(jìn)行工作，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的目標(biāo)。在對績效進(jìn)行充分的考核之后，還要對表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員給予基于一定程度物質(zhì)或者是精神方面上的獎勵。比如增加其工資的薪酬、給予部分獎金等等、或者提供培訓(xùn)深造的機(jī)會。只有付出和回報(bào)平衡才能讓員工在接下去的工作生活中變得更加的積極和主動，才能在整體上提高事業(yè)單位的工作效率，促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

2.4 加強(qiáng)對各單位工資人員崗位變動管理

為解決好工資業(yè)務(wù)的銜接問題，各單位的工資業(yè)務(wù)人員，原則上，各個工作崗位不隨意變動。擴(kuò)大信息公開，開誠布公地接受監(jiān)督。一是將政策文件及辦理情況進(jìn)行公開。通過網(wǎng)站、信息公告欄、明白紙等形式，將各類工資業(yè)務(wù)審批的依據(jù)、條件、程序、標(biāo)準(zhǔn)以及辦理的時限公開，增加工作的透明度。工資審批結(jié)束后，督促各單位工資業(yè)務(wù)人員將調(diào)資結(jié)果及時反饋給職工，并做好政策解釋工作。二是暢通投訴和信訪渠道。利用網(wǎng)站、電話、郵箱等方式，傾聽廣大干部職工的心聲，接受他們的質(zhì)詢，讓他們對待遇情況互相比較和監(jiān)督，防止工資審批在中間環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題。三是開通工資網(wǎng)上查詢服務(wù)。

3 結(jié)束語

綜合上述所言，可以看出當(dāng)今國內(nèi)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位依舊在不斷革新績效工資管理，在此期間機(jī)關(guān)事業(yè)單位要做好準(zhǔn)備，重視建立科學(xué)績效工資制度的重要性，通過健全激勵制度、優(yōu)化績效評價體系等實(shí)現(xiàn)更好促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展的目的。