電力企業(yè)人力資源“五位一體”管理的創(chuàng)新探析

文/袁靜，國(guó)網(wǎng)江西省電力有限公司培訓(xùn)中心

1 前言

在當(dāng)前電力企業(yè)的實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人才匱乏、人力資源配置不合理、管理機(jī)制落后等問(wèn)題。為了進(jìn)一步提升對(duì)電力企業(yè)人力資源管理的效果，有必要以“職業(yè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、績(jī)效考核、動(dòng)態(tài)管理、薪酬分配”五位一體的管理模式，在人力資源基礎(chǔ)管理中投入更大的力量，做好專項(xiàng)的提升，不斷在管理思路上進(jìn)行創(chuàng)新，通過(guò)體制和機(jī)制的不斷創(chuàng)新，給企業(yè)人力資源管理注入更多的力量。

2 電力企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

人才短缺的情況比較暗中。很多電力企業(yè)往往位于山區(qū)，這些地方往往比較偏僻，對(duì)人才的吸引力偏低，各種核心人才缺失的情況相對(duì)比較嚴(yán)重，尤其是對(duì)復(fù)合型人才更是缺乏，對(duì)企業(yè)的專業(yè)化、精細(xì)化、市場(chǎng)化發(fā)展，帶來(lái)了不小的影響，難以滿足企業(yè)技術(shù)和管理升級(jí)的要求。

人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)失衡現(xiàn)象比較嚴(yán)重。在當(dāng)前很多電力企業(yè)當(dāng)中，職工的平均年齡普遍較高，高素質(zhì)人才的比例相對(duì)比較匱乏。從人力資源的實(shí)際使用情況來(lái)看，用工總量的超員和專業(yè)人才缺乏現(xiàn)象比較嚴(yán)重，企業(yè)現(xiàn)有人才總量難以保證企業(yè)發(fā)展的需要，急需注入新鮮的血液。

管理機(jī)制當(dāng)中存在的問(wèn)題。當(dāng)前電力企業(yè)在不斷發(fā)展過(guò)程中，已經(jīng)逐漸意識(shí)到了可持續(xù)發(fā)展的重要性，并以職工的身份來(lái)進(jìn)行各種人事的管理，人才培養(yǎng)機(jī)制還不是非常健全，對(duì)企業(yè)人才管理改革造成了不小的影響。很多企業(yè)往往不重視與員工之間的溝通協(xié)調(diào)，員工的潛能和價(jià)值不能得到充分發(fā)揮，培訓(xùn)管理無(wú)法對(duì)企業(yè)發(fā)展給足夠的支撐，企業(yè)的業(yè)績(jī)考核工作也做得非常不到位，對(duì)員工的工作積極性造成了不小的影響。

3 構(gòu)建五位一體的管理模式

不斷規(guī)范各工作崗位的具體職責(zé)。在企業(yè)構(gòu)建“五位一體”協(xié)同工作機(jī)制的過(guò)程中，首先根據(jù)各崗位員工開(kāi)展工作的需要，發(fā)放了崗位手冊(cè)，進(jìn)一步明確了相關(guān)員工的具體工作內(nèi)容和職責(zé)，有效避免重點(diǎn)崗位存在崗位缺失的情況，并根據(jù)中心工作的具體流程，進(jìn)一步保證崗位流程和崗位職責(zé)相互匹配，為員工開(kāi)展工作提供了一個(gè)很好的參考。

為了保證“五位一體”管理方式得到真實(shí)、有效的落實(shí)，通過(guò)不斷梳理流程體系，并認(rèn)真規(guī)定了每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的具體工作流程，并對(duì)該工作流程進(jìn)行了詳細(xì)的推演，能夠有效保證這種管理方式得到有效的落實(shí)，讓企業(yè)各個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)路線變得更加清晰，更加便于部門(mén)管理工作的開(kāi)展。

明確各種制度標(biāo)準(zhǔn)。為了保證“五位一體”管理方式得到有效的落實(shí)，管理制度的設(shè)定非常重要，通過(guò)“五位一體”協(xié)同機(jī)制的建設(shè)，及時(shí)收集國(guó)網(wǎng)制度、非通用和補(bǔ)充制度流程，能夠?yàn)楦鞣N制度的實(shí)施提供有效的支撐，讓各類業(yè)務(wù)人員在開(kāi)展業(yè)務(wù)過(guò)程中真正實(shí)現(xiàn)有法可依，不斷對(duì)自己的工作方法和手段進(jìn)行約束，保證各種業(yè)務(wù)的開(kāi)展效果。在制度制定后，需要認(rèn)真做好制度落實(shí)情況的監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)制度落實(shí)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，并及時(shí)采取措施，保證制度的落實(shí)效果。

不斷做好績(jī)效指標(biāo)的提煉工作。因?yàn)槠髽I(yè)當(dāng)中工作人員的工作性質(zhì)有著非常大的差別，因此我們?cè)趯?shí)際制定考核內(nèi)容時(shí)，應(yīng)該盡量做好分類制定，該考核內(nèi)容應(yīng)該和員工的主要工作內(nèi)容息息相關(guān)。在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上一定要認(rèn)真進(jìn)行把關(guān)，盡量排除主管因素的打分，且要保證評(píng)判的公正性，即要對(duì)同一崗位的員工，要采用同一的打分標(biāo)準(zhǔn)。為了降低評(píng)判的難度，我們應(yīng)該采用一些可實(shí)際量化的績(jī)效指標(biāo)，這些指標(biāo)要和員工工作完成情況，直接相關(guān)。我們?cè)谥贫?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一定要根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行制定，避免照搬其他企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。為了使績(jī)效考核真正起到作用，績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該和員工的工資直接掛鉤，且應(yīng)該對(duì)對(duì)員工的工資總數(shù)影響較大，為了更加提起員工的工作積極性，我們應(yīng)該多采用獎(jiǎng)勵(lì)的手段，而不應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行過(guò)多的懲罰【3】。為了提供績(jī)效考核的公正性，企業(yè)應(yīng)該公開(kāi)的發(fā)表績(jī)效考核結(jié)果，并認(rèn)真對(duì)員工反饋的意見(jiàn)，進(jìn)行及時(shí)處理，如果員工說(shuō)的對(duì)，就應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行認(rèn)真的修改。在員工考核制度制定完成之后，就應(yīng)該嚴(yán)格按照要求開(kāi)展對(duì)員工的考核工作。

通過(guò)動(dòng)態(tài)管理手段的應(yīng)用，有效激活企業(yè)核心資源的價(jià)值。通過(guò)建立動(dòng)態(tài)的崗位管理機(jī)制，將競(jìng)爭(zhēng)上崗引入到企業(yè)內(nèi)部，對(duì)人力資源形成有效的利用，及時(shí)淘汰落后的人力資源，不斷提升對(duì)人力資源的利用水平。在崗位競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，應(yīng)該采取“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，建立憑貢獻(xiàn)的管理機(jī)制，對(duì)企業(yè)內(nèi)部所空缺的管理崗位實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性選拔。

4 結(jié)語(yǔ)

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，對(duì)電力企業(yè)發(fā)展提出了更高的要求。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，應(yīng)該引起足夠的重視，努力建立五位一體的人力資源管理體制，貫徹以人為本的企業(yè)發(fā)展理念，充分將員工的潛能發(fā)揮出來(lái)。