基于薪酬管理改革談國(guó)有企業(yè)管理效率 與公平的關(guān)系

文/劉姝妍，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)

隨著當(dāng)今人力市場(chǎng)的快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)人力資源制度日趨專業(yè)化及定制化，體系亦日趨完善，在國(guó)有企業(yè)的人力資源配置中，薪酬模塊是企業(yè)對(duì)人才管理和培養(yǎng)的重要方式，亦是向其傳輸企業(yè)文化，提升員工自身綜合素質(zhì)、自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的契機(jī)，與此同時(shí)也是推動(dòng)國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中穩(wěn)健發(fā)展的重要手段。有效的薪酬制度設(shè)計(jì)必然要與社會(huì)大環(huán)境變遷相適應(yīng)，要與組織發(fā)展階段相呼應(yīng)，要根據(jù)不同基層員工群體的特征來(lái)選擇和搭配，要與員工的薪酬需求相統(tǒng)一，方能達(dá)到激勵(lì)效果最大化?；鶎訂T工是國(guó)有企業(yè)重要的建設(shè)者，員工工作的積極性與謹(jǐn)慎性，對(duì)于國(guó)有企業(yè)工作的進(jìn)度與效果有著直接的影響。

1 微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的效率與公平

在微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，效率是指將資源的效益最大化，而公平則是指將資源實(shí)現(xiàn)效益的最平等分配。效率與公平是對(duì)立統(tǒng)一關(guān)系，其統(tǒng)一表現(xiàn)在：效率與公平是相互依存、相互促進(jìn)的。一方面，效率是實(shí)現(xiàn)公平的物質(zhì)基礎(chǔ)和根本途徑。生產(chǎn)效率的高低決定著收入分配的價(jià)值內(nèi)容、規(guī)模和具體方式。按照效率原則調(diào)節(jié)分配關(guān)系會(huì)促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展和創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富，可以為公平分配和實(shí)現(xiàn)共同富裕目標(biāo)奠定物質(zhì)基礎(chǔ)，同時(shí)也是解決分配不公平的根本途徑。另一方面，效率原則不會(huì)自動(dòng)的實(shí)現(xiàn)公平，公平原則也不一定會(huì)促進(jìn)效率的提高。片面的效率原則有可能導(dǎo)致人們的收入差距擴(kuò)大，從而會(huì)威脅社會(huì)公平，其最終也會(huì)妨礙效率提高；片面的公平原則會(huì)導(dǎo)致平均主義，從而會(huì)抑制效率的提高和經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展。因此，如何實(shí)現(xiàn)效率與公平之間的平衡是經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)都一直在探索的問(wèn)題。

2 基于薪酬管理角度下效率與公平的關(guān)系

科學(xué)的、富有競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性的薪酬體系有助于提升組織各級(jí)員工的積極性與創(chuàng)造性。為此，作為人力資源管理者必須制定合理的激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)地運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，通過(guò)公平、公正和公開的薪酬分配機(jī)制來(lái)使員工奮發(fā)向上，從而使員工的發(fā)展目標(biāo)和努力方向與企業(yè)的目標(biāo)保持一致，促進(jìn)企業(yè)利益，讓員工與企業(yè)的能共同發(fā)展進(jìn)步。

除此之外，薪酬管理還存在均衡效率與公平的意義。薪酬管理通常由物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩部分構(gòu)成。物質(zhì)激勵(lì)又由固定現(xiàn)金和浮動(dòng)現(xiàn)金組成，其中固定現(xiàn)金包括基本工資、崗位津貼和醫(yī)療保險(xiǎn)等，是為生理需求層次的；而浮動(dòng)現(xiàn)金又分為短期的獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期的期權(quán)或分紅；非物質(zhì)激勵(lì)包括法定福利、企業(yè)福利和榮譽(yù)與晉升等；法定福利為安全感需求；榮譽(yù)與晉升以及培訓(xùn)與發(fā)展則為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。

在效率原則下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予創(chuàng)造價(jià)值最大的員工最高的薪酬，而創(chuàng)造價(jià)值越低則薪酬越少，這樣有助于在企業(yè)內(nèi)部形成完全競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也有助于企業(yè)的總體效率提升。然而，在公平原則下，企業(yè)內(nèi)的員工應(yīng)當(dāng)享受平等的權(quán)利和待遇，從而保證每位員工都受到了平等的對(duì)待。因此，薪酬機(jī)制一方面要體現(xiàn)公平性，根據(jù)“按勞分配”的原則來(lái)進(jìn)行，另一方面也要體現(xiàn)充分的競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)不同價(jià)值的員工確定不同等級(jí)的薪酬，同時(shí)也要結(jié)合企業(yè)的財(cái)力狀況來(lái)設(shè)計(jì)。

在效率原則與平等原則的影響下，企業(yè)薪酬管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：（1）在物質(zhì)激勵(lì)中，有效的獎(jiǎng)懲會(huì)直接影響到員工對(duì)于企業(yè)的信任感和工作公平感，因此大多數(shù)員工的基本工資和崗位津貼是固定的，這是平等的，而績(jī)效水平高的員工能夠得到更高獎(jiǎng)金，這是效率的體現(xiàn)；（2）對(duì)于非物質(zhì)激勵(lì)這一塊內(nèi)容，表?yè)P(yáng)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、相互關(guān)心、彼此溝通、福利、參與決策、單位文化都屬于非物質(zhì)激勵(lì)的一部分，非物質(zhì)激勵(lì)的不合理將影響員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信心，非物質(zhì)激勵(lì)是體現(xiàn)企業(yè)平等的關(guān)鍵，例如，通過(guò)培訓(xùn)，能力較弱的員工可以提高職業(yè)技能，從而獲得更多的獎(jiǎng)金，員工之間能力水平越近似，企業(yè)內(nèi)部的薪酬平等性越強(qiáng)。

3 利用薪酬管理平衡國(guó)有企業(yè)效率與公平的策略

3.1 完善薪酬管理制度

3.1.1 確定職務(wù)等級(jí)和薪點(diǎn)等級(jí)

這個(gè)步驟又分為三個(gè)步驟，第一步，崗位評(píng)價(jià)，就是評(píng)價(jià)不同崗位不同職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)和發(fā)揮價(jià)值的大小，所以崗位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用與之相對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)方法。崗位評(píng)價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的工作，需要將崗位所需要的專業(yè)知識(shí)、主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性、專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)以及該企業(yè)職員在崗位上所付出的的體力、智力以及其他方面的努力要求等因素考慮在內(nèi)，還需要結(jié)合崗位的工作條件，崗位所承擔(dān)的責(zé)任以及崗位的重要性等各項(xiàng)因素制定出各個(gè)崗位或者職位的詳細(xì)考核標(biāo)準(zhǔn)體系。進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)之后需要進(jìn)行企業(yè)崗位等級(jí)劃分，制定職務(wù)等級(jí)體系。第二步，進(jìn)行考核級(jí)差的劃分，也就是將崗位績(jī)效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行若干個(gè)檔次的劃分。舉個(gè)例子，績(jī)效考核60-100分區(qū)間進(jìn)行10分一檔的劃分，分為四檔績(jī)效考核級(jí)差的劃分。第三步，進(jìn)行薪點(diǎn)等級(jí)確定，也就是以考核級(jí)差為基礎(chǔ)，將職務(wù)等級(jí)進(jìn)行若干個(gè)與工資直接掛鉤的等級(jí)的劃分。

3.1.2 構(gòu)建崗位薪點(diǎn)工資基本框架

這個(gè)步驟也需要通過(guò)三個(gè)小步驟來(lái)實(shí)現(xiàn)。第一，進(jìn)行薪酬調(diào)查。調(diào)查按行業(yè)、職位工資水平進(jìn)行，以市場(chǎng)薪酬水平作為設(shè)計(jì)出具有外部公平性和競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)職員薪酬體系的基礎(chǔ)。通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同職位的企業(yè)職員的工資水平進(jìn)行調(diào)查，對(duì)職位不同的企業(yè)職員薪酬滿意度得以了解和認(rèn)識(shí)，以此設(shè)計(jì)出具有公平、適合企業(yè)薪酬的薪酬體系。第二，確定崗位薪點(diǎn)工資的基本范圍和框架。在薪酬調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)不同職員之間的特點(diǎn)，確立企業(yè)各職位的薪酬水平，以此構(gòu)建崗位薪點(diǎn)工資的基本范圍框架。進(jìn)而計(jì)算企業(yè)不同職員的崗位薪點(diǎn)等級(jí)工資水平。第三，結(jié)合企業(yè)各職員的現(xiàn)有條件，根據(jù)相應(yīng)職位的人員職責(zé)以及崗位薪點(diǎn)工資框架表來(lái)確定每一個(gè)企業(yè)職員的崗位薪點(diǎn)工資。

3.1.3 構(gòu)建多軌的薪酬體系

企業(yè)內(nèi)部有很多例如業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理等不同類別的職位，職位性質(zhì)不同，我們不能簡(jiǎn)單的把他們的價(jià)值和貢獻(xiàn)度作比較，如果缺乏針對(duì)性，硬性的將個(gè)別職位的企業(yè)職員價(jià)值和薪酬放在一起對(duì)比和分配，很容易缺乏內(nèi)部公平性，造成企業(yè)職員崗位工資失衡，而這種不公平影響企業(yè)職員的工作發(fā)展方向。因而，為了實(shí)現(xiàn)專業(yè)性人力資本的多路徑發(fā)展，使企業(yè)企業(yè)職員在擅長(zhǎng)領(lǐng)域通過(guò)努力，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.2 優(yōu)化內(nèi)部管理體系

3.2.1 開放部門員工交換通道

國(guó)有企業(yè)可開放部門員工交換通道，在不影響國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)前提下，按照部門需求和員工自身?xiàng)l件進(jìn)行崗位調(diào)換，使員工掌握更多技能與知識(shí)，減少長(zhǎng)時(shí)間的重復(fù)工作所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。同時(shí)管理層可以給國(guó)有企業(yè)員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，幫助員工取得良好的職業(yè)發(fā)展，激發(fā)員工的工作熱情，也有利于國(guó)有企業(yè)留住人才，吸收人才，從而有助于國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.2.2 推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的信息共享服務(wù)

信息共享是實(shí)現(xiàn)管理溝通的有效手段，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該積極推動(dòng)信息共享服務(wù)，建立完善的信息交流平臺(tái)，為企業(yè)人員提供交流機(jī)會(huì)。首先，各個(gè)部門的員工可以通過(guò)信息共享了解各自的工作內(nèi)容和工作方式，互相借鑒學(xué)習(xí)，提高各部門之間的合作效率。其次，國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)信息共享平臺(tái)發(fā)布各類文件和規(guī)定，保證員工能夠第一時(shí)間了解企業(yè)的變化情況，進(jìn)而調(diào)整個(gè)人的工作安排，避免出現(xiàn)偏差。此外，信息共享服務(wù)可以保證企業(yè)獎(jiǎng)懲的公平化和公開化，員工可以明確了解獎(jiǎng)懲緣由和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，防止出現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)與工作量不匹配、個(gè)別員工的惡意詆毀等不良行為，提高員工的滿意度和對(duì)企業(yè)的信任，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。

4 結(jié)語(yǔ)

有效的組織薪酬滾利，是提高組織發(fā)展動(dòng)力的重要手段。員工作為國(guó)有企業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)力的核心，是組織的優(yōu)質(zhì)人力資源，已愈發(fā)成為國(guó)有企業(yè)組織發(fā)展的支柱力量，如何體現(xiàn)出國(guó)有企業(yè)薪酬管理的公平與效率，是促進(jìn)國(guó)有企業(yè)效益發(fā)展的關(guān)鍵。本文基于國(guó)有企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和內(nèi)外需求的角度提出了幾點(diǎn)有助于平衡效率與公平的薪酬管理建議，希望有助于促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的管理效率，提高國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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