互聯(lián)網(wǎng)背景下制造業(yè)的人力資源創(chuàng)新管理分析

摘 要：制造業(yè)是衡量一個(gè)國(guó)家綜合實(shí)力的重要標(biāo)準(zhǔn)，也是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主要支撐。在工業(yè)4.0時(shí)代步伐不斷加快的時(shí)代背景下，我國(guó)提出了“中國(guó)制造2025”的戰(zhàn)略目標(biāo)，互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、智能化、云計(jì)算、虛擬化設(shè)計(jì)等高新技術(shù)相繼進(jìn)軍制造業(yè)，對(duì)制造業(yè)人資管理提出了全新的要求。本文以制造業(yè)人力資源管理為研究視角，從互聯(lián)網(wǎng)背景下制造業(yè)人力資源管理新要求、新趨勢(shì)出發(fā)，探討如何實(shí)現(xiàn)制造業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理。期待為推動(dòng)我國(guó)制造業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)綿薄之力。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng);制造業(yè);人力資源管理

一、前言

新時(shí)代、新發(fā)展，新常態(tài)、新要求，萬象更新的歷史時(shí)期中，制造業(yè)迎來了全新的發(fā)展契機(jī)。新常態(tài)下，制造業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)日漸白熱化，而競(jìng)爭(zhēng)的根本在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，制造業(yè)企業(yè)若想在紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地就必須要緊隨時(shí)代發(fā)展步伐，做好人力資源管理?；诖?，制造業(yè)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中必須要結(jié)合制造業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)人資管理趨勢(shì)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)性把控，與此同時(shí)要結(jié)合新趨勢(shì)、新要求，充分、有效地利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)人力資源的創(chuàng)新管理。

二、互聯(lián)網(wǎng)背景下制造業(yè)人力資源管理新趨勢(shì)

1.激勵(lì)機(jī)制靈活化、多元化

伴隨社會(huì)的全面發(fā)展，人民群眾生活水平的不斷提高，人們的需求層次也隨之提升。新生代人才在工作中表現(xiàn)出新時(shí)代的獨(dú)立性與個(gè)性，更加關(guān)注在工作中受到賞識(shí)與認(rèn)可，關(guān)心職業(yè)生涯的成長(zhǎng)通道是否暢通。吉登斯在《現(xiàn)代性與自我認(rèn)同》當(dāng)中曾經(jīng)指出，當(dāng)今科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展、社會(huì)飛速變革，每一個(gè)人都有更多的機(jī)會(huì)去改變自我生活方式，從而構(gòu)建出滿意的自我認(rèn)同?；诖?，在針對(duì)制造業(yè)員工進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)的過程中不能沿用傳統(tǒng)的方式，必須要與時(shí)俱進(jìn)地適應(yīng)就業(yè)靈活化與多元化的時(shí)代步伐，綜合考慮員工在實(shí)踐中工作與生活之間的平衡性，同時(shí)也要集中精力管理好員工的身心健康與壓力情況。根據(jù)相關(guān)報(bào)道，2018年與健康相關(guān)的員工福利增加了58個(gè)百分點(diǎn)，健康福利水平提高了45%。為了滿足制造業(yè)企業(yè)人才供應(yīng)鏈的需要，應(yīng)該在企業(yè)人資管理過程中構(gòu)建起有利于吸引人才、發(fā)展人才、留住人才的人力資源管理模式，通過構(gòu)建多元化與靈活性的激勵(lì)機(jī)制不斷提高全體員工的敬業(yè)度、忠誠(chéng)度，最終達(dá)到提升組織績(jī)效水平的目的。

2.信息化與智能化人力資源管理成為常態(tài)

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的強(qiáng)勢(shì)來襲，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)快速滲透到人類生活的每一個(gè)領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及應(yīng)用使得傳統(tǒng)信息、資金、價(jià)值傳遞與創(chuàng)造的過程發(fā)生深刻改變，同時(shí)也為人類的工作方式以及人力資源管理模式提出了新的要求。基于這一背景，越來越多的制造業(yè)企業(yè)開始利用軟件系統(tǒng)去記錄、留存與分析員工的工作信息，結(jié)合相關(guān)信息對(duì)員工實(shí)施個(gè)性化輔導(dǎo)與管理。現(xiàn)如今，信息化、智能化、數(shù)字化已經(jīng)廣泛應(yīng)用到了人力資源管理的各個(gè)模塊，智能化與信息化人力資源管理必將成為制造業(yè)人資管理新常態(tài)。

三、互聯(lián)網(wǎng)背景下制造業(yè)人力資源管理新策略

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的全面到來，工業(yè)4.0時(shí)代步伐不斷加快，智能化、信息化、數(shù)據(jù)化似乎與制造業(yè)形成了同氣連枝的有機(jī)整體，大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算已經(jīng)成為全新的價(jià)值創(chuàng)造技術(shù)，這對(duì)于制造業(yè)人力資源管理來講是全新的要求、全新的挑戰(zhàn)，為此制造業(yè)企業(yè)必須要與時(shí)俱進(jìn)地轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，構(gòu)建全新管理模式。

1.積極建立e-HR人力資源管理系統(tǒng)

e-HR是將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、多媒體信息技術(shù)作為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)，其隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的全面到來形成了全新的人力資源管理模式。制造業(yè)企業(yè)為了適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的步伐，滿足工業(yè)4.0的新要求，必須要在網(wǎng)絡(luò)設(shè)施、多媒體設(shè)備等方面加大投入力度，盡快建立起以e-HR為基礎(chǔ)的智能化人力資源管理系統(tǒng)。通過對(duì)該系統(tǒng)的建設(shè)與應(yīng)用，可以有效整合企業(yè)內(nèi)部與外部的人資管理信息和相關(guān)資源，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理過程中各個(gè)模塊之間的相互連接，將人資管理的各個(gè)模塊與企業(yè)發(fā)展中的生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等價(jià)值鏈對(duì)接在一起，進(jìn)而打造出數(shù)字化人力資源管理模式，對(duì)人力資源信息進(jìn)行綜合應(yīng)用和優(yōu)化配置。通過對(duì)人資數(shù)據(jù)的深度挖掘與應(yīng)用，可以自動(dòng)生成人事報(bào)表，從而極大程度地提高企業(yè)人力資源管理的效率，讓部分人力資源管理人員從紛繁復(fù)雜的行政事務(wù)中脫身出來，參與到企業(yè)的戰(zhàn)略管理中來，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源管理與戰(zhàn)略管理的對(duì)接。

2.重塑企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)實(shí)施人力資源管理的基礎(chǔ)，為了適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)的新要求，滿足工業(yè)4.0的新需要，制造業(yè)企業(yè)必須要與時(shí)俱進(jìn)地建立起柔性化與彈性化并存的組織結(jié)構(gòu)，將企業(yè)人力資源管理進(jìn)一步推向扁平化。德國(guó)弗勞恩霍夫協(xié)會(huì)研究員Stefan Gerlach指出移動(dòng)輔助系統(tǒng)以及智能機(jī)器可以為靈活的工作安排提供便利。在科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的今天，企業(yè)機(jī)械操作人員可以實(shí)現(xiàn)同一時(shí)間段為不同企業(yè)工作的愿望。就目前發(fā)展實(shí)際情況來看，我國(guó)的制造業(yè)企業(yè)一般都處于傳統(tǒng)縱高型組織架構(gòu)，這一組織形式的機(jī)構(gòu)設(shè)置是非常龐大的，流程也不是非常清晰，從而導(dǎo)致崗位責(zé)任不夠明確，嚴(yán)重影響工作效率?；诖?，在未來的發(fā)展中，企業(yè)需要進(jìn)一步精簡(jiǎn)管理機(jī)構(gòu)，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求實(shí)現(xiàn)對(duì)管理流程的解構(gòu)與再造，精細(xì)化設(shè)計(jì)崗位，從而降低制造成本，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)布局的全面優(yōu)化。針對(duì)人資管理當(dāng)中效率比較低的板塊可以選擇業(yè)務(wù)外包形式，通過項(xiàng)目用工、派遣用工等多種形式，組建更加靈活的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，最大限度地提高人力資源管理效率與效能。

3.建設(shè)新型企業(yè)文化

新常態(tài)下的制造業(yè)處于快速變革與飛速發(fā)展的境遇，人力資源管理部門必須在戰(zhàn)略與思想上服從于、服務(wù)于制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，積極打造創(chuàng)新型企業(yè)文化，從薪酬、績(jī)效等多方面著手實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)新變革。受到多方面因素的影響，我國(guó)制造業(yè)的企業(yè)文化多為從上而下的集權(quán)式文化，員工在長(zhǎng)而久之的熏染下也習(xí)慣了服從領(lǐng)導(dǎo)指示的工作，這對(duì)于員工創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新能力的培養(yǎng)是不利的?；诖耍髽I(yè)應(yīng)該以構(gòu)建新型企業(yè)文化為抓手，積極滲透創(chuàng)新理念與思維，并且將創(chuàng)新內(nèi)化為員工的意識(shí)形態(tài)。人資管理部門需要為構(gòu)建新型企業(yè)文化做好服務(wù)，通過行之有效的措施實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)利的匹配，從而調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性。在設(shè)計(jì)薪酬與考核模式的過程中要重視員工的創(chuàng)新行為，將企業(yè)綜合效益作為根本出發(fā)點(diǎn)與立足點(diǎn)設(shè)計(jì)并實(shí)施獎(jiǎng)懲制度。

4.以全面報(bào)酬理念強(qiáng)化員工的組織承諾度

隨著社會(huì)的全面發(fā)展，制造業(yè)的生產(chǎn)力與科技貢獻(xiàn)率不斷提高，“藍(lán)領(lǐng)工人”在企業(yè)的人工成本中所占的比例有所下降，而企業(yè)更多的需要那些技術(shù)型、知識(shí)型的人才，低廉的工資并不能成為企業(yè)降低成本的優(yōu)勢(shì)。與傳統(tǒng)職位薪酬體系相比，工業(yè)4.0時(shí)代中要求績(jī)效與薪酬戰(zhàn)略更加關(guān)注人力資源的能力而不是以往所關(guān)注的資歷，也就是說更加看重的是員工對(duì)于某一職位的勝任情況。全面報(bào)酬也被稱之為總報(bào)酬，其是美國(guó)總報(bào)酬學(xué)會(huì)在2006年提出的全新概念，是指企業(yè)能夠用其引進(jìn)、留住以及激活人才潛能的全部方法，不僅包括傳統(tǒng)薪酬理念中的薪酬福利待遇，同時(shí)也涵蓋了員工生活與工作之間的平衡性、績(jī)效的賞識(shí)度與認(rèn)可度，還應(yīng)該包括職業(yè)生涯發(fā)展通道等多個(gè)方面。結(jié)合全面報(bào)酬理念，企業(yè)可以結(jié)合生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況構(gòu)建起彈性化的時(shí)間方案，進(jìn)行人性化的管理措施，也就是利用現(xiàn)代管理中的柔性管理工具取代傳統(tǒng)管理中的粗暴管理手段?，F(xiàn)代社會(huì)中，更多的人才關(guān)注的是自身在企業(yè)中所感受到的存在價(jià)值，所以在制定與實(shí)施人力資源激勵(lì)機(jī)制的過程中，企業(yè)人力資源管理者需要綜合考慮每一位員工工作與生活之間的平衡度，設(shè)置彈性工作時(shí)間，賞識(shí)與認(rèn)可員工的績(jī)效水平，從而強(qiáng)化員工的歸屬感。另外一定要集中精力強(qiáng)化企業(yè)人才的組織承諾度，將全面報(bào)酬理念作為指導(dǎo)，有效應(yīng)用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理制度。例如IBM公司就在數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的支持下預(yù)測(cè)每一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)崗位員工的流失風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)將預(yù)測(cè)結(jié)果快速傳遞給企業(yè)的決策部門，及時(shí)采取補(bǔ)救措施，從而降低技術(shù)人才的離職率，據(jù)相關(guān)報(bào)告披露IBM公司這一人力資源管理措施每年可以為IBM節(jié)約3000萬美元的運(yùn)營(yíng)成本。

5.重視持續(xù)性績(jī)效溝通與輔導(dǎo)

為了適應(yīng)企業(yè)組織架構(gòu)扁平化的發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過程中應(yīng)該注重對(duì)現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等手段的應(yīng)用，定期組織考核，強(qiáng)化績(jī)效管理過程中的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通與績(jī)效反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工身上存在的各類問題。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代全面到來的新背景下，越來越多的制造業(yè)企業(yè)在績(jī)效管理中已經(jīng)淡化了年度考核與正態(tài)分布，而是集中更多的精力去關(guān)注員工日常工作的反饋、溝通與輔導(dǎo)。例如Adobe公司在實(shí)施人力資源管理的過程中雖然以年度為單位設(shè)計(jì)工作目標(biāo)，但是并不以年度為單位實(shí)施績(jī)效考核，而是定期組織績(jī)效反饋與輔導(dǎo)，從而提高全體員工的績(jī)效水平，通過這一措施的執(zhí)行使得Adobe的員工離職率減少了2%。而GE公司通過建立企業(yè)管理者與一線工作人員的密切聯(lián)系通道，使得管理者與員工之間可以通過手機(jī)APP保持密切聯(lián)系，便于管理者隨時(shí)指導(dǎo)一線員工工作，通過這一措施GE的生產(chǎn)效率提高了約5倍。

四、結(jié)語

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的全面到來對(duì)制造業(yè)人力資源提出了新要求，不僅需要一線員工積極“充電”轉(zhuǎn)型，同時(shí)也在客觀上驅(qū)動(dòng)著組織結(jié)構(gòu)和人員配置的優(yōu)化轉(zhuǎn)型，人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)都與互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能形成了密不可分的整體，企業(yè)人資環(huán)境處于不斷更新變革的動(dòng)態(tài)環(huán)境?；诖?，制造業(yè)企業(yè)應(yīng)該重視人資管理的戰(zhàn)略作用，通過對(duì)人資管理與時(shí)俱進(jìn)的變革，加快企業(yè)發(fā)展的步伐，推動(dòng)制造業(yè)的整體轉(zhuǎn)型升級(jí)，快速向4.0邁進(jìn)，真正實(shí)現(xiàn)從制造業(yè)大國(guó)向制造業(yè)強(qiáng)國(guó)的轉(zhuǎn)變，助力”中國(guó)制造2025”戰(zhàn)略目標(biāo)。

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作者簡(jiǎn)介：鄭勝（1972.10- ），男，四川富順人，碩士研究生，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：制造企業(yè)人力資源管理