淺析企業(yè)員工招聘存在的問題及對策

摘 要：員工招聘與配置過程是一項應(yīng)聘者與工作崗位之間進行相互匹配的活動。企業(yè)由部門組成，部門由員工個體組成，企業(yè)招聘的人員質(zhì)量決定著組織內(nèi)部的團隊綜合素質(zhì)與整體實力。招聘是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和根本。本文在分析企業(yè)員工招聘問題的基礎(chǔ)上，對優(yōu)化企業(yè)招聘與配置進行探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工;招聘配置;問題對策

企業(yè)招聘是通過各種信息，把有一定技巧和能力及其他技能的申請人吸引到企業(yè)或空缺崗位的過程。招聘是企業(yè)人力資源管理的起點，招聘行為對企業(yè)形象具有重要影響，招聘主要包含以下幾層意思：招聘的目的是為了滿足企業(yè)自身發(fā)展需要;招聘是有計劃有目的的人力資源活動;招聘是由多個連續(xù)相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)構(gòu)成，包括計劃、招募、甄選、聘用四個環(huán)節(jié)。良好的人員招聘體系及招聘制度，對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展，提高企業(yè)競爭力具有重要意義。

一、當(dāng)前企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀和存在的問題

1.企業(yè)對求職者吸引力不強

目前一些企業(yè)在招聘的過程中對應(yīng)聘者考察的角度過于表面，比如招聘人員更關(guān)注求職者的學(xué)歷而不是能力，這從一定程度上來說，打擊了求職者的自信心，企業(yè)也失去對求職者的吸引力。企業(yè)的生產(chǎn)效益及發(fā)展實力也影響著招聘的效果，企業(yè)在市場上的知名度不高，沒有形成自己的品牌影響力，企業(yè)的薪資水平偏低、工作環(huán)境較差等使企業(yè)在無形中喪失吸引力，流失了可用的人才。企業(yè)文化是一個企業(yè)在市場上特有的標(biāo)志，企業(yè)文化的定位、市場宣傳力度及企業(yè)文化影響力對招聘是否順利地進行起著很大作用。企業(yè)招聘人才理念落后，同樣對優(yōu)秀人才缺少吸引力。很多企業(yè)為提高招聘工作的效率，在人才招聘過程中對求職者的年齡、性別、學(xué)歷等作出比較嚴格的規(guī)定，這些硬性指標(biāo)的制定嚴重阻礙了優(yōu)秀人才的引進，一些能力出眾同時與崗位匹配度較高的應(yīng)聘者因這些指標(biāo)與好的機會失之交臂。

2.招聘隊伍專業(yè)化程度不高，能力不足

在招聘過程中，求職者最先接觸的就是企業(yè)的招聘人員，應(yīng)聘者會根據(jù)招聘人員的語言、形象及企業(yè)文化介紹等信息推斷企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r及未來的發(fā)展趨勢。招聘者作為企業(yè)形象宣傳的媒介影響著企業(yè)在招聘市場的形象和評價，求職者的第一印象也會進一步影響著人才的去留。招聘隊伍專業(yè)化程度不高，能力不足主要體現(xiàn)在兩個方面，一是企業(yè)對負責(zé)招聘人員的作用不夠重視，在人員配置上人力資源管理人員配備數(shù)量不夠，分工不明確，企業(yè)沒有專門的招聘團隊，甚至有些負責(zé)招聘的人員是從其他崗位臨時抽調(diào)過來的，這些人員沒有受到系統(tǒng)的培訓(xùn)和專業(yè)技能的學(xué)習(xí)，招聘經(jīng)驗和能力不足。其次非專業(yè)的招聘隊伍在招聘中難以準(zhǔn)確抓住人才考察的核心與關(guān)鍵，對用人部門的人才需求標(biāo)準(zhǔn)的理解停留在表面，這就使得招聘人員無法篩選出真正與崗位匹配的人才，或是無法勝任崗位，或是造成人力資源的浪費。二是招聘人員工作態(tài)度差，對應(yīng)聘者沒有表現(xiàn)出應(yīng)有的尊重，面試資料隨意處理，對應(yīng)聘者的問題草率回答損害企業(yè)良好的市場形象?，F(xiàn)階段招聘人員非專業(yè)化的情況普遍存在。

3.招聘計劃制定無系統(tǒng)，不持續(xù)

很多企業(yè)制定的招聘計劃非常簡單，沒有連續(xù)性更談不上持續(xù)性。招聘工作僅局限于當(dāng)前工作的需要，依據(jù)職位的空缺和年度總體招聘計劃開展工作，招進的員工只是為了分解部門大量的工作內(nèi)容或是補充離職人員，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)分析組織結(jié)構(gòu)人員配置。這些問題導(dǎo)致企業(yè)的招聘處于低層次的水平中，招聘計劃的意義沒有得到實現(xiàn)。

4.缺少對招聘內(nèi)外部環(huán)境的有效分析

企業(yè)人員招聘受到內(nèi)外環(huán)境多重因素的影響。除了會受到國家法律法規(guī)、地區(qū)經(jīng)濟市場環(huán)境、人才市場、文化環(huán)境等外部因素的影響外，還會受到企業(yè)文化、管理模式、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)制度、戰(zhàn)略目標(biāo)等內(nèi)部因素的影響。一些企業(yè)在實際招聘過程中沒有對內(nèi)部和外部環(huán)境做出綜合的分析，導(dǎo)致企業(yè)的招聘任務(wù)無法完成，招進的人員無法勝任。具體表現(xiàn)在：一是缺少科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略。當(dāng)前不少企業(yè)在人力資源的管理上還沒有實現(xiàn)科學(xué)的規(guī)劃，在人員崗位配置上隨意性較大，因人設(shè)崗。招聘分四個階段：補充人力、補充能力、支撐戰(zhàn)略、績效招聘。一些企業(yè)的招聘工作僅停留在補充人力階段，屬于被動滯后招聘，與真正意義上的人員招聘差距還很遠。二是缺乏工作分析與崗位研究，不少企業(yè)沒有明確的崗位分析報告，歷年的工作分析與崗位職責(zé)也沒有及時更新完善。在缺乏科學(xué)的崗位分析的情況下，招聘人員沒有明確的用人標(biāo)準(zhǔn)和尺度，是很難找到真正符合崗位要求的人才的。三是一些企業(yè)存在按照人員確定招聘崗位的問題，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時也沒有依據(jù)崗位進行確定，這樣會造成內(nèi)部公平失衡。

5.人員招聘渠道選擇不當(dāng)

一些企業(yè)的招聘人員為追求大規(guī)模的信息傳播，投入過多成本于各種手段中，沒有比對各種招聘渠道的效果，沒有對各種招聘渠道的特點進行分析，對特定的人才招聘使用了效果不明顯的渠道。比如招聘職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)選擇了當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌黾罢衅盖⒄剷?，效果肯定是很小的。一些企業(yè)，過分依賴效果較好的招聘渠道，忽視其他渠道的存在，造成招聘渠道單一，招聘效率變低，招聘效果變差。比如招聘大量的車間工人，企業(yè)只依靠第三方服務(wù)公司，忽視了當(dāng)?shù)厝瞬攀袌黾熬W(wǎng)絡(luò)招聘，招聘效果自然也不是最優(yōu)的。另外，一些企業(yè)也表現(xiàn)出了對內(nèi)部招聘不夠重視，片面地認為企業(yè)內(nèi)部員工能力不足，無法滿足崗位需求。處理不當(dāng)容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部形成裙帶關(guān)系，只通過外部招聘的模式解決企業(yè)人才需求。單純依靠外部招聘會使企業(yè)的招聘成本顯著提高，一些新人進入工作角色以及融入企業(yè)環(huán)境的時間較長，急需人才的崗位無法得到及時的人員補充，內(nèi)部員工的工作熱情也會受到影響。

二、解決企業(yè)人才招聘問題的建議及對策

1.提高企業(yè)競爭力，維護企業(yè)自身形象

一是構(gòu)建良好的企業(yè)形象和企業(yè)文化。好的企業(yè)形象會對潛在的求職者形成一種無形的吸引力。樹立以行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣等為核心的企業(yè)文化對企業(yè)形象塑造具有關(guān)鍵作用。良好的企業(yè)文化能夠提高企業(yè)凝聚力、幫助企業(yè)員工形成共同的核心價值觀念及行為規(guī)范。企業(yè)應(yīng)該不斷壯大自身實力，提高企業(yè)的知名度，形成自己的品牌效應(yīng)，改善工作環(huán)境等企業(yè)軟實力，提高自己在人才市場中的吸引力。二是樹立正確的人才觀念。企業(yè)要建立一個有效的人才配置的機制，樹立正確的人才觀念。人才是多樣性的，人才不等于技術(shù)人才。企業(yè)經(jīng)營中需求層次不同對人才需求的類別也不同，不同類型的人才在企業(yè)中起著特定的作用，一切可為企業(yè)發(fā)展所用的人都應(yīng)該是企業(yè)的人才。全面的人才觀讓企業(yè)具備能夠沉著處理各類問題和機遇的能力。建立起完整的人才體系，有針對性地招攬人才是企業(yè)人力資源管理的重要工作。

2.提高招聘人員的綜合素質(zhì)

一個良好的招聘團隊對企業(yè)招聘戰(zhàn)略的實施具有重要意義。招聘人員的綜合素質(zhì)決定了企業(yè)的實際招聘效果，專業(yè)化的招聘人員能夠在與求職者的交談中得到求職人員的信賴。企業(yè)要建立專業(yè)的招聘隊伍，需要對招聘人員定期進行科學(xué)合理的培訓(xùn)，更新招聘觀念，創(chuàng)新工作方式，比如培養(yǎng)儀表禮儀、語氣語調(diào)、面試技巧以及企業(yè)文化的熟悉度等。除了專業(yè)的招聘人員，各部門的業(yè)務(wù)人員也應(yīng)當(dāng)加入到招聘隊伍中來，以便全面地了解求職者的業(yè)務(wù)水平和專業(yè)能力，選拔出各部門最匹配的人才。同時，招聘人員應(yīng)當(dāng)不斷總結(jié)招聘過程中的問題和經(jīng)驗并及時進行調(diào)整，讓團隊的水平得到全面的提高。

3.從戰(zhàn)略角度出發(fā)，實現(xiàn)招聘科學(xué)化

招聘計劃的制定要立足于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，綜合分析各部門的人員需求。招聘計劃的制定并非補差補缺的簡單程序，而是服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展需求的。招聘計劃應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)變動以及崗位配置調(diào)整不斷調(diào)整變化，招聘計劃不是一成不變的。提高招聘的水平，把招聘從補充人力、補充能力的層面上升到支撐戰(zhàn)略、績效招聘的層面上，實現(xiàn)招聘科學(xué)化。支撐戰(zhàn)略就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營要求，有計劃有目的地儲備人才，以前瞻性的眼光滿足各個崗位的需要。人才庫資源是一種能動的持續(xù)性資源，企業(yè)建立人才儲備庫是企業(yè)做好人力資源規(guī)劃的重要工作。企業(yè)從發(fā)出招聘信息到新員工上崗還有一個時間差，這個時間差不受人的主觀意識隨意改變，如果沒有及時地將合適的人選補充到空缺的崗位上，嚴重的會影響到組織的正常運轉(zhuǎn)，建立人才儲備庫的意義就體現(xiàn)在這，它能有效地解決這個問題，提升企業(yè)用人的主動權(quán)。

4.有效地分析招聘的內(nèi)外部環(huán)境，做好崗位梳理與分析

企業(yè)發(fā)展受市場環(huán)境影響，企業(yè)應(yīng)針對不同階段的發(fā)展情況對發(fā)展目標(biāo)和人力資源規(guī)劃做出必要的調(diào)整，對人力資源的供給和需求量做出科學(xué)合理的預(yù)測，對現(xiàn)階段人才隊伍整體實力和結(jié)構(gòu)進行分析，做出及時有效的調(diào)整，避免人力資本的浪費，也防止人才不足影響到企業(yè)的發(fā)展。工作分析、崗位分析是開展工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理的基礎(chǔ)。員工招聘需要有標(biāo)準(zhǔn)、有尺度。每個工作、崗位，必須明確其基礎(chǔ)條件、工作內(nèi)容、工作規(guī)范和要求，如學(xué)歷、經(jīng)驗、能力、技能、個性等，并將此作為管理、人才考評的依據(jù)，這樣工作才更有效。比如在招聘機械設(shè)計職位的員工時，除了基本的人員素質(zhì)、學(xué)歷外，還應(yīng)該考察專業(yè)技術(shù)水平和分解圖紙能力，如果這個職位是技術(shù)管理崗位，還應(yīng)該加上管理認知、管理水平及管理潛力等方面的考察。同時，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程對部門、崗位的職責(zé)、作業(yè)流程、崗位的權(quán)責(zé)利關(guān)系定期地進行梳理。通過崗位梳理可以解決崗位劃分過細、流程太過復(fù)雜、因人設(shè)崗等問題，最終達到崗位職責(zé)明確、崗位與崗位職責(zé)及戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的目的。

5.全面評價招聘渠道并選擇合適的招聘渠道

目前招聘渠道的選擇比較多。企業(yè)要拓寬人才招聘的渠道，通過人力資源服務(wù)公司、當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?、網(wǎng)絡(luò)招聘平臺、校園招聘、老員工推薦等多元化的方式進行人才的選拔。企業(yè)及招聘人員要明確每種渠道的特點及優(yōu)劣勢，在招聘過程中選擇效果最好的一種或綜合多種招聘渠道，提高招聘人才的效率和質(zhì)量。比如在招聘高素質(zhì)的管理人才可以使用獵頭公司，而招聘車間一線工人時使用獵頭公司就是不合適的。積極地開展內(nèi)部招聘也是一種不錯的方式，將不適合工作崗位需求的員工及時調(diào)崗，保證員工的實際能力與崗位需求相匹配，用較低的成本提高企業(yè)的運營效率。當(dāng)企業(yè)中高層管理崗位出現(xiàn)空缺時，可以優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘，為內(nèi)部員工的晉升提供機會，激勵有上進心的員工，激發(fā)員工的工作熱情，讓員工看到更高更好的工作平臺，保證人才隊伍的穩(wěn)定。

三、結(jié)語

招聘是人力資源模塊中最基礎(chǔ)的模塊，不少人認為招聘簡單、易學(xué)，但現(xiàn)實并非如此，人員招聘與配置看似簡單，實則需要注意和把握的地方非常多，容易的事情是很難提高和創(chuàng)新的。其次企業(yè)數(shù)量在增加，人口老齡化加劇，一些重工企業(yè)、制造業(yè)、勞動密集型企業(yè)已經(jīng)較早出現(xiàn)了招聘難、留人更難的問題。系統(tǒng)的招聘體系、有效的招聘渠道、科學(xué)的招聘決策、恰當(dāng)?shù)恼衅冈u估方式直接影響到企業(yè)未來的發(fā)展。因此，建立系統(tǒng)科學(xué)有效的企業(yè)人力資源招聘機制和人才吸引保留機制是企業(yè)發(fā)展的必然要求。

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作者簡介：王倩（1992.09- ），女，漢族，安徽省淮北市人，本科學(xué)歷，瓦盧瑞克天大（安徽）股份有限公司人力資源部工作