績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略探討

劉麗娟

【摘要】企業(yè)的人力資源管理策略有很多，其中績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮了一定的積極推動(dòng)作用，通過(guò)績(jī)效管理可以改善和提升人力資源管理的效果。本文圍繞績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用展開討論，提出了現(xiàn)階段績(jī)效管理中普遍存在的一些問(wèn)題，探究相應(yīng)的解決方案，希望可以企業(yè)人力資源管理工作的改進(jìn)提供一些參考價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理;人力資源管理;應(yīng)用策略

一、人力資源管理總述

（一）人力資源管理特點(diǎn)

人力資源管理對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)非常重要的工作內(nèi)容，它是一種企業(yè)現(xiàn)代化管理的重要手段，企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)離不開高效合理的人力資源管理工作，因此人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮了非常重要的作用。再加上各行各業(yè)之間激烈的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理從某種程度上來(lái)說(shuō)，可以提升企業(yè)在社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)吸收更優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行貢獻(xiàn)一份力量。人力資源管理有四個(gè)核心的環(huán)節(jié)，分別是選人、育人、用人和留人，由此也可以看出人力資源管理在企業(yè)當(dāng)中的重要地位。但是，隨著社會(huì)的進(jìn)步和時(shí)代的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理已不足以適應(yīng)現(xiàn)階段新興社會(huì)對(duì)企業(yè)的需求，所以在企業(yè)的人力資源管理上，還面臨著許多問(wèn)題和困境需要解決。無(wú)論是在管理上的問(wèn)題還是制度上的缺陷，如果不及時(shí)解決，都會(huì)使企業(yè)的整體運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)生問(wèn)題，不但影響工作效率，而且也影響企業(yè)的收益。

（二）新階段人力資源管理存在的問(wèn)題

第一，對(duì)人力資源管理的定位不清晰。人力資源管理不是人力資源部的職責(zé)，更是包括CEO在內(nèi)所有管理者職責(zé);第二，人力資源管理的使命不明確。很多企業(yè)不明白人力資源管理到底要實(shí)現(xiàn)什么東西。究竟是要做普通的勞動(dòng)模范，還是要做有益于吸引人、凝聚人、振奮人以整合資源形成合力服務(wù)戰(zhàn)略的事情;第三，人力資源管理的技術(shù)不配套。對(duì)于一些新潮的概念，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理工作者是否能站在業(yè)務(wù)部門立場(chǎng)上體會(huì)一下，招聘、培訓(xùn)、績(jī)效是否發(fā)揮了正確的作用，如果沒有發(fā)揮正確的作用，那要用什么辦法來(lái)進(jìn)行改進(jìn)？第四，判斷不到位。相關(guān)的工作人員沒有審辯式思維，只會(huì)紙上談兵，一味的跟風(fēng)起哄，自身沒有獨(dú)立判斷和獨(dú)到見解，這也使工作開展受到局限。

根據(jù)人力資源管理的作用和現(xiàn)存的問(wèn)題，企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理來(lái)完善人力資源管理不失為一種正確的辦法，但是績(jī)效管理必須得到正確的使用，否則也只是紙上談兵，發(fā)揮不了其真正的作用，失去了績(jī)效管理本應(yīng)有的意義和作用。要對(duì)績(jī)效管理方式進(jìn)行深入的分析，讓其能夠適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用在人力資源管理工作過(guò)程中，相關(guān)的工作人員就必須了解績(jī)效管理真正的特點(diǎn)，所具備的價(jià)值以及實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中存在的一些問(wèn)題，并對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化，這樣才能夠讓人力資源管理工作，在企業(yè)中發(fā)揮更高效的作用。

二、績(jī)效管理的概念及特點(diǎn)

績(jī)效管理，可以將其拆分為績(jī)效和管理兩個(gè)部分，它主要是指各級(jí)的管理者和員工之間，為了達(dá)到某項(xiàng)特定的目標(biāo)而共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效目標(biāo)提升的循環(huán)過(guò)程，并推動(dòng)組織以及個(gè)人做出更加利于達(dá)成目標(biāo)的行為的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)就是通過(guò)規(guī)范化的管理不斷提升企業(yè)員工工作能力、專業(yè)素質(zhì)以及組織績(jī)效的整個(gè)過(guò)程?？?jī)效管理有五個(gè)比較明顯的特征，首先，績(jī)效管理它是一種管理組織，員工和相關(guān)的團(tuán)隊(duì)之間綜合在一起的一個(gè)過(guò)程。第二，績(jī)效管理的最終目標(biāo)就是提高工作的效率，所以員工的所有核心工作都是為提升工作效率為中心而展開的，可以將其看作是一種提升工作效率的輔助工具。第三，績(jī)效管理的合理運(yùn)用可以提高員工自身的能力和水平，對(duì)于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)，也是一件非常有意義的事情。第四，績(jī)效管理本身是一個(gè)完整的系統(tǒng)，他不會(huì)針對(duì)某一方面而運(yùn)作。第五，績(jī)效管理不能單獨(dú)存在，它必須和人力資源管理或者其他一些管理系統(tǒng)相互結(jié)合一起運(yùn)作，這樣才能發(fā)揮它應(yīng)有的作用。

三、企業(yè)人力資源績(jī)效管理的目的

對(duì)于企業(yè)人力資源進(jìn)行績(jī)效管理，有著非常積極的意義和作用?？?jī)效管理是將目標(biāo)管理，績(jī)效考核，激勵(lì)控制以及效果評(píng)估，結(jié)合一起構(gòu)成一個(gè)完整的循環(huán)體系。對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)都希望員工能夠發(fā)揮其最大的價(jià)值，無(wú)論是在工作效率上還是工作能力上。傳統(tǒng)的企業(yè)員工總是習(xí)慣吃大鍋飯，不分能力高低，不分工作強(qiáng)度，大家的待遇都是一樣的，這也會(huì)導(dǎo)致很多員工有著積極懈怠的心理。如果將績(jī)效管理適用在企業(yè)的人力資源管理制度中，就可以避免這種磨洋工的現(xiàn)象，用實(shí)際的績(jī)效來(lái)衡量不同的待遇，可以盡最大程度的激發(fā)員工的潛能，并且能提升工作效率，能夠很好的維護(hù)企業(yè)的利益。除此之外績(jī)效考核不僅僅只適用于員工，對(duì)于企業(yè)的一些經(jīng)營(yíng)管理者而言，績(jī)效考核也能發(fā)揮起作用，可以為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提供優(yōu)化。

四、企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

績(jī)效管理固然在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著積極的意義，但是在實(shí)際的操作過(guò)程中，很多企業(yè)雖然運(yùn)用了這種方式，但仍然得不到很好的效果，探究這種問(wèn)題的根本原因其實(shí)就是績(jī)效管理，在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了各種各樣的問(wèn)題，從而會(huì)使實(shí)施的效果不好。對(duì)于企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，主要集中在以下幾個(gè)方面。

（一）績(jī)效管理意識(shí)薄弱

首先，有一些企業(yè)自身對(duì)績(jī)效管理的意識(shí)就比較薄弱，這種問(wèn)題的產(chǎn)生主要?dú)w咎于管理人員。很多企業(yè)的管理人員自身對(duì)績(jī)效管理就不夠重視，再加上缺乏先進(jìn)的管理理念，并且對(duì)管理工作存在一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。例如，一些企業(yè)的管理人員認(rèn)為，績(jī)效管理只適用在員工身上，是用來(lái)管理員工的一種方式，所以不管使用績(jī)效管理還是其他的管理方式，其目的和效果都是一樣的。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，便導(dǎo)致了企業(yè)的績(jī)效管理效果不夠理想，并沒有發(fā)揮出其真正的作用。除此之外，一些企業(yè)的管理人員就算對(duì)績(jī)效管理有了正確的認(rèn)識(shí)，但是由于自身的管理水平和業(yè)務(wù)能力的缺乏，使績(jī)效管理的實(shí)施沒有得到很好的應(yīng)用，所以也得不到理想的效果。

（二）績(jī)效管理制度不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰

績(jī)效管理的考核制度是最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，它不僅僅關(guān)系著員工的薪資福利，也對(duì)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃提供了重要的參考價(jià)值?？墒窃趯?shí)際的操作過(guò)程中，很多的企業(yè)績(jī)效管理制度存在問(wèn)題，尤其是在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，內(nèi)容籠統(tǒng)不清晰，各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)不清不楚，從而導(dǎo)致操作性較低。這樣的結(jié)果會(huì)直接影響到員工的利益，降低員工的工作積極性。并且對(duì)企業(yè)而言，也無(wú)法為企業(yè)反映出員工的真實(shí)工作能力和水平，對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有著不利的影響，也不能提供正確的參考價(jià)值。例如有些公司在績(jī)效考核工作中，由于考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，管理制度也不夠完善，從而會(huì)導(dǎo)致實(shí)際的考核工作發(fā)生偏離，出現(xiàn)一些不公平公正的現(xiàn)象，所以會(huì)引起一些員工的不滿情緒，一旦企業(yè)的員工產(chǎn)生了不滿情緒，其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度就會(huì)下降，從而會(huì)進(jìn)一步影響企業(yè)的效益。所以說(shuō)，在制度上的完善和管理上的全面構(gòu)建是各項(xiàng)工作開展的前提和依據(jù)，也是在人力資源管理工作中實(shí)行績(jī)效管理制度的必要條件。

（三）盲目追求指標(biāo)化，績(jī)效管理脫離實(shí)際

績(jī)效管理的初衷本就是提供一個(gè)公平公正的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，營(yíng)造一個(gè)良好的管理環(huán)境，而且績(jī)效管理的核心也是用具體的一些指標(biāo)來(lái)衡量員工的工作能力和工作水平，從而對(duì)員工實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。但是很多企業(yè)的相關(guān)管理人員卻盲目的把績(jī)效管理當(dāng)成一項(xiàng)指標(biāo)性的工作，盲目的追求各項(xiàng)指標(biāo)化。例如在分析一些考核指標(biāo)時(shí)，相關(guān)的管理人員不但不結(jié)合行業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)和崗位的特征，反而為了達(dá)到指標(biāo)化，將一些不真實(shí)的，不符合企業(yè)的考核指標(biāo)的內(nèi)容強(qiáng)行納入考核范圍，將其進(jìn)行強(qiáng)行的指標(biāo)化。這種方式會(huì)使績(jī)效管理產(chǎn)生負(fù)面的影響，很容易讓員工產(chǎn)生不滿的情緒，從而得到適得其反的效果。

（四）基層員工未能參與，沒有發(fā)揮自身作用

績(jī)效管理本來(lái)就是所有員工共同參與的一種管理模式，它不能夠特殊化，不應(yīng)該僅僅局限于某些員工，否則就偏離了績(jī)效管理的初衷和核心內(nèi)容，也使其管理作用無(wú)法發(fā)揮。在實(shí)際情況中，很多企業(yè)就存在這種特殊化的績(jī)效管理模式。在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，只讓人力資源部門的一些員工參與，而忽視了一些基層員工的權(quán)利，這樣績(jī)效管理的作用就會(huì)得到限制，從而出現(xiàn)一種管理局限的狀況。

（五）績(jī)效管理過(guò)于形式化

形式化，不僅僅體現(xiàn)在績(jī)效管理上，相信很多行業(yè)很多部門也會(huì)有這種情況?？?jī)效管理本身就是一種管理手段，如果讓其變成形式化，就如紙上談兵，絲毫不能發(fā)揮其應(yīng)用價(jià)值，更別說(shuō)解決企業(yè)的問(wèn)題。例如，在一些企業(yè)當(dāng)中有時(shí)會(huì)推行績(jī)效管理的考核制度，不能避免有很多部門，為了應(yīng)付這種考核制度，往往只是走個(gè)形式，并沒有做出任何實(shí)際性的工作，甚至還會(huì)頻繁出現(xiàn)全體員工都合格的現(xiàn)象。這種形式化的做法使績(jī)效管理也沒有在人力資源管理這種發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，沒有體現(xiàn)出績(jī)效管理的正面的積極激勵(lì)作用，反而使其變成了一種浪費(fèi)財(cái)力物力的管理模式。

五、企業(yè)人力資源實(shí)施績(jī)效管理的措施

無(wú)論任何企業(yè)，要想在行業(yè)中脫穎而出，在數(shù)十年的發(fā)展中穩(wěn)居向前，就必須對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新和改革，要適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和需求。對(duì)現(xiàn)階段而言，對(duì)企業(yè)的人力資源實(shí)行績(jī)效管理制度是一種非常重要的手段，不但能夠激勵(lì)員工，也能夠考核員工。因此，為了更好的改進(jìn)績(jī)效管理考核制度，結(jié)合在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中存在的一些問(wèn)題，提出了以下的改革措施。

（一）更新管理理念，將績(jī)效管理放在首要地位

企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)不斷地發(fā)展和提升，就必須要重視人力資源管理，要重視績(jī)效管理在其中地重要作用。這就需要企業(yè)的管理人員要更新自身的管理理念，樹立起正確的管理理念，將績(jī)效管理提升到企業(yè)管理和發(fā)展的首要地位，不斷完善績(jī)效管理的管理機(jī)制。發(fā)揮績(jī)效管理在企業(yè)招聘人才、發(fā)展人才以及留住人才等方面的作用。同時(shí)企業(yè)還需要不斷地強(qiáng)化自身內(nèi)部員工隊(duì)伍，提升員工的綜合素質(zhì)。比如，企業(yè)可以為員工提供相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)，或者定期舉辦一些和績(jī)效管理相關(guān)的講座等活動(dòng)，加深員工對(duì)績(jī)效管理的理解認(rèn)識(shí)，明確績(jī)效管理的定位。另外，還應(yīng)對(duì)參加相關(guān)培訓(xùn)的人員進(jìn)行考核，檢驗(yàn)其學(xué)習(xí)的最終效果，督促員工不斷提升自己。

（二）完善人力資源績(jī)效管理體系

從企業(yè)人力資源績(jī)效管理的發(fā)展現(xiàn)狀，以及管理作業(yè)的實(shí)施效果方面進(jìn)行評(píng)估，為有效地提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理質(zhì)量，完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系，則為其績(jī)效管理工作實(shí)施中的主要改善措施。其中關(guān)于人力資源績(jī)效管理體系的完善應(yīng)基于其日常運(yùn)營(yíng)管理中的作業(yè)內(nèi)容，進(jìn)行業(yè)務(wù)執(zhí)行責(zé)任制度設(shè)定，實(shí)施量化考核制度，完善懲處機(jī)制的方式，進(jìn)行人力資源績(jī)效管理工作的評(píng)價(jià)及考核。以此提升員工工作積極性，優(yōu)化內(nèi)部機(jī)制，并且達(dá)到提升內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)的目的。

（三）健全制度推動(dòng)績(jī)效管理的有效開展

要讓績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中得到切實(shí)的應(yīng)用，企業(yè)需要先對(duì)相應(yīng)的制度進(jìn)行構(gòu)建。首先，企業(yè)針對(duì)績(jī)效管理構(gòu)建管理制度草案，將這個(gè)草案下發(fā)企業(yè)各級(jí)員工，讓他們閱讀制度草案，發(fā)表自身的意見，尤其是對(duì)于一些不合理的地方要提出意見。其次，企業(yè)根據(jù)基層員工的反饋，對(duì)績(jī)效管理制度草案進(jìn)行合理的修改，在消除不合理的環(huán)節(jié)之后，便正式推行績(jī)效管理制度。這樣一來(lái)制度得到了員工認(rèn)同，管理工作就容易開展了。最后，企業(yè)對(duì)配套制度進(jìn)行構(gòu)建?？?jī)效管理需要有一些配套制度的支持，比如信息共享制度、全員參與制度等等，這些都需要做出清楚的規(guī)定。

（四）合理設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)確保管理符合實(shí)際

績(jī)效管理需要有具體的指標(biāo)作為導(dǎo)向，要讓績(jī)效管理取得實(shí)效，那么就需要對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，確?？?jī)效管理與企業(yè)的實(shí)際情況相符合，保證績(jī)效管理的效果達(dá)到預(yù)期。具體來(lái)講，在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，需要依據(jù)崗位差異，設(shè)計(jì)具有個(gè)體特征的績(jī)效指標(biāo)。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，不同崗位的工作人員，所面臨的工作是不一樣的，產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益也不同。因此，在績(jī)效管理中，就可以設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效指標(biāo)，然后類比其他崗位，根據(jù)工作類型差異和難度差別，合理確定每個(gè)崗位的工作系數(shù)，用這個(gè)工作系數(shù)乘以標(biāo)準(zhǔn)崗位的績(jī)效指標(biāo)，就可以得出各個(gè)不同崗位的具體績(jī)效指標(biāo)。這樣就讓績(jī)效指標(biāo)與員工崗位實(shí)際相符合，保證績(jī)效管理切實(shí)可行。

（五）引導(dǎo)基層員工參與發(fā)揮實(shí)際作用

在績(jī)效管理中，不能讓管理局限在人力資源部門，需要讓基層員工切實(shí)參與進(jìn)來(lái)。這就需要設(shè)計(jì)合理的管理模式，給基層員工創(chuàng)造參與管理的空間。第一，進(jìn)行集中商議。對(duì)應(yīng)績(jī)效管理的各種決策，不能由企業(yè)管理者或者是人力資源部門主導(dǎo)，需要將基層員工引入?yún)⑴c建立，進(jìn)行集體商議，傾聽基層員工的意見。第二，構(gòu)建輪值管理制度。對(duì)基層員工進(jìn)行合理的安排，讓他們每周輪流和人力資源部門進(jìn)行合作管理，發(fā)揮出自身的管理作用。通過(guò)參與管理，基層員工也能認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的價(jià)值，從而有效配合。

（六）注重企業(yè)文化，營(yíng)造工作氛圍

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的核心，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的作用，它能夠?yàn)槠髽I(yè)前進(jìn)的道路指明方向，能夠激勵(lì)企業(yè)員工，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)朝著更快更好的方向?qū)崿F(xiàn)。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，不但能為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境，同時(shí)還能夠讓員工提升自身的文化知識(shí)水平，提升員工的專業(yè)技能以及職業(yè)素養(yǎng)，讓其對(duì)工作充滿動(dòng)力，時(shí)刻以飽滿的精神狀態(tài)迎接工作中的每一項(xiàng)任務(wù)。對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理而言，也離不開企業(yè)文化的發(fā)展。所以企業(yè)要注重企業(yè)文化，建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，讓員工對(duì)工作無(wú)時(shí)無(wú)刻充滿著積極性，并且心系企業(yè)，心懷感恩，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，為后期的人力資源績(jī)效管理工作的順利開展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，從而能夠使績(jī)效管理發(fā)揮其積極的作用，真正為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出其價(jià)值。

六、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效管理無(wú)論在任何企業(yè)都有著非常重要的作用，將績(jī)效管理與企業(yè)能力資源相結(jié)合，能夠取得更好的效果。但是對(duì)于企業(yè)的管理人員而言，在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，要提前考慮到在實(shí)際的運(yùn)行過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)的一些問(wèn)題，針對(duì)這些存在的問(wèn)題，通過(guò)合理的措施進(jìn)一步使其得到解決。提升績(jī)效管理效率，既要積極更新管理理念，還要設(shè)定科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)，真正落實(shí)績(jī)效管理工作，充分發(fā)揮員工的潛力，讓其工作效率最大化，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的人力資源管理打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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