“246”產(chǎn)業(yè)發(fā)展背景下寧波市基層工信管理隊(duì)伍建設(shè)的思考

林林　楊偉超

摘? 要： 我國(guó)改革開(kāi)放的各項(xiàng)工業(yè)政策的落實(shí)離不開(kāi)基層工信管理隊(duì)伍。近年來(lái)，寧波更是相繼出臺(tái)了一系列鼓勵(lì)“246”萬(wàn)千億級(jí)產(chǎn)業(yè)集群培育的工業(yè)工程。然而，全市基層工信隊(duì)伍的提升卻較為緩慢，不能適應(yīng)工業(yè)快速發(fā)展的需求。分析了近年寧波基層工信管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀、原因，并提出利用“勝任力模型”，抓主要矛盾，在新形勢(shì)下加大力度培育基層工信管理隊(duì)伍的若干建議。

關(guān)鍵詞： 智能制造; 工信管理隊(duì)伍; 勝任力模型

中圖分類號(hào)： F272? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A? ? ? ? ? 文章編號(hào)： 1671-2153（2019）05-0095-04

產(chǎn)業(yè)興則經(jīng)濟(jì)強(qiáng)。從2018年開(kāi)始，寧波以“246”萬(wàn)千億級(jí)產(chǎn)業(yè)集群培育工程構(gòu)筑產(chǎn)業(yè)體系新支柱，加快建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系。眾所周知，本土企業(yè)和工業(yè)制造業(yè)的發(fā)展，離不開(kāi)各級(jí)政府重大政策的出臺(tái)和有力扶持，而每一筆工業(yè)資金（補(bǔ)貼和激勵(lì)）的發(fā)放，基層工信管理隊(duì)伍都是“第一經(jīng)手人”，是落實(shí)各項(xiàng)工業(yè)政策的“最后一公里”。為全面掌握基層工信管理隊(duì)伍現(xiàn)狀，基于對(duì)基層工信隊(duì)伍及相關(guān)重點(diǎn)服務(wù)對(duì)象企業(yè)的走訪，我們梳理了在當(dāng)前“246”產(chǎn)業(yè)提升背景下基層工信管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，主要存在的問(wèn)題，并提出了若干建議。

一、寧波市基層工信管理隊(duì)伍現(xiàn)狀

（一）具有工辦經(jīng)驗(yàn)人員配備數(shù)量嚴(yán)重不足

調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，基層工信隊(duì)伍的強(qiáng)弱和配備人數(shù)基本與各區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)達(dá)程度、工業(yè)產(chǎn)值大小呈現(xiàn)正向關(guān)系，北侖區(qū)、鎮(zhèn)海區(qū)等產(chǎn)業(yè)發(fā)達(dá)區(qū)域人員配備“相對(duì)充足”。盡管如此，“相對(duì)充足”的前提僅是基于整個(gè)服務(wù)區(qū)管理服務(wù)團(tuán)隊(duì)而言，就具體的面向工業(yè)（含制造服務(wù)業(yè)）的具有一定經(jīng)驗(yàn)的工辦人員數(shù)量而言，可以為企業(yè)提供建議、方案、幫助企業(yè)銜接產(chǎn)業(yè)政策的人員仍極度稀缺，通常只有街道、園區(qū)的書(shū)記、主任等具備與企業(yè)家有實(shí)質(zhì)意義交流的工作能力，其他大部分基層工作人員主要負(fù)責(zé)收集各項(xiàng)數(shù)據(jù)和承擔(dān)窗口服務(wù)，遠(yuǎn)未達(dá)到高質(zhì)量服務(wù)企業(yè)的能力。初步統(tǒng)計(jì)，全市工辦平均人員為9人，但真正從事工業(yè)管理服務(wù)的人數(shù)實(shí)際平均不到2人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）聯(lián)系經(jīng)信局的工辦人員沒(méi)有超過(guò)2人的，個(gè)別甚至少于1人。項(xiàng)目組編寫了《寧波市基層工信管理隊(duì)伍現(xiàn)狀調(diào)查表》，計(jì)劃請(qǐng)各基層單位聯(lián)系經(jīng)信局的工辦人員填寫，但后來(lái)發(fā)現(xiàn)，市級(jí)經(jīng)信委工作人員在實(shí)際工作中通常“聯(lián)系”不到基層“最后一公里”，也只能通過(guò)各區(qū)縣經(jīng)信局傳達(dá)“精神”或“文件”。

（二）基層編制類型復(fù)雜，隊(duì)伍穩(wěn)定性不強(qiáng)

我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、工業(yè)園區(qū)、創(chuàng)業(yè)園區(qū)等工辦一線基層編制較為復(fù)雜，既有公務(wù)員，亦有事業(yè)編制、企業(yè)編制和臨聘人員等。多數(shù)基層同時(shí)擁有三種編制類型，但具有行政公務(wù)員編制和事業(yè)編制的工作人員稀少。以某大型工業(yè)示范社區(qū)為例，社區(qū)服務(wù)對(duì)象為超過(guò)100家大型工業(yè)企業(yè)，除了書(shū)記1人為事業(yè)編制外，其余基層工作人員6人均為臨聘人員。類似的編制情況在新設(shè)工業(yè)園區(qū)和創(chuàng)業(yè)園極為普遍。據(jù)經(jīng)信委2014年《專報(bào)信息》顯示，全市137個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道），共有工辦人員1275人，其中在編人員為985人，編外人員290人，約為3.4：1。此次調(diào)研組在走訪中發(fā)現(xiàn)，這組數(shù)據(jù)恐怕只適用于成立時(shí)間較久的老鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道），對(duì)于成立時(shí)間較晚的新型工業(yè)社區(qū)及創(chuàng)業(yè)園區(qū)，編外工作人員數(shù)量遠(yuǎn)超編制人員數(shù)量。不同編制人員之間，人員流動(dòng)困難，崗位職責(zé)不清晰，增加了管理團(tuán)隊(duì)的難度，也影響整個(gè)干部隊(duì)伍的穩(wěn)定。走訪中有工業(yè)園區(qū)反映一線臨聘工作人員，有的邊工作邊考編制，兩三年考不上編制，就直接換工作了，因此團(tuán)隊(duì)難以培養(yǎng)，更難以穩(wěn)定;有的大學(xué)生把社區(qū)、園區(qū)工作當(dāng)“跳板”和實(shí)習(xí)，這樣的臨聘員工不具備很深的崗位認(rèn)同感，很難為企業(yè)提供專業(yè)的服務(wù)。

（三）日常事務(wù)性工作繁雜，工作職責(zé)界定不清

走訪中多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）工辦職責(zé)不清，并無(wú)工辦人員定崗或崗位聘用說(shuō)明;日常事務(wù)工作繁雜，至上而下的各類考核多，需要具備的綜合能力要求很高，黨群、扶貧、稅收、環(huán)保、各類爭(zhēng)先，面面俱到、疲于應(yīng)付;針對(duì)企業(yè)的工辦工作人員管理范圍也很寬泛，既要指導(dǎo)企業(yè)各種申報(bào)、服務(wù)企業(yè)發(fā)展，又要負(fù)責(zé)消防、勞保、環(huán)保、財(cái)稅等諸多事項(xiàng)，平時(shí)要應(yīng)付上級(jí)部門安排的工作，多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）工辦人員除了較為繁重的各項(xiàng)考核任務(wù)，還要耗費(fèi)大量精力承擔(dān)“聯(lián)村”任務(wù)、“黨群”和各項(xiàng)“文明”服務(wù)。

（四）專業(yè)化人員缺乏，上升空間受限

近年來(lái)，工業(yè)鎮(zhèn)長(zhǎng)政治地位呈下降趨勢(shì)，參與重大事情決策少，發(fā)言分量較低，上升空間受限，多數(shù)人長(zhǎng)期未能提拔。初步數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，基層工辦“老弱病殘”現(xiàn)象突出，且女性居多，女性和男性的比例超過(guò)5：1;在就業(yè)人員的學(xué)歷上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）工辦隊(duì)伍低學(xué)歷人員較多、具備經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計(jì)或理工專業(yè)背景人員占比不高，專業(yè)化服務(wù)能力受到較大限制;在業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面，上級(jí)部門組織的專門針對(duì)工辦人員的系統(tǒng)性、專業(yè)化的培訓(xùn)普遍較少，主要培訓(xùn)“領(lǐng)導(dǎo)在參加”，基層人員培訓(xùn)不到，基本只能傳達(dá)到一點(diǎn)精神。針對(duì)“智能制造”、“246”產(chǎn)業(yè)政策等的理解，暗訪中多數(shù)一線員工僅表示學(xué)習(xí)過(guò)“精神”，“我們也只能按文件辦事”，鮮有能夠創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，而由于個(gè)體差異和人員數(shù)量有限，上一級(jí)管理很難設(shè)定“服務(wù)多少家工業(yè)企業(yè)”的明確任務(wù)，在為企業(yè)的服務(wù)過(guò)程中也存在著“有心無(wú)力”的情況。

二、寧波市基層工信管理隊(duì)伍存在問(wèn)題的主要原因

（一）社會(huì)價(jià)值觀更加“務(wù)實(shí)”，導(dǎo)致更多人選擇“明智”

過(guò)去10年，中國(guó)整個(gè)社會(huì)的價(jià)值觀都在隨著“瘋狂”的房地產(chǎn)業(yè)變得更加“務(wù)實(shí)”。政府在日益增加的財(cái)政赤字面前更加“務(wù)實(shí)”地賣地增加收入，老百姓更加“務(wù)實(shí)”地買房結(jié)婚，工業(yè)企業(yè)辛辛苦苦做了一年也不如老板娘炒一套房。教育也很“務(wù)實(shí)”，在“嚴(yán)進(jìn)寬出”的大學(xué)教育背景下，老師學(xué)生都很“務(wù)實(shí)”，畢業(yè)率和就業(yè)率都接近100%，但真正能為社會(huì)所用的，具備一定專項(xiàng)才能的，價(jià)值觀正確、肯吃苦且具備思考力的人才少而又少。畢業(yè)大學(xué)生各項(xiàng)素質(zhì)不升反降，這些人到基層以后，僅有極少數(shù)對(duì)工業(yè)服務(wù)有認(rèn)同感，多數(shù)吃不了苦，也不具備獨(dú)立工作的知識(shí)素養(yǎng)和行為素養(yǎng)。調(diào)研走訪的基層臨聘人員工資都在3000-4000元，這個(gè)工資基本為寧波市平均工資的低水平，能在這個(gè)工資上長(zhǎng)久干下去的獨(dú)生子女大學(xué)生非常少，因而基層男性更少，大多數(shù)人作為跳板，或者生育孩子，在這種環(huán)境下他們很難沉下心來(lái)服務(wù)企業(yè)。

（二）政府的產(chǎn)業(yè)發(fā)展重心有所偏移

政府的產(chǎn)業(yè)發(fā)展重心從實(shí)體經(jīng)濟(jì)職能轉(zhuǎn)向社會(huì)管理職能。暗訪中具有一線幾十年工作經(jīng)驗(yàn)的工辦人員感嘆：開(kāi)發(fā)區(qū)剛剛建設(shè)的時(shí)候，基層工業(yè)服務(wù)人員基本上每天都在和企業(yè)打交道，幫助企業(yè)出謀劃策，唯恐企業(yè)做不起來(lái);現(xiàn)在工辦人員和企業(yè)之間的隔閡比以前大多了，企業(yè)不想政府打擾，不歡迎各類“接待”。轉(zhuǎn)變后的政府社會(huì)管理職能主要體現(xiàn)在拆遷、維穩(wěn)、安全、環(huán)保等項(xiàng)目，每一項(xiàng)但凡“服務(wù)到”，都要企業(yè)用利潤(rùn)去“彌補(bǔ)”，而今天的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)于10多年前10倍有余，企業(yè)稍不留神就要破產(chǎn)，不少“務(wù)實(shí)”的企業(yè)家選擇與政府保持適當(dāng)“距離”。

（三）歷史遺留原因和考核激勵(lì)政策缺失

世紀(jì)之交的鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理局拆并，不少基層工辦工作處于無(wú)明確上級(jí)部門指導(dǎo)、或者同時(shí)可由多個(gè)上級(jí)部門指導(dǎo)的狀態(tài)，工作職責(zé)的范圍明顯寬泛和擴(kuò)大。各級(jí)政府和鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道的考核一直是GDP、工業(yè)產(chǎn)值、稅收或財(cái)政收入，一線并無(wú)針對(duì)“工業(yè)服務(wù)”的考核和激勵(lì)措施，使工業(yè)服務(wù)團(tuán)隊(duì)很自然地淡化了工業(yè)服務(wù)，也使個(gè)別的服務(wù)偏向大型便于領(lǐng)導(dǎo)“視察”的企業(yè)，中小企業(yè)很難感受到政策的“實(shí)惠”。暗訪中老工辦人員表示，以前地方財(cái)政稅收留成的部分可以用于激勵(lì)、靈活處理，雖然不能杜絕腐敗，但是整個(gè)服務(wù)企業(yè)的氛圍是“大家都愿意服務(wù)企業(yè)”，近年，地稅留成上繳，地方防腐倡廉建設(shè)、公款的各項(xiàng)“嚴(yán)禁”一出臺(tái)，不少有經(jīng)驗(yàn)的臨近退休的基層人員抱著“不做不錯(cuò)”的觀點(diǎn)，喝茶看報(bào)，而“服務(wù)企業(yè)”和“花錢”的事情卻要面對(duì)嚴(yán)格的財(cái)務(wù)審核和巡察組的問(wèn)話，所以政府人員也“懶得出來(lái)”了。

三、提升寧波市基層工信管理隊(duì)伍的對(duì)策和建議

（一）利用“246”的政策抓手壯大基層工信隊(duì)伍

寧波工業(yè)總量在浙江居首，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，現(xiàn)已成為長(zhǎng)三角南翼經(jīng)濟(jì)中心和國(guó)家先進(jìn)制造業(yè)基地。近年來(lái)，寧波的制造業(yè)正加速?gòu)闹圃煜蛑窃燹D(zhuǎn)身，其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也從中低端向中高端延，已經(jīng)初步形成“鋪天蓋地中小微企業(yè)”和“頂天立地龍頭企業(yè)”協(xié)同發(fā)展的良好格局。在“246”的大背景下，寧波市計(jì)劃對(duì)重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)領(lǐng)域給予“滴灌式”支持，提供全方位服務(wù)和保障，包含每年數(shù)十億級(jí)別的財(cái)政資金支持。而如何用好資金，并做好“最后一公里”的項(xiàng)目收集和審核發(fā)放工作，是本輪巨額財(cái)政投入的重點(diǎn)?！?46”方案中的“萬(wàn)千級(jí)產(chǎn)業(yè)集群”、“基本形成集聚高層次、網(wǎng)絡(luò)化、全鏈條的研發(fā)創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)體系”、“培育一批行業(yè)骨干企業(yè)、單項(xiàng)冠軍企業(yè)以及‘專精特新企業(yè)”等，無(wú)一不是與企業(yè)打交道，無(wú)一不需要基層工信隊(duì)伍的對(duì)接與落實(shí)。調(diào)研組建議，要大力投入“最后一公里”的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。如能設(shè)立基層工信隊(duì)伍專項(xiàng)建設(shè)基金，把一部分的投放資金用于基層隊(duì)伍的建設(shè)，提升團(tuán)隊(duì)的能力，提升專家的比例，或能從根本上解決基層服務(wù)人才的不足和服務(wù)能力的缺失。

（二）引導(dǎo)人才向基層一線流動(dòng)、選好基層一把手

黨的十八大報(bào)告提出，加大創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)支持力度，引導(dǎo)人才向基層一線流動(dòng)。人才資源是第一資源，人才資本是最大的資本，要實(shí)現(xiàn)基層服務(wù)制造業(yè)質(zhì)量跨越式發(fā)展，迫切需要強(qiáng)有力的人才支持。服務(wù)于基層的人才是人才隊(duì)伍這座“金字塔”的基座，向下根植于人民群眾的需要，向上支撐著國(guó)家機(jī)器的運(yùn)轉(zhuǎn)?；鶎尤瞬诺墓ぷ鞣e極性、有效性和穩(wěn)定性，對(duì)整座“金字塔”都有著決定性的影響?；鶎右痪€由于條件有限、信息相對(duì)閉塞，人才不能引進(jìn)來(lái)，導(dǎo)致基層服務(wù)團(tuán)隊(duì)發(fā)展跟不上時(shí)代趨勢(shì)，無(wú)法滿足當(dāng)?shù)刂圃鞓I(yè)發(fā)展的需要，因此，抓好了基層人才工作，也就抓住了提升制造業(yè)服務(wù)的“牛鼻子”。有必要投入精力改善基層的工作環(huán)境、創(chuàng)造更廣闊的發(fā)展空間，可以把“下基層”的掛職待遇等同于援疆、援藏、援邊的待遇，各項(xiàng)政策向愿意“下基層”的人員傾斜。同時(shí)，在基層干部任命中“一把手”的選擇至關(guān)重要?！按炔粠П?、義不行賈”，基層領(lǐng)導(dǎo)不僅需要高格局和業(yè)務(wù)能力，還需要具備引起他人信任的能力、激勵(lì)引導(dǎo)他人的能力、溝通并推銷思想的能力、傾聽(tīng)和承認(rèn)錯(cuò)誤的能力、以及制定計(jì)劃和堅(jiān)忍不拔實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的能力。只有重視一把手的任命，才能充分發(fā)揮基層戰(zhàn)斗力。

（三）加快建立基層隊(duì)伍的績(jī)效考核體系

“勝任力模型”是適用于基層績(jī)效考核的可靠考評(píng)體系。20世紀(jì)70年代，McClelland（1973）[2]首次提出“勝任力（competence）”的概念。由Spencer & Spencer（1993）[3]基于數(shù)據(jù)庫(kù)構(gòu)建的“勝任力冰山”模型由“知識(shí)、技能”等水面以上“應(yīng)知、應(yīng)會(huì)”部分和水面以下的“價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力”等情感智力部分構(gòu)成[4]，決定一個(gè)崗位的勝任力水平的通常不是“顯性”的學(xué)歷、證書(shū)，而往往是其他“隱性”的能力，如團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、價(jià)值觀等[5]。

要衡量績(jī)效考核的“績(jī)”，首先必須“定崗”，也就是給每個(gè)崗位規(guī)定工作的職責(zé)和范圍，哪些是崗位要求的知識(shí)、技術(shù)影響的、顯性的“任務(wù)績(jī)效”（或“職務(wù)績(jī)效”），哪些是受到工作經(jīng)驗(yàn)、能力影響的、隱性的“周邊績(jī)效”?；鶎庸ぷ饕騽?shì)因時(shí)而變，基層工作人員的績(jī)效與企業(yè)人員或者技術(shù)人員的工作績(jī)效相比，邊界與任務(wù)并沒(méi)有那么清晰和明確，也很難判斷工作有效或者無(wú)效，有些工作職責(zé)相互交叉，邊界模糊，因此“周邊績(jī)效”的概念在基層隊(duì)伍的工作考核中顯得很重要。在基于“勝任力模型”的考評(píng)體系中，“接近目標(biāo)”和“達(dá)到目標(biāo)”的考評(píng)已經(jīng)基本滿足“任務(wù)績(jī)效”的要求，能做到“超出目標(biāo)”，要求個(gè)人精力充沛、有擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任感、有感召力，這些能力其實(shí)就是“周邊績(jī)效”，可以通過(guò)“自評(píng)”、“互評(píng)”和“領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定”得出相對(duì)合理的“綜合績(jī)效”。由“周邊績(jī)效”決定的綜合績(jī)效評(píng)定可以作為基層勝任力的考核的重要參考。

（四）改進(jìn)晉升制度、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

評(píng)價(jià)結(jié)果如何運(yùn)用，是考量評(píng)價(jià)效力如何的重要指標(biāo)。對(duì)基層管理人員來(lái)說(shuō)，最好的工作激勵(lì)，就是將職務(wù)升降制度、考核制度的完善和其職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系在一起。首先，要嚴(yán)格執(zhí)行考核結(jié)果對(duì)其工作崗位和職務(wù)升遷的影響，讓所有被考核者都意識(shí)到，考核只是手段，而考核結(jié)果才是最重要的。其次，要實(shí)現(xiàn)晉升途徑多樣化，引導(dǎo)基層工作人員進(jìn)行橫向職業(yè)發(fā)展，基層長(zhǎng)期重復(fù)性工作容易消磨工作熱情，此時(shí)，就要重視鼓勵(lì)其多渠道發(fā)展，增加其工作的新內(nèi)容，幫助其實(shí)現(xiàn)其他價(jià)值。再次，完善競(jìng)爭(zhēng)上崗和公開(kāi)選拔制度，盡量減少單純的“論資排輩”現(xiàn)象。最后，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)，薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)應(yīng)是“對(duì)內(nèi)公正性和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性”的結(jié)合，以充分體現(xiàn)基層人員的業(yè)績(jī)：一是將業(yè)績(jī)和考核成績(jī)與薪酬掛鉤;二是特定技術(shù)性崗位，可參照市場(chǎng)薪酬制度和水平，實(shí)行年薪制，根據(jù)需要招收的高水平科技人才就職技術(shù)或國(guó)際化程度要求很高的崗位，都可以單列“特殊人才津貼”，以體現(xiàn)他們的工作貢獻(xiàn)。

（五）開(kāi)發(fā)系統(tǒng)性、模塊化的基層“育人體系”

歷史原因和行政編制使得基層的很多客觀問(wèn)題無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)獲得解決，而當(dāng)前“246”產(chǎn)業(yè)政策各項(xiàng)推進(jìn)工作，又使得真正了解智能制造或有制造業(yè)經(jīng)歷的基層工作人員供不應(yīng)求?！拌F打的營(yíng)盤流水的兵”，針對(duì)當(dāng)下基層隊(duì)伍的流動(dòng)性和服務(wù)能力欠缺的短板，很有必要形成一套系統(tǒng)性、模塊化的基層工信管理隊(duì)伍“育人體系”，有必要設(shè)立專項(xiàng)資金用于基層服務(wù)人員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，參照高校“學(xué)分制”，以“模塊化”思路培養(yǎng)基層工信隊(duì)伍。一是要盡快為工信管理隊(duì)伍的新人提供有針對(duì)性《工作指導(dǎo)手冊(cè)》，讓在崗人員用較短的時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)“共同科目”，并針對(duì)崗位的不同學(xué)習(xí)“專業(yè)科目”。要在基層隊(duì)伍中建立起“學(xué)習(xí)也是一種待遇”的意識(shí);二是常規(guī)培訓(xùn)和專門培訓(xùn)的結(jié)合、理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)的結(jié)合，要與智能制造協(xié)會(huì)、團(tuán)體、高等學(xué)校合作，建立起固定的基層培訓(xùn)基地;三是要針對(duì)基層個(gè)體特征，建立完善的培訓(xùn)檔案和計(jì)劃，使基層管理人員成為具有創(chuàng)造和競(jìng)爭(zhēng)能力的“學(xué)習(xí)型個(gè)人”;四是要加強(qiáng)對(duì)學(xué)習(xí)結(jié)果的運(yùn)用，通過(guò)學(xué)習(xí)考試和考核，將表現(xiàn)突出的學(xué)員及時(shí)地提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上去，或交流到更重要的工作崗位上去，滿足基層人員的成就，也是對(duì)基層管理班子參加學(xué)習(xí)的主動(dòng)積極性的正向強(qiáng)化。

綜上所述，無(wú)論是“產(chǎn)業(yè)爭(zhēng)先”、智能制造的推進(jìn)，還是當(dāng)前部署開(kāi)展“246”產(chǎn)業(yè)集群建設(shè)等重大行動(dòng)，作為“最后一公里”執(zhí)行人，基層工信管理隊(duì)伍對(duì)我市各項(xiàng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的順利推進(jìn)發(fā)揮著不容忽視的重要作用。盡管基層工信管理隊(duì)伍目前還存在很多客觀問(wèn)題，但切實(shí)保證該隊(duì)伍的發(fā)展壯大已經(jīng)直接關(guān)系到改革開(kāi)放和我市各項(xiàng)政策的落地。借此“246”產(chǎn)業(yè)集群政策落實(shí)的重大歷史機(jī)遇，如何壯大基層工信隊(duì)伍，提升服務(wù)能力，將是關(guān)系深化改革開(kāi)放千秋大業(yè)的重要議題。

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Construction and Consideration of Ningbo Management Team

of the MIIT under the “246” Industrial Plan

LIN Lin， YANG Weichao

（Ningbo Polytechnic， Ningbo 315800， China）

Abstract： The implementation of various industrial policies since China's reform and opening up depends crucially on the management team of the Ministry of Industry and Information Technology （MIIT）. In recent years， Ningbo has launched a series of industrial projects to encourage “246” industrial clusters. However， the upgrading of local MIIT management teams is relatively slow， which may not meet the needs of rapid industrial development. This paper analyzes the current situation of the local MIIT management team and its reasons， then it puts forward some suggestions on using the competency model to grasp the main contradictions and intensify efforts to cultivate local MIIT management team under the new situation.

Keywords： intelligent manufacturing; management team of the MIIT; competency model

（責(zé)任編輯：劉彩珍）

收稿日期： 2019-08-08

作者簡(jiǎn)介： 林林（1981-），女，講師，博士，研究方向：應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)。