淺談企業(yè)的績效管理和薪酬管理

韓娟

【摘要】薪酬管理與績效管理是人力資源管理中的重要元素之一，可以使企業(yè)在市場中具有更強(qiáng)的競爭力。本文就相關(guān)內(nèi)容展開闡述與分析，首先介紹了薪酬和績效的意義，并列舉了企業(yè)薪酬績效管理存在的問題，最后提出了企業(yè)薪酬績效管理的優(yōu)化措施。希望通過本文對相關(guān)內(nèi)容的闡述與分析，能夠進(jìn)一步提升相關(guān)研究的實(shí)際效果，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造動力。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;薪酬管理;績效管理

一、薪酬和績效的意義

薪酬指的是企業(yè)員工向企業(yè)提供勞務(wù)所獲得的報酬，這一報酬有貨幣形式與非貨幣形式，非貨幣形式主要指的是補(bǔ)償與回報。如果從狹義角度對其分析可知，薪酬主要指的是以貨幣或者是實(shí)物等方式進(jìn)行支付的報酬，這一概念也是現(xiàn)階段對薪酬最普遍的理解。

績效管理與薪酬之間有很大的不同，其主要指的是企業(yè)各級管理人員或者是員工按照企業(yè)所指定的目標(biāo)，完成各項計劃或者是績效結(jié)果的應(yīng)用等過程。在企業(yè)實(shí)際發(fā)展之中，績效管理與薪酬之間的存在意義也有很大的不同。績效管理最重要的目的是為了保證企業(yè)可以不斷提升部門或者是個人的工作成績，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展效果。

對于企業(yè)人力資源來講，薪酬與績效管理具有非常重要的意義，在企業(yè)實(shí)際發(fā)展之中，這兩項管理工作不能單一進(jìn)行發(fā)展，而是會相互促進(jìn)，無論其中哪一項存在問題，都會對另一項的發(fā)展造成較大的影響。企業(yè)薪酬可以激勵員工的工作積極性，而績效管理則可以為其提供支持。企業(yè)的績效管理最終目的是為了提升員工管理工作的效果，使激勵制度更加可靠，而這一目的需要在薪酬的輔助下實(shí)現(xiàn)。從這兩點(diǎn)可知，要想提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)際效果，就必須共同加強(qiáng)這兩方面的進(jìn)步，協(xié)調(diào)兩項管理工作的關(guān)系，使二者可以相互協(xié)調(diào)，共同發(fā)展。

二、企業(yè)薪酬績效管理存在的問題

（一）企業(yè)薪酬管理體系不夠完善。從我國企業(yè)現(xiàn)階段的情況來講，大多數(shù)企業(yè)的管理工作人員對于薪酬管理都沒有較為深入的認(rèn)識，使得其中存在的問題不斷嚴(yán)重化，一些工作在實(shí)際執(zhí)行的過程中出現(xiàn)了較大程度的偏差。就當(dāng)前我國的實(shí)際情況來講，大多數(shù)企業(yè)在績效考核工作中往往是進(jìn)行事后考核，這一情況導(dǎo)致績效考核的效果下降很多，不能更加科學(xué)有效地實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工的績效管理，所以在很大程度上會降低績效考核的實(shí)際效果，沒有發(fā)揮出員工激勵的實(shí)際效果，不能使企業(yè)獲得更加長久的發(fā)展。例如在企業(yè)進(jìn)行薪酬考核的過程中，并沒有提前向員工發(fā)放考核表，就算是制定了有關(guān)內(nèi)容，也僅僅是規(guī)定大方向，細(xì)節(jié)內(nèi)容如遲到、早退等詳細(xì)處理方式并沒有規(guī)定。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理。從我國的企業(yè)情況來講，特別是在一些中小企業(yè)之中，其薪酬結(jié)構(gòu)大多數(shù)存在不合理的內(nèi)容，其中比較重要的內(nèi)容有以下幾個方面：首先是內(nèi)外薪酬不合理，這兩部分作為薪酬的主要部分，企業(yè)更多的會將重點(diǎn)放在外部薪酬上，例如為員工提供相應(yīng)的福利或者是獎金等，這些都屬于比較常見的外部薪酬。但是很多企業(yè)在發(fā)放福利的過程中并沒有重視員工的滿意程度，導(dǎo)致其激勵效果并不是非常理想。其次是過于重視個人，對于團(tuán)隊的重視程度較低。從現(xiàn)階段一些企業(yè)的情況來講，其對于員工個人的重視程度較高，主要是從員工的個人激勵角度出發(fā)，這一激勵模式對于調(diào)動員工的工作積極性具有非常好的效果，然而在這一模式之中同樣存在一定的問題，就是對于員工之間的協(xié)調(diào)性與團(tuán)隊合作的重視程度并不是非常高。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，依靠的并不是單一員工，而是團(tuán)隊協(xié)作的力量。如果企業(yè)僅重視個人的激勵，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展就會產(chǎn)生非常大的影響。例如在企業(yè)實(shí)際建設(shè)中，一項工作是在團(tuán)隊共同努力下完成的，但是卻僅僅為其中貢獻(xiàn)最大的人提供獎勵，而其他員工僅僅是在會議上進(jìn)行口頭表揚(yáng)，并不能發(fā)揮出是實(shí)際效果。

（三）考核制度落實(shí)效果不佳。從我國企業(yè)的員工角度來講，建立完善與積極的制度，并保證制度的落實(shí)效果對于員工來講具有非常重要的意義。因為完善的薪酬績效考核制度，不僅可以為員工提供更高的薪資水平，而且可以使其具有更強(qiáng)的晉升空間，不僅可以使員工的工作動力提升很多，還可以使其更好地發(fā)揮自身的個人價值。然而從現(xiàn)階段我國的實(shí)際情況來講，員工考核制度的落實(shí)情況并不是非常好，例如雖然發(fā)現(xiàn)一些員工存在了遲到的問題，但是卻并沒有進(jìn)行相應(yīng)的懲罰。導(dǎo)致很多員工的積極性并不是非常高，對員工個人表現(xiàn)來講產(chǎn)生了很大的阻礙，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來講也造成了較大程度的影響。

三、企業(yè)薪酬績效管理的優(yōu)化措施

企業(yè)內(nèi)部管理中績效考核與薪酬設(shè)計是人力部門用到最多的，其中薪酬設(shè)計是工資發(fā)放的重要依據(jù)，同時也是激勵員工的重要手段;而績效考核則是一種約束條件，例如企業(yè)今年銷售額完成情況、服務(wù)滿意度情況、執(zhí)行人員效率提高情況等。

（一）建立科學(xué)的績效體系。從現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展情況來講，建立科學(xué)的績效體系是最重要的任務(wù)，首先，企業(yè)在發(fā)展的過程中，需要保證績效考核制度具有更強(qiáng)的合理性，使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)可以在這一制度的基礎(chǔ)上獲得更大程度的進(jìn)步。其次，企業(yè)需要從員工的工作責(zé)任意識角度出發(fā)，將企業(yè)的整體生產(chǎn)績效與單一部門相連接，將其作為績效系統(tǒng)中最重要的內(nèi)容，借此加強(qiáng)企業(yè)集體建設(shè)的效果，使企業(yè)的規(guī)劃與合作能力不斷提升。再次，企業(yè)在人事調(diào)度方面需要減少企業(yè)人員遷移情況的出現(xiàn)，因為這一情況會使員工對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生擔(dān)憂心理，進(jìn)而無法專心工作。最后，在一些比較重要的項目之中，企業(yè)需要從實(shí)際情況出發(fā)，建立特殊的考核條件與規(guī)則，借此實(shí)現(xiàn)企業(yè)項目完成率的提升，并保證上級部門的監(jiān)管工作更加有效。企業(yè)需要制定詳細(xì)的績效準(zhǔn)則，使員工可以按照準(zhǔn)則更高的要求自身，例如按照員工的工作制定出完成不同檔次任務(wù)的獎勵措施與未完成任務(wù)的出發(fā)措施等。

（二）合理規(guī)定員工薪資。企業(yè)內(nèi)部人員的薪資管理工作之中，如果并沒有從個人能力與企業(yè)收益角度進(jìn)行公平分配的話，就會導(dǎo)致其不能發(fā)揮出良好的激勵效果，甚至還會使員工的熱情下降。所以企業(yè)在安排薪資的過程中，需要按照實(shí)際情況進(jìn)行合理的規(guī)劃：首先，企業(yè)需要按照崗位的不同，進(jìn)行差異化制定。其次，在企業(yè)進(jìn)行績效考核的過程中，需要從員工的工作能力與業(yè)務(wù)情況出發(fā)，按照個人工作等級提供一定的獎勵。最后，在貨幣獎勵之外，還要為其提供額外的獎勵，例如帶薪休假或者是旅游等。借此全面為員工身心提供滿足，使其可以發(fā)揮出更強(qiáng)的激勵效果。而且在這一過程中可以讓員工自行選擇，提升企業(yè)內(nèi)部層次薪酬管理體系的建立，使企業(yè)員工的個人績效與公司績效都獲得更大程度的提升。企業(yè)需要避免均分工資方式的使用，而是按照能者多得的方式提供工資，還需要為一些進(jìn)步較大的員工提供獎勵，使其更有積極性。

（三）提高薪酬績效管理的實(shí)際效果。在企業(yè)薪酬績效管理之中，其中最重要的就是企業(yè)的薪酬績效管理制度的實(shí)施，如果企業(yè)已經(jīng)制定了非常完善的制度，但是其并不能獲得有效的實(shí)施，就會導(dǎo)致這一制度不能發(fā)揮出實(shí)際效果。從這一角度來講，企業(yè)需要進(jìn)一步加強(qiáng)薪酬績效考核工作的實(shí)際效果，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部薪酬績效考核制度的落實(shí)，從員工養(yǎng)老福利與企業(yè)崗位評價等多個角度提升其實(shí)際效果，最終幫助我國企業(yè)薪酬績效管理制度不斷落實(shí)。企業(yè)管理人員需要在每月考核工作的過程中，詳細(xì)查看有關(guān)部門提交的文件，判斷其是否出現(xiàn)應(yīng)付了事的行為，使績效管理可以更好地發(fā)揮作用。

四、結(jié)論

總結(jié)來講，企業(yè)在人力管理的過程中，因為薪酬管理與績效管理中存在的各項問題，都可能會使企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)不順暢與人力管理不恰當(dāng)?shù)膯栴}。在企業(yè)不斷優(yōu)化人才管理工作的過程中，需要明確薪酬管理與績效管理的最終目的，通過各種有效的促進(jìn)手段，加強(qiáng)企業(yè)績效管理的效果，為員工提供更加合理的薪資與績效方案，學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的經(jīng)驗，把控企業(yè)的人力資源發(fā)展方向，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出更大的動力。

【參考文獻(xiàn)】

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