惰化知覺研究述評

賈夢竹 王懷勇

（上海師范大學(xué)心理學(xué)系，上海 200234）

1 引言

在生活中常會發(fā)生這樣一種現(xiàn)象，如果把一個壞蘋果放在一筐好蘋果里，結(jié)果一段時間后你將得到一筐壞蘋果，這就是著名的“壞蘋果法則”。同樣地，在管理學(xué)上也有著“污水與酒”定律?！拔鬯钡奈：π栽谟谒兄@人的破壞力，問題員工也一樣，一個人的行為態(tài)度可能會影響到整個團隊。隨著團隊在組織中變得普遍（Osterman，1994），了解員工之間的相互影響勢在必行。在此背景下，Comer于1995年提出惰化知覺（perceived loafing）這一概念，即員工知覺到其團隊成員產(chǎn)生社會惰化（social loafing）的程度。研究表明惰化知覺對員工的工作績效、滿意度等諸多方面皆有重要影響，因而這一概念的提出對員工的管理具有十分重要的意義（Plaks＆Higgins，2000；Monzani et al.，2014）。 本文擬對惰化知覺的概念、理論基礎(chǔ)、測量及其相關(guān)因素的實證研究進行論述，以期獲得對惰化知覺的系統(tǒng)了解，并在此基礎(chǔ)上探討未來研究值得關(guān)注的地方。

2 惰化知覺的概念與來源

惰化知覺這一概念的提出是由社會惰化和搭便車（free riding）發(fā)展而來的。在經(jīng)濟學(xué)理論中，搭便車是指個體在一個大的成員關(guān)系群體中獲取的利益遠大于其對于群體的貢獻，即個體減少付出而坐享其成（Comer，1995）。社會惰化也就像搭便車，是指個體在團體中工作比其單獨工作時付出更小努力的傾向 （Olson，1965）。 有研究者 （Albanese＆ Van Fleet，1985； Weldon ＆ Mustari，1988） 曾將每個成員在小群體中減少努力的社會惰化比作在大群體中經(jīng)濟學(xué)家所稱作的搭便車。

與此同時，一些研究者在進行社會惰化研究時卻發(fā)現(xiàn)員工通常會觀察同事的行為，而這反過來會影響他們自己的行為 （Liden et al.，2004）。 Veiga（1991）研究發(fā)現(xiàn)，當團隊成員相信他們的同事“不愿意承諾完成手頭任務(wù)”時，他們會減少自己對任務(wù)的貢獻。隨后，Comer（1995）在構(gòu)建影響社會惰化因素模型時明確提出，惰化知覺不同于社會惰化，惰化知覺是社會惰化的影響因素之一，是個體對其同伴這種社會惰化行為的感知，并將員工知覺到其團隊成員產(chǎn)生社會惰化的程度稱作惰化知覺。這一概念的提出立即引起國外學(xué)者的廣泛關(guān)注。

隨著研究的不斷深入，Mulvey和 Klein（1998）注意到知覺減少努力和真正減少努力可能是一致的，但也有可能社會惰化發(fā)生了，但是沒有成員知覺到了惰化。如果社會惰化沒有被組織內(nèi)的其他成員知覺到，可能就不會對這些成員的表現(xiàn)產(chǎn)生作用。因此，組織成員自我檢查惰化結(jié)果后產(chǎn)生的知覺對他們的表現(xiàn)是十分重要的，且不論這種知覺的精確性如何。這一觀點在其實驗中得到了驗證。因此，Mulvey和Klein認為，惰化知覺不同于社會惰化和搭便車，惰化知覺是成員知覺到個體的惰化而不是社會惰化者對團隊的影響。

綜上所述，惰化知覺和社會惰化、搭便車是完全不同的概念，社會惰化和搭便車是團隊背景下實際減少努力的兩種形式 （Kidwell＆ Bennett，1993），而惰化知覺與其對集體成員貢獻的看法有關(guān)。它具有三個典型特點，一是惰化知覺是員工個體的一種知覺，二是這種知覺并不一定符合實際情況，三是惰化知覺會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響。

3 惰化知覺的理論基礎(chǔ)

從已有研究來看，惰化知覺的理論基礎(chǔ)主要體現(xiàn)在四個方面：公平理論、三元交互理論、社會比較理論和吸管效應(yīng)。

3.1 公平理論

Adams（1965）曾表明，員工對接受同樣的報酬卻付出更少努力的同事是敏感的，當他們認為他們的同事或伙伴扣留努力時，他們可能將組織結(jié)果的分配視為一種不公正的形式，因而他們會改變自己的努力程度以反映他們對公平的看法。公平理論（equity theory）從員工對公平感知的角度對惰化知覺的產(chǎn)生進行了解釋。根據(jù)公平理論的觀點，員工產(chǎn)生惰化知覺源于他們對自己沒有得到公平對待的感知，并且在這種知覺的影響下，員工改變自己的行為也是為了獲得組織的公平對待。

3.2 三元交互理論

三元交互理論（reciprocal determinism）認為個體行為、認知和環(huán)境三者動態(tài)交互作用，其中，個體認知是三者交互作用的核心，它強有力地支配并引導(dǎo)其行為（Bandura，1978），而個體的認知包括信念、動機等因素。根據(jù)三元交互理論的觀點，當同事對團隊做出的貢獻沒有達到員工的期望時，尤其在該團隊沒有完成目標的情況下，即便所有成員已經(jīng)全力以赴，該認知依然會對員工產(chǎn)生重要影響。員工相信同事推卸責(zé)任會導(dǎo)致自己降低對任務(wù)成功的影響，從而導(dǎo)致員工放棄努力和自我惰化，即產(chǎn)生 “沮喪性”社會惰化結(jié)果（Comer，1995）。這樣的行為結(jié)果又會影響團隊中其他個體的認知，進而可能影響整個組織。正因為如此，對于組織功能而言，比起真正的惰化，這種惰化知覺可能更為重要。

3.3 社會比較理論

根據(jù)Festinger（1954）的社會比較理論（social comparison theory），個體會受到其他團隊成員表現(xiàn)的影響。因為自我與他人之間的比較是人類的根本需要，而同事表現(xiàn)的事實能夠激起社會比較。在向個體提供有關(guān)同事績效的反饋信息時，人們會進行社會比較活動，從而調(diào)整表現(xiàn)，使之與同事行為相似。由此可見，當員工在進行社會比較時，如果發(fā)現(xiàn)同事出現(xiàn)保留努力、推卸責(zé)任和社會惰化的行為，這對于員工的自身表現(xiàn)具有重要影響和作用，員工很有可能會因此而調(diào)整自身的行為表現(xiàn)，例如為了避免被同事“剝削”而產(chǎn)生“回報性”社會惰化行為（Comer，1995）。

之后，Wood（1989），Suls和 Wheeler（2000）建議將社會比較理論擴展為更廣泛的概念，提出人們將自己與他人進行比較是為了進行自我評估、自我完善和自我提高。因為將自己與他人進行比較這個過程降低了不確定性風(fēng)險，并為個體主動融入組織環(huán)境創(chuàng)造了意義（Brown，F(xiàn)erris，Heller，＆ Keeping，2007；Suls＆ Wheele，2000）。考慮到員工和同事會有著頻繁的交往，并享有相似的工作條件，因而同事在工作環(huán)境中是一個有用的社會比較來源（Greenberg，Ashton－James，＆ Ashkanasy，2007）。根據(jù)社會比較理論的觀點，社會比較中同事間的比較是員工的一種需要，對于員工自身的發(fā)展和在組織中的發(fā)展同樣具有重要意義，因而持社會比較導(dǎo)向的員工可能會對惰化知覺更加敏感，他們更容易受到惰化知覺的影響，并產(chǎn)生一定的后果。這在相關(guān)研究中也得到了驗證（Park＆ Kim，2016）。

3.4 吸管效應(yīng)

Kerr（1983）發(fā)現(xiàn)了一種個體在團體中理性追求自身利益卻導(dǎo)致集體災(zāi)難的社會困境，即如果在團隊工作中個體發(fā)現(xiàn)那些有能力完成任務(wù)的同伴卻在搭便車時，為了避免成為“吸管者”隨即也將減少自己的努力。就像一杯水中不同的人各自插入吸管，分別占據(jù)部分利益，如果其中一只吸管吸的太用力也將損害其他個體的利益。吸管效應(yīng)（sucker effect）從動機損失的角度為惰化知覺產(chǎn)生的影響提供了理論支持。根據(jù)吸管效應(yīng)的觀點，當員工產(chǎn)生惰化知覺時同時也會陷入一種社會困境，因為如果努力工作可能就會損害同事利益從而受到責(zé)怪，為了避免成為“吸管者”從而產(chǎn)生工作動機損失，最后調(diào)整行為、減少付出。

綜上所述，這四個理論從不同角度針對惰化知覺的不同方面給出了各自的解釋。具體地說，公平理論和社會比較理論主要闡釋了惰化知覺的形成過程，而三元交互理論和吸管效應(yīng)主要解釋了惰化知覺對員工和組織所產(chǎn)生的影響。

4 惰化知覺的測量

當前國外學(xué)者關(guān)于惰化知覺的測量主要采用的是Mulvey和Klein（1998）編制的惰化知覺量表。該量表是由George（1992）針對銷售人員編制的社會惰化量表改編而來，單一維度，總共包括4個題項，采用5點計分，從完全不同意到完全同意。內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.89。樣題有“我的團隊成員試圖盡可能地完成這個項目”、“我的團隊成員做出比我預(yù)期更少的努力”。 Hasan 和 Ali（2007），Hung，Chi和 Lu（2009）等眾多學(xué)者皆使用該量表進行施測，研究表明該量表具有較好的信度和效度。

此外，還有一些學(xué)者對惰化知覺研究進行了本土化的嘗試，其中土耳其學(xué)者ülke和Bilgi?（2011）在George（1992）編制的社會惰化量表基礎(chǔ)上，以土耳其安卡拉的三家領(lǐng)先軟件公司的151名員工及其32名直接主管為研究對象，編制了適用于土耳其文化的惰化知覺量表，該量表有13個題項，測試被試在多大程度上認為同伴發(fā)生了社會惰化，進行5點計分，從非常不同意到非常同意，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為 0.91。 與此同時，ülke 和 Bilgi?（2011）將該量表應(yīng)用到大五人格對信息技術(shù)員工的社會惰化影響研究中，研究表明該量表具有較好的信效度。

5 惰化知覺的影響結(jié)果研究

關(guān)于惰化知覺結(jié)果變量的研究相對較為豐富，然而，迄今在一些結(jié)果變量方面相關(guān)的實證研究并未獲得一致的結(jié)論。下面，主要從個體層面和團隊層面分別進行闡述。

5.1 惰化知覺對個體的影響

5.1.1 惰化知覺對個體表現(xiàn)的影響

一方面，部分研究發(fā)現(xiàn)，惰化知覺會使個體產(chǎn)生更差的表現(xiàn)，其中包括消極怠工和社會惰化等（Kerr，1983； Campion etal.，1993； Park ＆Kim，2016）。 例如，Kerr（1983）研究發(fā)現(xiàn)，如果團隊中有能力的同事隨著時間的推移一直惰化，個體將更可能發(fā)生惰化，并且個體并不介意和不能勝任工作的人搭檔，但是卻不喜歡搭檔不工作卻獲得成功，成為他們付出的受益人；同樣地，Schnake（1991）指出，在工作中來自同事的消極社會線索（social cues），如同伴試圖做出更少的努力，會使個體減少任務(wù)績效；Park和Kim（2016）研究發(fā)現(xiàn)當員工知覺到同事惰化時將會趨向減少自身的努力，變得消極怠工。

另一方面，部分研究發(fā)現(xiàn)，惰化知覺會使個體表現(xiàn)的更佳。Williams和Karau（1991）研究發(fā)現(xiàn)，當個體在完成自認為有意義的任務(wù)時，會對那些他們認為表現(xiàn)不佳的同事進行社會補償，繼而展示出較好的表現(xiàn)。同樣地，部分學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，當個體發(fā)生惰化知覺時會產(chǎn)生社會補償效應(yīng)，即當他們的搭檔被認為有差的表現(xiàn)時，相比較沒有發(fā)生惰化知覺的個體，反而會更加努力地工作以對搭檔的表現(xiàn)進行補償，因而個體會表現(xiàn)得更好 （Plaks＆ Higgins，2000； Fang，Liu，＆ Chang，2007； Chen，Zhang，＆ Latimer，2014）。

5.1.2 惰化知覺對個體其他方面的影響

以往研究發(fā)現(xiàn)，惰化知覺會對個體的工作滿意度（Mulvey，Bowes-Sperry，＆ Klein，1998； Monzani et al.，2014）、 分享知識的行為意圖 （Ali＆Hasan，2006）、程序公平感（Liden et al.，2004）、分配公平感 （Park＆ Kim，2016）和組織目標承諾（Mulvey＆ Klein，1998）等積極行為指標有顯著的負向影響。與此同時，另一些研究表明，惰化知覺對反 生 產(chǎn) 行 為（Hung，Chi，＆ Lu，2009； Hu，Hung，＆ Ching，2016）、報復(fù)性動機（Hung，Chi，＆ Lu，2009； Hu，Hung，＆ Ching，2016）、 流動意向（Whiteoak，2007）等消極行為指標卻有顯著的正向影響。

5.2 惰化知覺對團隊的影響

已有研究表明，個體的惰化知覺對團隊層面的結(jié)果變量也有著重要影響 （Mulvey，Bowes-Sperry，＆ Klein，1998；Whiteoak，2007）。 惰化知覺與團隊績效（Hasan ＆ Ali，2007）、團隊凝聚力（Monzani et al.，2014）、 團隊目標的困難程度（Mulvey＆Klein，1998） 和團隊歸屬感 （Limon＆ Franklin，2003）呈顯著負相關(guān)。具體而言，個體惰化知覺水平越高，其對團隊的歸屬感和績效反而越低。由此可見，雖然惰化知覺對團隊的影響研究相對較少且比較零散，但是研究發(fā)現(xiàn)的一致性較高。

綜上，惰化知覺對個體層面變量的影響具有一定的復(fù)雜性，迄今尚未得出一致性結(jié)論，不過以往研究發(fā)現(xiàn)也對這種分歧提供了解釋，認為惰化知覺的影響效果可能依賴于某些情景因素。例如，Griffith和Vaitkus（1999）研究發(fā)現(xiàn)，當一個團隊具有高凝聚力時，知覺同伴惰化和個體自身的惰化關(guān)系并不存在；Fang和 Chang（2014）的研究中討論到，雖然研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)惰化知覺會導(dǎo)致成員產(chǎn)生更好的表現(xiàn)，而這與一些研究結(jié)果并不一致可能是因為實驗的團隊規(guī)模過小，只有3個人組成，個體很容易知覺到誰在惰化，為了避免讓他人認為自己是惰化者所以個體表現(xiàn)得更加努力，貢獻更多。此外，研究發(fā)現(xiàn)惰化知覺對個體的影響還受到動機 （Hung，Chi，＆ Lu，2009； Hu，Hung，＆ Ching，2016）、資源分配者支持（Park＆ Kim，2016）等因素的調(diào)節(jié)。因而今后對于惰化知覺的影響還需要更多的研究進行澄清，結(jié)論分歧的原因也有必要在綜合考慮多方面的影響因素基礎(chǔ)上進行進一步的探討。

6 總結(jié)與展望

惰化知覺由社會惰化和搭便車延伸發(fā)展而來，它是組織行為研究的深入，其研究不論對于個體自身的發(fā)展，還是對于組織的管理和發(fā)展都具有重要指導(dǎo)意義。從已有文獻來看，關(guān)于惰化知覺的研究在國外已經(jīng)取得一定的進展，但是當前研究主要集中在惰化知覺的效應(yīng)及相關(guān)因素的關(guān)系研究方面，研究不僅缺乏系統(tǒng)性，而且許多研究在一定程度上只是進行了簡單的實證檢驗，這些問題皆制約了其在實踐中的應(yīng)用與發(fā)展?；谝陨衔墨I綜述，筆者認為未來研究應(yīng)該關(guān)注以下方面。

第一，豐富理論基礎(chǔ)，建立系統(tǒng)的理論模型。當前關(guān)于惰化知覺的理論研究還不夠深入，基本上都是各自從單一角度對惰化知覺的影響效果進行解釋，過分強調(diào)某一方面因素對于惰化知覺的影響。但事實上，惰化知覺是在和他人互動中產(chǎn)生的一種心理知覺，其產(chǎn)生過程應(yīng)該是動態(tài)的，對其影響效果的解釋也不應(yīng)局限于某一視角或單一理論。除了上述理論視角外，像社會交換理論和信息加工理論，同樣可以從某些方面來解釋惰化知覺產(chǎn)生的影響。根據(jù)Blau（1964）的社會交換理論，人際間的交往是一種交換的關(guān)系，因而當個體感知到其同伴惰化時同樣也會以相應(yīng)的方式加以回報。Liao等人（2004）研究顯示，當員工感知到不公正和缺乏來自同事的支持（如，知覺到同伴惰化）時，他們將更有可能以壞的方式對待其同事來回應(yīng)這種不公平。此外，信息加工理論（Salancik ＆ Pfeffer，1978）認為個人的態(tài)度、需求以及行為都會受社會信息 （包括過去自身與他人的想法和行為、工作環(huán)境等）影響，可見惰化知覺是影響員工在工作中的態(tài)度和行為的重要信息來源之一。因而未來研究需要從動態(tài)的理論構(gòu)建中來為惰化知覺的研究提供更加豐富而又系統(tǒng)的理論依據(jù)。

第二，編制有影響力的測量工具。雖然Mulvey和Klein（1998）編制了惰化知覺量表，隨后也被眾多研究者采用，但是仍有很多量表，包括Mulvey和Klein（1998）的惰化知覺量表都是在 George（1992）的社會惰化量表基礎(chǔ)上進行修訂使用。因為社會惰化和惰化知覺是兩個完全不同的概念，社會惰化是個體減少努力的行為，而惰化知覺則是一種知覺，二者在本質(zhì)上完全不同，所以對社會惰化量表修訂來測量惰化知覺是否能準確、全面地反映惰化知覺的內(nèi)涵和具體內(nèi)容仍值得商榷。而且在惰化知覺的研究中研究者幾乎都是根據(jù)自身研究的需要對惰化知覺量表各自進行不同程度地修訂，量表缺乏統(tǒng)一性，這也在一定程度上降低了惰化知覺研究結(jié)果的外部效度。此外，還需要對惰化知覺量表進行跨文化修訂。ülke和Bilgi?（2011）所開發(fā)的土耳其惰化知覺量表是一個有益的嘗試，但是就當今世界上眾多的國家而言，僅有土耳其一個國家的跨文化量表還是遠遠不夠的。未來研究需要在堅持對惰化知覺進行直接測量的基礎(chǔ)上開發(fā)出一套有影響力的測量工具，而對于社會惰化這一變量則可以作為惰化知覺的影響效果進行研究。

第三，影響因素有待深入。哪些因素會影響惰化知覺的產(chǎn)生？這一問題一直是相關(guān)研究關(guān)注的重點，已有文獻主要從兩方面進行了相應(yīng)的探索。一在個體層面，惰化知覺的前因研究在個體層面主要集中在個體的心理變量上。研究表明，個體的社會比較導(dǎo)向和勝任能力皆會對惰化知覺產(chǎn)生影響。個體社會比較導(dǎo)向越高，員工對于同事或搭檔的惰化越敏感，惰化知覺也就越高（Park＆ Kim，2016）。個體對任務(wù)的勝任能力越高，知覺到的惰化就越低（Limon＆Franklin，2003）。二在組織層面，研究發(fā)現(xiàn)團隊結(jié)構(gòu)社會人口斷層、經(jīng)驗斷層和任務(wù)結(jié)果的反饋都會對惰化知覺產(chǎn)生重要影響。當一個團隊構(gòu)成發(fā)生社會人口斷層（不同性別、年齡）或經(jīng)驗斷層（不同教育水平、團隊任期）時，員工的惰化知覺會增加（Schlmerich，Schermuly，＆ Jürgen，2016）。 Limon和Franklin（2003）研究發(fā)現(xiàn)，任務(wù)績效的結(jié)果反饋對于個體的惰化知覺具有重要影響，即積極的反饋比不反饋會使團隊成員產(chǎn)生更低的惰化知覺，而不反饋相比消極反饋也會有更低的惰化知覺。

總之，目前關(guān)于惰化知覺前因變量的探索非常稀少，其研究視角和研究層次還非常有限，關(guān)于惰化知覺前因變量的一些研究結(jié)果今后仍有待進一步的驗證。此外，在進行惰化知覺影響因素的研究過程中，未來研究也應(yīng)該考慮個人取向和情境條件對惰化知覺的影響，從而充分捕捉員工對他人社會活動的最終認同。 Mulvey和 Bowes－Sperry等人（1998）研究表明，高的防御性印象管理會對惰化知覺產(chǎn)生影響，即使組織成員道歉或為他們的行為找理由是為了保存顏面和恢復(fù)公平感，但員工仍可能將他們的行為解釋為他們?nèi)狈εΦ男盘?，從而產(chǎn)生惰化知覺。這些研究皆表明惰化知覺的影響因素是復(fù)雜的，因而不能只關(guān)注某個單一變量，可以考慮從不同層次中將惰化知覺的影響因素綜合起來進行考察，從而探討其內(nèi)在的影響過程。

第四，重視惰化知覺的跨文化研究?！敖凵幢眲t為枳”，現(xiàn)實中文化的差異會對個體的認知產(chǎn)生重要影響，尤其在我國集體主義文化背景下，人們在工作中更加注重團結(jié)協(xié)作，因而對同伴不投入工作的知覺可能會更加敏感，惰化知覺所產(chǎn)生的影響也可能會更大。 研究 （Running，Ligon，＆ Miskioglu，1983）表明，相比于在集體主義文化的中國，員工在崇尚個人主義的美國更容易表現(xiàn)出 “社會惰化”，這是否是因為在集體主義情境下個體惰化知覺更加敏感，更容易產(chǎn)生惰化知覺？還是為了避免讓他人知覺自己惰化從而更加努力？又或許正如Earley（1993）在其研究中所強調(diào)的，集體主義文化中的個體在小組工作時惰化不會被嚴密地辨別出，集體主義的個體對群體內(nèi)的產(chǎn)出比群體外的產(chǎn)出更加自信。那么，這是否說明在集體主義文化下個體惰化知覺水平會更低？不同文化背景下惰化知覺對個體和組織的影響又是否相同？目前為止這些問題還沒有得到學(xué)術(shù)界的重視和解決。當前關(guān)于惰化知覺的研究幾乎都是在西方背景下開展的，在今后我國學(xué)者有必要進行本土化的研究，需要綜合考慮不同文化中惰化知覺的影響，從而對惰化知覺產(chǎn)生更加全面、深入的理解。