探究新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人才隊伍建設工作

宋承春

摘 要：隨著我國社會經濟水平以及醫(yī)療衛(wèi)生條件的不斷提高，我國人民群眾越來越重視身體安全問題，并且經過多年的發(fā)展，我國的醫(yī)院的綜合實力得到不斷提升，而醫(yī)院的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展離不開衛(wèi)生技術人才的支持，醫(yī)院管理層只有重視優(yōu)秀的衛(wèi)生技術人才，才能保證醫(yī)院更好地服務社會、服務患者，特別是現階段公立醫(yī)院在不斷推進深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制的大背景下，必須要重視人才，提高人才的歸屬感，優(yōu)化醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質，才能更好地促進醫(yī)院的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。本文探討在基于新醫(yī)改背景下，如何開展公立醫(yī)院人才隊伍建設，保證公立醫(yī)院人才隊伍的發(fā)展壯大，為醫(yī)院引進人才、服務人才、留住人才、發(fā)展人才。

關鍵詞：新醫(yī)改背景;公立醫(yī)院;人才隊伍建設

中圖分類號：R197.32 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2019）18-0213-02

公立醫(yī)院作為我國醫(yī)療服務體系的主體，公立醫(yī)院反映社會醫(yī)療的公益性，解決我國基層醫(yī)療問題，緩解人民群眾看病難、就醫(yī)難的問題。而公立醫(yī)院的發(fā)展壯大離不開專業(yè)的醫(yī)療人才的支持。特別是在新醫(yī)改的社會大背景下，加上我國改革開放的不斷深入，人民經濟水平的提高，國內外醫(yī)療市場競爭的進一步激烈，要保證公立醫(yī)院的市場優(yōu)勢，必須要高度重視人才的建設發(fā)展，通過引進專業(yè)化、團隊化、高層次的人才隊伍，才能應對日益激烈的市場競爭，保證公立醫(yī)院的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

1 現階段公立醫(yī)院人才建設的情況

1.1 人才結構缺乏科學性、合理性

不同年齡階層的醫(yī)生的醫(yī)學觀點和理念都有存在一定的差異。公立醫(yī)院要保證穩(wěn)定的人才結構，必須要建立梯級式的人才發(fā)展結構。但是現實的情況卻是公立醫(yī)院老中青年齡比例存在失調的問題，各個年齡段的人才比例存在嚴重失衡的現象，這種現象如果長期發(fā)展下去，必然對公立醫(yī)院的長遠發(fā)展帶來威脅，因此，公立醫(yī)院要優(yōu)化人才結構，在既保證高級專定、技術骨干和學科帶頭人引領醫(yī)院發(fā)展的同時，不同培養(yǎng)人才，構建人才梯級分層的制度，扭轉老中青人才比例失衡的局面[1]。

1.2 缺乏待遇福利等相關配套機制，高素質人才難以引進

公立醫(yī)院要留得住人才，應該從多方面進行綜合考慮。但是現實中，由于醫(yī)院在職務、住房補貼、福利待遇以及工資等待遇福利配套制度示能跟得上，導致高素質的醫(yī)學人才難以引進，同時還會造成現在的人才流失，據統(tǒng)計，公立醫(yī)學人才流失的主因是物質待遇未能滿足人才的需求。由于體制因素，我國公立醫(yī)院從業(yè)人員的薪酬受到行政級別的影響，部分專業(yè)人員為了保證生活質量，愿意放棄自身專業(yè)，轉而追求行政職務，甚至有部分醫(yī)院將行政職位作為了一種吸引人才的方式，獎勵在技術上具有重大成就的醫(yī)學人才，這種背景下，容易造成部分專家脫離本專業(yè)，大大浪費醫(yī)學人才的學術水平和專業(yè)技能。變相造成人才的流失。而且，按照激勵公平的理論要求。如果公立醫(yī)院沒有對從事醫(yī)療技術改善的員工進行物質獎勵，將會造成他們出工不出力或者直接以離職方式來表達訴求。由此可見，公立醫(yī)院應該建立留住人才的待遇福利的相關配套機制，優(yōu)化工作環(huán)境。根據醫(yī)學的實際情況，滿足人才的待遇需求[2]。

1.3 醫(yī)院缺乏清晰的定位，導致人才難與公立醫(yī)院相得益彰

公立醫(yī)院存在一個認識誤區(qū)，對引進的人才具有較高的期望值。非常重視人才的職稱、學歷等因素，沒有從醫(yī)學的科研業(yè)務項目發(fā)展需要、科室硬件環(huán)境情況、現階段科室人員整體素質情況以及具體學科發(fā)展等狀況進行綜合考慮，未能有效地將醫(yī)院的實際發(fā)展需要與人才的專業(yè)情況相融合，導致人才引進后，并未能有效提高醫(yī)院的綜合水平。另外，醫(yī)院由于缺乏對引進人才的清晰定位。對醫(yī)院自身管理水平和科室復雜局面沒有清楚的認識，造成人才未能與科室和其它醫(yī)療人員開展有效的溝通交流，難以在和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境中開展醫(yī)學業(yè)務，甚至被醫(yī)院孤立，造成人才產生另謀高就的想法，最后不得不帶著遺憾離開。

1.4 公立醫(yī)院存在只重視引進人才，而不注重人才引進后的使用發(fā)展

醫(yī)院為了從外部引入人才，投入了大量的人力、物力和精力，給予人才較高的待遇福利，但是未能重視發(fā)展和培養(yǎng)內部人才，營造良好的工作環(huán)境，復雜的工作環(huán)境使到醫(yī)院人際關系復雜，造成引進的人才難以舒展抱負。而且，由于醫(yī)院缺乏人才發(fā)展規(guī)劃，沒有針對人才的使用和發(fā)展情況，來構建人才發(fā)展和培養(yǎng)的長效機制。輕視人才的正確使用和成長發(fā)展。造成人才在受到挫折或工作不順時得不到幫助，在醫(yī)院中得不到明確的發(fā)展目標和歸屬感，最終與醫(yī)院分道揚鑣。

1.5 公立醫(yī)院發(fā)展環(huán)境不明朗，造成人才的困惑

公立醫(yī)院由于自身發(fā)展定位或管理等問題，導致醫(yī)院的發(fā)展前景不明朗，工作環(huán)境的惡化，這些因素都是造成人才外流的重要原因。由于國內公立醫(yī)院未能重視文化建設，導致醫(yī)院文化建設落后，發(fā)展目標和定位不清晰，內部缺乏良性的文化循環(huán)和生機[3]。一旦醫(yī)院出現經濟效益不佳的問題，可能會造成大量人才流失的局面，進一步惡化醫(yī)院的發(fā)展前景。如果醫(yī)院的人才團隊結構不穩(wěn)定，存在復雜的科室人際關系，造成工作環(huán)境惡化，再加上學科建設落后、醫(yī)療技術匱乏等一系列問題，也會造成大量人才外流，甚至傷害到醫(yī)院發(fā)展的根基。

2 新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人才隊伍建設的策略

2.1 通過優(yōu)惠政策來吸引人才、引進人才

公立醫(yī)院要順利引入高素質人才的話，必須要醫(yī)院的黨政領導統(tǒng)一意志，加快醫(yī)院的軟硬件設施的建設，創(chuàng)造吸引人才的工作環(huán)境。醫(yī)院可以從以下幾方面開展吸引人才的建設：

（1）通過發(fā)揮職代會的作用，向醫(yī)院中下層干部以及職工開展廣泛宣傳，向他們傳達醫(yī)院引進人才的重要性和必要性，培養(yǎng)干部職工重視人才、容納人才和愛惜人才的意識，積極營造尊重人才、尊重知識的環(huán)境氛圍，給予人才一個舒適、寬松的工作環(huán)境，增強人才對醫(yī)院的歸屬感[4]。（2）根據公立醫(yī)院的發(fā)展情況需要，從科室的實際情況、醫(yī)院醫(yī)技人員、設備等方面進行綜合考慮，啟動科研發(fā)展基金，制定外出交流、培訓學習等方面的政策，激發(fā)人才的事業(yè)心，從成就感的角度來吸引人才。而且，還要從生活待遇方面優(yōu)待人才，解決他們的生活困難，如對于學科帶頭人，可以在住房、子女教育、愛人工作等方面創(chuàng)造優(yōu)惠條件，解決他們的后顧之憂，保證人才全身心投入到工作中去。（3）增強人才的成就感。醫(yī)院建立相應的激勵機制，將引進的人才行進篩選，根據他們的工作能力和醫(yī)學技能水平，推薦他們評選省、市、區(qū)技術領軍人才、學科帶頭人、優(yōu)秀專家、醫(yī)學會組織機構等各種榮譽職稱，創(chuàng)造各種條件和機會，為人才提供展示才華的空間。同時，可以通過醫(yī)院的櫥窗、院報、義診、網站等方式向醫(yī)院和外界宣傳先進人才的情況，通過廣泛的宣傳和推廣，增加人才的知名度，提高人才的社會地位。增強人才的成就感和榮譽感，保證人才更好的服務醫(yī)院、服務患者，從而提高醫(yī)院的經濟效益、社會效益和自身知名度，為發(fā)展的長遠穩(wěn)定發(fā)展提供人才的支持和動力[5]。

2.2 平衡好引進人才和現有人才的關系

公立醫(yī)院在積極引進人才的同時，還是照顧好現有的人才，只有平衡好引進人才和現有人才的關系，才能保證醫(yī)院的良好發(fā)展。就新舊人才關系的問題，醫(yī)院應制定相應的政策制度，營造寬松、活躍的學術環(huán)境，為新舊人才提供公平競爭、自由發(fā)展的工作環(huán)境，促使他們互相促進、共同發(fā)展。制定政策時，要注意好引進人才優(yōu)惠政策的尺度，既保證醫(yī)院能順利吸引人才，又要照顧到現有人才的感受，不能顧此失彼，以免讓原有的人才產生新人勝舊人，醫(yī)院貪新忘舊的感覺。引起原有人才離職的欲望。所以，醫(yī)院在制定相關制度時，要根據現有人才的狀況，通盤考慮，采取切實可行的措施，穩(wěn)定人心，穩(wěn)定人才隊伍結構，保證醫(yī)院引進需要的，留住優(yōu)秀的，培養(yǎng)新秀，發(fā)展現有的，以此保證醫(yī)院的良性的發(fā)展。

2.3 處理好培養(yǎng)人才與引進人才的關系

引進人才是為了更好地推動公立醫(yī)院的發(fā)展，推動醫(yī)院的學科建設和整體水平發(fā)展，尤其是在體現交義優(yōu)勢、開拓科研思路以及調整學科結構和提升綜合競爭力等方面[6]。醫(yī)院的人才建設需要長時間的發(fā)展積累，醫(yī)院既要內部培養(yǎng)，又要外部引進。通過重視人才的發(fā)展培養(yǎng)，尤其是中青年人才的發(fā)展，醫(yī)院應建立專項人才培養(yǎng)基金，提供相應資金，創(chuàng)造機會，派遣優(yōu)秀人才前往國內著名醫(yī)療機構，學習人家的優(yōu)秀的理念和技能技術。堅持走培養(yǎng)人才和引進人才兩條腿共同發(fā)展的戰(zhàn)略，實現不同技術理念、不同醫(yī)學風格人才的相互融合滲透發(fā)展，共同促進醫(yī)院的綜合水平發(fā)展。

2.4 平衡好醫(yī)院穩(wěn)定與人才引進的關系

醫(yī)院引進人才，需要投入大量的人力、物力、財力。要留住人才同樣需要花費大量精力，絕大部分引進的人才都具有強烈的事業(yè)心，醫(yī)院可以充分利用他們的這一特性，創(chuàng)造條件，營造環(huán)境，更新人才發(fā)展理念，建立容才意識，要以發(fā)展的眼光看待引進的人才，重視引進人才的專業(yè)技能，大膽雇用，積極發(fā)展其專業(yè)特長，保證他們在醫(yī)院中尋找到成就感，既發(fā)展自己的專業(yè)特長，又推動醫(yī)院的發(fā)展。實現引進人才與醫(yī)院的共同成長。

2.5 構建科學合理的薪酬福利制度

醫(yī)院應該以一流人才、一流收入、一流業(yè)績作來人才發(fā)展思路，通過實施多樣化的薪酬福利制度，用科學的合理的薪酬福利分配方案來體現人才的貢獻力度，將分組考核、崗位考核、職業(yè)技能和薪酬福利分配制度聯系起來，構建科學合理的薪酬福利制度。以此確定員工的薪酬水平，遵循多勞多得、多能多得的薪酬福利原則，其薪酬制度應包括培訓機會、工作氛圍、福利補貼、績效資金、基本薪酬等多方面。醫(yī)院實現以資定人、以崗定資的薪酬制度。

2.6 重視醫(yī)院的文化建設

要留住人才，必須以文化留人，文化動人。通過建立醫(yī)院的企業(yè)文化營造尊重人才、尊重知識的工作環(huán)境，實現人才的人生價值，保證人才能夠人盡其才、物盡其用。增加人才對醫(yī)院的歸屬感，保證人才對醫(yī)院文化觀、價值觀的認同，實現人才與醫(yī)院的共同成長進步，以此提高醫(yī)院的綜合水平。

3 結語

公立醫(yī)院作為服務社會大眾的醫(yī)療機構，面對日益競爭激烈的市場競爭，要保證醫(yī)院的市場競爭力，必須要重視醫(yī)院的人才隊伍建設，根據醫(yī)院的實際情況，制定引進人才、留住人才、培養(yǎng)人才、發(fā)展人才的長效機制，優(yōu)化工作環(huán)境，提高人才的福利待遇，調整老中青人才的比例結構，提高人才對醫(yī)院的歸屬感，滿足人才的事業(yè)心，為人才的發(fā)展提供廣闊的舞臺。

參考文獻

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