“互聯(lián)網(wǎng)+”在人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用探究

李健

【摘要】2015年《政府工作報(bào)告》中，國(guó)務(wù)院總理李克強(qiáng)首次提出要制定“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)計(jì)劃?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”是把互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)新成果與經(jīng)濟(jì)社會(huì)各領(lǐng)域深度融合，推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步、效率提升和組織變革，形成更廣泛的以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)設(shè)施和創(chuàng)新要素的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展新形態(tài)。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)將各種新興技術(shù)融合起來(lái)，充分運(yùn)用物聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)通信、云計(jì)算和大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)，對(duì)企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行新的變革和創(chuàng)新，從而進(jìn)一步提高人力資源管理水平，推進(jìn)人力資源管理工作創(chuàng)新發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理?互聯(lián)網(wǎng)+?創(chuàng)新應(yīng)用探究

企業(yè)的成敗關(guān)鍵在人，當(dāng)今時(shí)代對(duì)人力資源管理提出了更高的要求。在新的“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理，創(chuàng)新人力資源管理方法，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思維方式，改善人才激勵(lì)制度，把握“互聯(lián)網(wǎng)+”帶來(lái)的機(jī)遇，提高企業(yè)人力資源管理效率，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

一、傳統(tǒng)人力資源管理的概況和問(wèn)題分析

1.傳統(tǒng)人力資源管理過(guò)分依賴制度，缺乏靈活的管理方法。企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r制定一系列明確、清晰的規(guī)章制度，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)工作人員違反規(guī)章制度，就采取嚴(yán)厲的懲罰措施，對(duì)于員工而言，這種僵硬的人力資源管理制度讓員工感到壓抑和束縛，長(zhǎng)此以往，企業(yè)員工會(huì)逐漸喪失對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，進(jìn)而選擇跳槽離開(kāi)企業(yè)。

2.傳統(tǒng)人力資源管理缺乏系統(tǒng)科學(xué)的規(guī)劃。在人才的選、育、用、留等各個(gè)環(huán)節(jié)缺乏足夠的戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)，不能滿足企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在企業(yè)招聘時(shí)對(duì)亟需人才的有效定位不足，沒(méi)有足夠的專業(yè)知識(shí)支撐。缺乏全面考察人才綜合素質(zhì)的手段。人員的招聘僅僅停留在填補(bǔ)崗位空缺的思想層面，沒(méi)能做到人盡其才，沒(méi)能有效發(fā)揮人才潛能。由于沒(méi)有合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，造成人力資源管理管理紊亂，人員流失率較高，無(wú)法為企業(yè)的發(fā)展提供有力支撐。

3.傳統(tǒng)人力資源管理缺乏職業(yè)規(guī)劃。每個(gè)員工都希望自身價(jià)值在企業(yè)中能夠得到體現(xiàn)，傳統(tǒng)人力資源管理不注重人本管理思想，在管理過(guò)程中對(duì)員工個(gè)體的發(fā)展關(guān)注度不夠，對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃沒(méi)有系統(tǒng)的分析，沒(méi)有為員工制定符合其自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。

4.傳統(tǒng)的人力資源管理缺乏激勵(lì)措施。傳統(tǒng)的人力資源管理方法使企業(yè)缺乏科學(xué)性與系統(tǒng)性的激勵(lì)措施，未能制定出符合企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)激勵(lì)措施，導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)措施單一，不能滿足不同層次員工的需求，忽視精神上的激勵(lì)，缺乏全面性、系統(tǒng)性、可操作性。相對(duì)冷漠的工作環(huán)境抑制了員工的工作熱情和潛力的發(fā)揮。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”在人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用

1.搭建數(shù)字化的人才管理平臺(tái)。人力資源管理的平臺(tái)建設(shè)的確非常不容易，但這些努力是值得的。平臺(tái)建設(shè)一旦完成，基于數(shù)據(jù)收集的原則和方法，企業(yè)就可以系統(tǒng)的了解每一位員工。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以從多個(gè)角度分析數(shù)據(jù)，思考內(nèi)部人才流動(dòng)、人才流失管理、后備培養(yǎng)規(guī)劃、工作效率提高等問(wèn)題。

2.利用“互聯(lián)網(wǎng)+”創(chuàng)建的數(shù)字化智能平臺(tái)，解決企業(yè)人力資源管理部門在人才招聘和人才保留工作中存在的問(wèn)題。根據(jù)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷信息、社交媒體信息及其他公開(kāi)信息，分析應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)及技能專長(zhǎng)，發(fā)掘更適合他們的工作崗位。而且基于數(shù)據(jù)的分析研究，還能有效避免人工篩選中常見(jiàn)的偏見(jiàn)問(wèn)題。通過(guò)分析海量數(shù)據(jù)，智能技術(shù)還能幫你預(yù)測(cè)現(xiàn)有員工誰(shuí)可能離職，并推斷其離職的原因。這樣的洞見(jiàn)可以幫助企業(yè)人力資源管理部門提前發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題防患于未然。

3.可以激發(fā)員工的使命感。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的影響，原本依附組織而存在的員工具有了越來(lái)越強(qiáng)的自驅(qū)力和自我約束力，也享有了更大的主權(quán)，改變了以往被約束的地位，成為企業(yè)提升向心力和凝聚力的重要構(gòu)成。企業(yè)管理者營(yíng)造一支兢兢業(yè)業(yè)、腳踏實(shí)地用心工作的團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中使命感是成就一個(gè)卓越團(tuán)隊(duì)不可或缺的要素。企業(yè)管理者要想建立一支攻無(wú)不克的團(tuán)隊(duì)，就必須充分調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)中每一名成員的使命感。對(duì)企業(yè)而言，這其實(shí)就等于擁有了一個(gè)不為薪酬而努力工作的員工，并且他們不會(huì)因?yàn)樵诠ぷ髦杏龅绞裁蠢щy就退縮，反而會(huì)為達(dá)到目標(biāo)而更加奮發(fā)圖強(qiáng)。

4.轉(zhuǎn)變對(duì)員工的績(jī)效考核方式。在新的“互聯(lián)網(wǎng)+”趨勢(shì)下，人力資源管理對(duì)員工的考核方式要與時(shí)俱進(jìn)，要在不斷提高工作效率的同時(shí)優(yōu)化對(duì)人才制度的管理。在考核的過(guò)程中，充分利用企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)平臺(tái)，開(kāi)發(fā)新型的人才評(píng)估軟件，這樣人力資源管理部門在做績(jī)效評(píng)估時(shí)，結(jié)論才能清晰、依據(jù)才能確鑿，年度績(jī)效評(píng)估才能更加有效。

5.為員工提供廣闊的發(fā)展空間。美國(guó)著名的社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為每個(gè)人都有五層次的需求，由低到高依次是生理上需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，給員工提供廣闊的發(fā)展空間，不僅可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，而且可以培養(yǎng)企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的廣泛應(yīng)用，企業(yè)可以利用數(shù)字化平臺(tái)對(duì)每一個(gè)員工因人施策，為企業(yè)員工提供廣闊的發(fā)展空間。

6.改變傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)。很多企業(yè)至今還在沿用非常保守的薪酬激勵(lì)政策，比如員工工資每年上調(diào)2%—3%，這樣的做法也無(wú)可厚非，過(guò)去走中間路線也許是最安全的選擇，但現(xiàn)在時(shí)代不同了，這樣的做法會(huì)讓你錯(cuò)失最優(yōu)秀的人才。傳統(tǒng)的按勞取酬、平均分配的方式正在被打破，有些企業(yè)，尤其是科技公司，已開(kāi)始按能力水平、業(yè)績(jī)結(jié)果、實(shí)際貢獻(xiàn)制定薪酬。隨著互聯(lián)網(wǎng)的深入，職場(chǎng)群體的訴求和價(jià)值觀呈現(xiàn)多元化發(fā)展趨勢(shì)。一些平民化的福利也能起到很好的激勵(lì)作用，有效提高員工的滿意度，諸如旅游津貼、單親補(bǔ)貼、例假休息日、生日補(bǔ)貼等。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，新型激勵(lì)會(huì)在企業(yè)普及并引發(fā)激勵(lì)創(chuàng)新趨勢(shì)將成為必然。

7.利用“互聯(lián)網(wǎng)+”大數(shù)據(jù)平臺(tái)，為企業(yè)員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對(duì)于優(yōu)秀的人才，企業(yè)人力資源管理部門要主動(dòng)為他們規(guī)劃，制定最適合他們的職業(yè)發(fā)展方式。當(dāng)今時(shí)代，要想吸引并留住優(yōu)秀人才，尤其是那些專業(yè)領(lǐng)域的頂級(jí)專家，就必須利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)為他們量身定制職業(yè)發(fā)展路徑，充分發(fā)揮他們的才能，為企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

總之，新的時(shí)代要求給了我們新的技術(shù)，“互聯(lián)網(wǎng)+”讓我們能深入了解每個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)，根據(jù)每個(gè)崗位具體要求，真正做到人崗匹配。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫我們預(yù)測(cè)，并提前發(fā)現(xiàn)潛在問(wèn)題，更好地為關(guān)鍵決策提供參考，為未來(lái)發(fā)展做好準(zhǔn)備。

參考文獻(xiàn)：

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[2]拉姆莫蘭.識(shí)人用人.