企業(yè)人力資源管理成本控制研究

摘要：“人”是第一要素，對于任何企業(yè)來說概莫能外。因此，絕大多數(shù)企業(yè)都在人力資源的投入上花費了大氣力（資金和管理），以求得人力資源最大效用的發(fā)揮。本文即是以此為中心展開研究，通過控制人力資源管理成本，目標即是使得企業(yè)人力資源投入產(chǎn)出比最小化。

關(guān)鍵詞：要素;人力資源;成本管理;產(chǎn)出投入

中圖分類號：F272?文獻標識碼：A??文章編號：1671-2064（2019）16-0000-00

1企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀

現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本控制是令諸多企業(yè)家、管理者頭疼的問題，隨著現(xiàn)代員工自我權(quán)利爭取意識的覺醒，員工已經(jīng)不再像上世紀那樣對于自我權(quán)利的被侵害可以無動于衷了?，F(xiàn)在的企業(yè)所面臨的主要問題包括以下幾個方面：

其一，因小失大。所以這么說，是因為的確存在很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)，由于資金、資源有限，企業(yè)的高層管理者不惜嚴格擠壓人力資源成本以獲得生產(chǎn)成本的降低，求得利潤的最大化。這一做法使得企業(yè)員工的心被傷害了，企業(yè)把員工當成機器，員工自然不會未企業(yè)效力，最后的結(jié)果還是雙方利益的共同損失，企業(yè)失人還失利。殊不知，存人失利，利可復(fù)得;存利失人，人利皆失。

其二，頻繁調(diào)動，不信員工。現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理上犯的較大的一個錯誤就是，一旦某一員工在某一崗位上表現(xiàn)不好，管理者就會好不留情地進行批評、調(diào)崗甚至辭退，不給其將功贖罪的機會，并且這種現(xiàn)象還不是小規(guī)模，而是彌漫整個企業(yè)，這使得很多有才華的員工患得患失、束手束腳，不能有的放矢。事實上，不信任員工所導(dǎo)致的頻繁調(diào)動的情況大大增加了企業(yè)的人力資源成本。

其三，忽視培訓(xùn)?，F(xiàn)代企業(yè)尤其是中小企業(yè)由于資金缺乏，把培訓(xùn)環(huán)節(jié)忘得一干二凈，根本不重視員工的知識、技能、心理疏導(dǎo)等綜合素質(zhì)的提升，企業(yè)的管理者們把培訓(xùn)當成了成本鏈條的一個環(huán)節(jié)，殊不知培訓(xùn)應(yīng)當被置于天平利潤、效益的一端，錯誤的定位和認知使得中小企業(yè)丟掉了培訓(xùn)這一大殺器。前面說過，現(xiàn)代員工的自我權(quán)利爭取的意識已經(jīng)抓緊增強，企業(yè)把員工當成生產(chǎn)機器甚至還不如生產(chǎn)機器，因為最起碼管理者們還知道定期對生產(chǎn)機器進行上油、維修，但是卻片刻不留給員工們停下腳步、認真思索和總結(jié)的時間。

其四，沒有總體的人力資源成本控制戰(zhàn)略。戰(zhàn)略決定未來，無論是企業(yè)還是國家還是個人，沒有總體戰(zhàn)略，走著走著就會迷失腳步，就會迷茫，最終失去“長征”的勝利。對于企業(yè)的人力資源活動來講，創(chuàng)業(yè)者和企業(yè)家同樣要制定一個符合現(xiàn)實和實際的人力資源成本控制戰(zhàn)略。這一戰(zhàn)略可以使得企業(yè)避免亦步亦趨，被實際狀況牽著鼻子走的境地;還可以避免企業(yè)陷入被動調(diào)整，挖東墻補西墻的尷尬局面。

2企業(yè)人力資源成本管理的措施

2.1將人力資源成本管理納入系統(tǒng)規(guī)劃

缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，企業(yè)在進行人力資源成本控制的過程中就會摸不到北，納入規(guī)劃之后，企業(yè)的成本控制人員就可以有的放矢。這便是是否將人力資源成本管理納入規(guī)劃的區(qū)別。那么如何將人力資源成本管理納入系統(tǒng)規(guī)劃呢？有哪些具體可行措施呢？

其一，企業(yè)管理者應(yīng)當制定詳細的人才發(fā)展規(guī)劃，比如2019-2021，企業(yè)的人才發(fā)展應(yīng)當是什么樣子;2022-2027，企業(yè)的人才發(fā)展應(yīng)當是個什么樣子;2028-2037年，企業(yè)的人才發(fā)展應(yīng)當是個什么樣子。而如何制定人才發(fā)展規(guī)劃呢？依據(jù)便是企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，人才發(fā)展規(guī)劃是為企業(yè)總體戰(zhàn)略服務(wù)的;其次，便是企業(yè)的人力資源管理資金預(yù)算，有多少錢辦多大事，但是得有一個原則便是有限資金的最大利用化。有些企業(yè)能用100萬辦成10件事，有些企業(yè)卻只能辦成同樣效益的5件事，所以企業(yè)管理者需要找到契合點，使得每一分錢都能用得其所。

其二，制定符合企業(yè)實際的簡便的成本管理制度。制定了規(guī)劃還不夠，光有規(guī)劃好比空中樓閣，好比有米沒鍋，企業(yè)管理者還需要制定相應(yīng)的成本管理制度進行約束，使得企業(yè)員工依照制度執(zhí)行。此外，對于成本管理的制度，管理者們應(yīng)力求簡便，容易執(zhí)行，而不是一大堆繁文冗雜的沒用的條例。

其三，簽訂服務(wù)合同。與員工簽訂服務(wù)合同，一方面保障了員工的合法權(quán)益，一方面可以盡量避免員工在培養(yǎng)環(huán)節(jié)的中途離職情況。現(xiàn)代企業(yè)的員工組成部分大多以90后年輕員工為主，90后一代是敢想敢干敢拼的一代，也是比較有自己想法的一代，加之年輕有激情和干勁，很容易在半道出家。針對這種情況，企業(yè)管理者們可以與員工簽訂符合雙方最大利益的服務(wù)合同，確保雙方之間的高效合作，從而最大程度降低企業(yè)的離職成本。

2.2精簡企業(yè)組織，降低冗余成本

明明只需要1000人的企業(yè)卻硬生生地塞了2000名員工，這種現(xiàn)象在現(xiàn)代企業(yè)屢見不鮮，尤其是國有企業(yè)，員工冗余、部門冗余、領(lǐng)導(dǎo)冗余的現(xiàn)象已經(jīng)比較嚴重，這等于是硬生生地增加了企業(yè)的人工成本。現(xiàn)代企業(yè)面臨的市場是競爭異常激烈的市場，不是30年前的淘金時代，也不是50年前的大鍋飯時代，在這個時代，效益是主旋律，低效益的企業(yè)會被市場這艘波詭云譎的大海吞沒，高效益的企業(yè)才能成為大海的弄潮兒。因此，結(jié)構(gòu)、人員冗余復(fù)雜的企業(yè)必須變革現(xiàn)有的組織，才能有一線生機。那么具體應(yīng)當怎樣做呢？

其一，精簡組織結(jié)構(gòu)、確保結(jié)構(gòu)簡單穩(wěn)定高效。比如將綜合事務(wù)處與行政管理部門合二為一，進行統(tǒng)一的人力資源成本管理，對于其他功能相似、職能相當?shù)牟块T也應(yīng)當進行精簡，盡管這樣組會傷害部分人的利益，但是從長遠來看對于企業(yè)的生存發(fā)展是有力的。

其二，精簡組織層級，以適應(yīng)時代和市場的需求?，F(xiàn)代企業(yè)的最大通病就是層級繁多，十幾個層級在大型國有企業(yè)屢見不鮮，好像層級不多不足以顯示企業(yè)規(guī)模之大，這種想法非常愚蠢，現(xiàn)代企業(yè)如果想長命百歲、發(fā)展優(yōu)良，就必須縮減層級，實現(xiàn)扁平化管理，與扁平化管理相比，金字塔般的層級管理會使得企業(yè)運行效率低下，無法適應(yīng)快速變化的市場。

其三，創(chuàng)新溝通方式。溝通是減少企業(yè)人力資源成本的有效手段，怎么說呢？現(xiàn)代企業(yè)看起來很現(xiàn)代，實際上很傳統(tǒng)保守，舉個例子來說，現(xiàn)代企業(yè)喜歡用開會的方式進行戰(zhàn)略傳達以及其他政策制度的討論，總之，大會小會不斷，令人頭腦生亂。事實上，在現(xiàn)代通訊手段如此發(fā)達的今天，視頻會議就可以解決這個痛楚，并且降低了參會人員的時間成本，使得其更有時間去做有意義的事情。

2.3建立合理的人崗機制、實行人事化管理

人崗匹配對于任何一個企業(yè)來說都至關(guān)重要，完善的人崗機制可以幫助企業(yè)減少不必要的成本，并且人崗機制要是動態(tài)變化的，因外企業(yè)在經(jīng)營過程中，會產(chǎn)生一定的人員流動，人崗機制就是要避免由于人員流動、人崗不匹配、人員冗余所帶來的弊端。此外，人崗匹配還可以使得員工與企業(yè)的效益最大程度匹配起來，依據(jù)企業(yè)實際發(fā)展狀況，管理者應(yīng)當適時進行崗位調(diào)整，設(shè)立新的崗位，精減不必要的崗位。這一過程的執(zhí)行最為關(guān)鍵，中國企業(yè)不同于外國企業(yè)，外國企業(yè)沒有過多的人情，但是中國企業(yè)在實際經(jīng)營過程中參雜了太多的人情因素，因此管理者在實際推行人崗動態(tài)匹配機制的過程中，肯定會面臨著較大阻力，這個時候，必須堅持進行才不至于半途而廢。

負責(zé)企業(yè)人力資源管理的企業(yè)管理者應(yīng)當懂得開源節(jié)流的道理，就像劉邦在楚漢戰(zhàn)爭期間蕭何所做的事情一樣，蕭何能夠幫助劉邦解決糧草問題，而項羽的軍隊在楚漢戰(zhàn)爭后期卻時時遭遇糧草困境，蕭何所以能夠在那樣一個貧瘠荒蕪的年代保證劉邦的糧草供應(yīng)正是采取了開源節(jié)流的辦法。蕭何能夠把十個人的糧食分作二十人用，卻不至于使士兵挨餓。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當做到蕭何這般實行開源節(jié)流的辦法，降低招聘成本，減少不必要的人力成本諸如接待、培訓(xùn)外包等，實行人事化管理，并用企業(yè)文化來感染企業(yè)員工，形成使命認同感。這無論對于大企業(yè)還是小企業(yè)都至關(guān)重要，是確保企業(yè)保持常青的辦法。

2.4建立人力資源管理成本預(yù)算制度

人力資源管理者控制企業(yè)人工成本的過程就好像家庭婦女計算柴米油鹽的耗用一般，這是一個不得不精細的過程，怎樣精明地使得柴米油鹽恰恰好滿足使用把多余的資金挪出來以作他用（更重要的生產(chǎn)服務(wù)活動），而又不至于使得企業(yè)在此方面捉襟見肘，這需要人力資源管理者把握好一個度。人力資源管理者需要用人力資源成本預(yù)算管理制度來把握好這個度，在企業(yè)實際經(jīng)營年度開始之前，人力資源管理者就需要依據(jù)本年度的人力成本花費、本年度的企業(yè)經(jīng)營狀況、下一年度企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃、相同領(lǐng)域的標桿企業(yè)預(yù)算概況，在和企業(yè)經(jīng)營決策者以及各部門負責(zé)人協(xié)商之后確定企業(yè)下一年度的預(yù)算計劃，并嚴格執(zhí)行這一預(yù)算計劃，除非遇到重大改變或特殊狀況，需要改變預(yù)算計劃再和經(jīng)營決策者協(xié)商變更，并明確注明變更理由、變更事項。預(yù)算制度不是兒戲，事關(guān)企業(yè)的生存發(fā)展，絕不可以隨意而為。

人力資源管理者對于企業(yè)各部門的預(yù)算執(zhí)行狀況要在每年度進行評估，各部門把每一筆錢花在了什么地方，花得是否合理，花的最后成效如何等，這些都需要人力成本負責(zé)人、各部門負責(zé)人進行評估，當然這里的每一筆錢是指達到了一定數(shù)額，對于細枝末節(jié)的花費只要在預(yù)算之內(nèi)可以放手給各部門負責(zé)人，避免束手束腳的狀況出現(xiàn)。獲得最后的結(jié)果，人力成本負責(zé)人把所有結(jié)果匯總在一起，寫一個簡要的報告遞交給企業(yè)的經(jīng)營決策者，以作最后評估。對于嚴格執(zhí)行預(yù)算的部門，企業(yè)經(jīng)營決策者要給予獎賞，對于沒有嚴格執(zhí)行預(yù)算計劃、而是把預(yù)算計劃當成兒戲的部門，企業(yè)經(jīng)營決策者要予以批評。

成本預(yù)算制度作為一項制度在具體實施過程中，要進行動態(tài)修整與補充，刪除不合理、預(yù)估不到位的地方，實時跟進企業(yè)的實際經(jīng)營狀況，而不可以當成教條，使得各部門負責(zé)人束手束腳。每一季度可以對預(yù)算計劃進行評價，進行調(diào)整，年終再進行大總結(jié)。

3結(jié)語

綜上所述，人力資源成本是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如何把每一分錢花到位，發(fā)揮其最大的效用，是企業(yè)在強手如林的市場中取勝的關(guān)鍵，取勝之道不在于進行標桿比較，而是恰如其分地創(chuàng)造最好的成本管理本身。本文先是闡述了現(xiàn)代企業(yè)成本管理的現(xiàn)狀和面臨的難題，然后對癥下藥給出了具體可行的解決辦法。

參考文獻

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收稿日期：2019-06-29

作者簡介：于新才（1968--），男，山東沂水人，漢族，碩士研究生，高級會計師，研究方向：財務(wù)管理，行政綜合管理。