如何在國有企業(yè)中構(gòu)建個性化管理機制

摘 要 如今，國有企業(yè)發(fā)展面臨困境，員工工作熱情不高，外流現(xiàn)象增加，個性化傾向明顯，對人力資源管理提出很大的挑戰(zhàn)。在管理活動中，國有企業(yè)對于內(nèi)部員工的個性化問題認識不足，關(guān)注度較低，從而對員工的個性發(fā)展造成影響，對國有企業(yè)發(fā)展造成阻礙。為此，本文對國有企業(yè)構(gòu)建個性化管理的必要性進行了分析，提出了促進國有企業(yè)員工個性化發(fā)展的管理措施。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 個性化管理 構(gòu)建

隨著國企改革的推進，國有企業(yè)人力資源管理弊端凸顯，招聘模式僵化，用工模式呆板，員工晉升晉級通道狹窄，培訓(xùn)體系單調(diào)乏味，導(dǎo)致員工個性難以發(fā)揮，工作中缺乏進取精神，競爭力退化，阻礙了國有企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，需要在國有企業(yè)中構(gòu)建個性化管理機制，充分尊重員工個性，激發(fā)員工潛能，將國企改革引向深入。

一、當(dāng)前形勢下國有企業(yè)構(gòu)建個性化管理機制的必要性

當(dāng)前，國企面臨轉(zhuǎn)型升級，需要轉(zhuǎn)變觀念，推動國企改革走向深入。然而，國有企業(yè)在人力資源管理模式上缺乏創(chuàng)新，用工制度和用人導(dǎo)向存在很大的問題。國有企業(yè)招聘條件高、招工難，薪酬待遇及工作對口問題難以落實;在晉升晉級方面缺乏科學(xué)的考核評估體系，職務(wù)薪酬能上不能下的問題尤其突出，優(yōu)秀員工難以獲得優(yōu)秀待遇，員工的個性化發(fā)展難以保證，多種原因?qū)е聡衅髽I(yè)人才外流現(xiàn)象嚴重，出現(xiàn)了人難留的情況。在這種情況下，國有企業(yè)構(gòu)建個性化管理機制對于推動國企改革與發(fā)展具有重要的意義。

（一）建立個性化管理機制是國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度建立的重要保證

國企改革的目標就是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，推動國企組織管理架構(gòu)改革，增強國有企業(yè)的活力。在國企改革中推行個性化管理機制，就是要充分尊重員工的主體地位，注重以員工為中心，對國有企業(yè)的高管、員工一視同仁，平等對待，發(fā)揮員工的主體作用。國有企業(yè)要尊重員工的個性化需求，尊重員工個性，這是國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要保證。

（二）建立個性化管理機制是國有企業(yè)改革的必然趨勢

一直以來，員工在國有企業(yè)中的地位都很高，員工的主人翁意識非常強。員工在企業(yè)活動中充分發(fā)揚個性，通過工會、職工代表大會參與企業(yè)管理，主人翁思想觀念體現(xiàn)得十分突出。然而，隨著國企改革的逐步深入，國企高管的地位得到提升，而絕大多數(shù)員工的參與意識弱化，管理意識淡薄，員工的個性化發(fā)展受到阻礙，員工與高管間溝通渠道不暢通，內(nèi)部矛盾激化，對立情緒較濃，不利于國有企業(yè)發(fā)展，也背離了國企改革的初衷。因此，員工個性化管理不是對國企改革的抑制，而是國有企業(yè)改革的必然趨勢。要充分發(fā)揮全體國企員工的個性化價值，推動國有企業(yè)管理效率的不斷提升。

（三）建立個性化管理機制是國有企業(yè)在知識經(jīng)濟時代的必然選擇

過去，由于員工素質(zhì)不高，為了統(tǒng)一規(guī)范企業(yè)管理，企業(yè)活動中強調(diào)的是對員工進行“管理”，重點放在“管”上，要求員工按照企業(yè)既定的章程活動，員工在企業(yè)中比較被動，個性化發(fā)展受到很大的限制，難以有效發(fā)揮個性化能力。然而，在知識經(jīng)濟時代，由于員工的知識結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的改變，員工素質(zhì)得到較大提高，對員工進行“管”的方式也要隨之改革，即要更加重視員工的思想狀況，重視員工的個性需求，在企業(yè)活動中講究一個“理”字，一是要與員工講道理，二是要理順企業(yè)和員工間的關(guān)系，尊重員工的感受，協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的關(guān)系。因此，在知識經(jīng)濟時代，個性化管理機制成為國有企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變的必然選擇。

二、國有企業(yè)構(gòu)建個性化管理機制的主要對策

（一）尊重員工的價值，重視員工的個性需求

人才是國有企業(yè)發(fā)展的保障，國有企業(yè)要充分重視人才的價值，重視員工的價值，在人力資源管理中，要做好員工個性需求調(diào)查，了解員工的個性，提高人力資源管理水平。要將人才放在合適的崗位，最大化地發(fā)揮員工的個性價值，尊重員工的個性差異，采用恰當(dāng)?shù)拇钆浞绞?，形成互助互補的合作關(guān)系，全面提升國有企業(yè)的綜合實力。

（二）建立科學(xué)公平的用人機制，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力

實行個性化管理機制就要發(fā)現(xiàn)員工的閃光點，讓員工的個性優(yōu)勢發(fā)揮到極致，從而全面激發(fā)員工的潛能。為此，要做好科學(xué)崗位設(shè)計，建立科學(xué)公平的用人機制，將員工個性與崗位匹配，發(fā)揮出最佳效率。此外，要引入競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰，加大考核力度，讓員工的個性化得到發(fā)展，從而體現(xiàn)出個人的價值。

（三）建立科學(xué)的薪酬管理體系，引導(dǎo)員工實現(xiàn)個性化發(fā)展

知識經(jīng)濟時代，員工知識水平和個人能力得到了很大的提升，需求逐漸個性化，需要通過薪酬管理發(fā)揮激勵作用，引導(dǎo)員工實現(xiàn)個性化發(fā)展。一是要建立與個性化管理相適應(yīng)的薪酬體系，體現(xiàn)出個人的創(chuàng)新價值;二是要建立科學(xué)的晉升晉級通道，為員工發(fā)展創(chuàng)造條件，讓優(yōu)秀員工脫穎而出，使他們充分發(fā)揮個性，施展才華。

三、結(jié)語

國有企業(yè)構(gòu)建個性化管理機制是國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的現(xiàn)實需要。國有企業(yè)必須重視員工的價值，了解員工的個性需求，建立科學(xué)的用人管理體系，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，為員工創(chuàng)造條件，讓員工在企業(yè)管理中大顯身手，增強國有企業(yè)的競爭實力。

（作者單位為濟南先行投資有限責(zé)任公司）

[作者簡介：隗進（1982—），男，山東濟南人，碩士研究生，中級經(jīng)濟師，主要研究方向：績效管理，行政管理，人力資源管理。]

參考文獻

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