勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)管理與防范分析

田奐之

【摘要】人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要部分，隨著企業(yè)管理水平的不斷提高和人力資源管理工作的不斷細(xì)化，員工管理逐步得到企業(yè)重視，對(duì)于勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)管理的防范和具體措施也是企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。本文在逐一闡述勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的常見(jiàn)類(lèi)型的基礎(chǔ)上，通過(guò)實(shí)際觀察，總結(jié)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)的危害，進(jìn)一步分析勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)管理與防范措施。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)用工;風(fēng)險(xiǎn)管理;防范;分析

人力資源管理是企業(yè)管理當(dāng)中的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)的人才選拔和人才儲(chǔ)備息息相關(guān)，在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，由于管理水平和政策調(diào)整等原因，存在一定的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于企業(yè)而言，對(duì)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效管理和對(duì)潛在風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范是人力資源管理部門(mén)必須進(jìn)行的工作。

一、企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的類(lèi)型

（一）員工入職前存在勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。員工入職前的潛在風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在招聘和辦理入職手續(xù)的環(huán)節(jié)，其中應(yīng)聘人員與崗位要求不匹配、員工尚未與其他單位解除勞動(dòng)關(guān)系、員工入職前存在職業(yè)病等是較為突出的問(wèn)題。以上問(wèn)題的存在導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本增加，甚至一旦違約企業(yè)將承擔(dān)高額的賠償費(fèi)用。如果員工入職時(shí)已經(jīng)患有職業(yè)病，而且現(xiàn)用人單位無(wú)法證明該員工的職業(yè)病是在入職前造成，該用人單位存在承擔(dān)員工醫(yī)療費(fèi)用和工傷待遇的風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)對(duì)候選人員做好背景調(diào)查工作，在必要時(shí)，企業(yè)應(yīng)該向?qū)I(yè)的法律部門(mén)咨詢相關(guān)政策和指導(dǎo)意見(jiàn)，避免因失誤和認(rèn)知不清等原因鑄成大錯(cuò)。

（二）員工辦理入職后勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。員工入職后如果在一個(gè)月之內(nèi)沒(méi)有簽訂正式的勞動(dòng)合同，企業(yè)將面臨承擔(dān)支付員工雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于企業(yè)而言，這是一筆不必要的資金浪費(fèi)。另外，如果員工入職后，企業(yè)未能依法為員工繳納社保或在用工過(guò)程中存在違反《勞動(dòng)合同法》的行為，也依舊要面臨支付賠償或其他處罰的風(fēng)險(xiǎn)，滯納金及行政處罰對(duì)于企業(yè)而言都是不必要的損失。企業(yè)如果不能處理好員工在職期間的種種問(wèn)題，將對(duì)其他在職員工產(chǎn)生負(fù)面的影響，會(huì)有損員工的積極性和工作心態(tài)，本質(zhì)上依舊會(huì)觸及企業(yè)自身的利益。

（三）員工離職過(guò)程中和離職后存在勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。首先是員工可能在工作過(guò)程中不辭而別。這種情況對(duì)于企業(yè)而言，員工不能及時(shí)到公司依照程序辦理離職手續(xù)，一旦員工回來(lái)主張工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，大多?shù)企業(yè)要面臨敗訴的尷尬境地。并且由于工作當(dāng)中缺少交接，企業(yè)有可能面對(duì)部門(mén)工作無(wú)法正常推進(jìn)或進(jìn)展困難等局面。一些關(guān)鍵崗位的員工離職對(duì)企業(yè)的打擊和影響尤為明顯，企業(yè)管理人員和人力資源部門(mén)的員工應(yīng)該重視員工離職對(duì)企業(yè)的影響，積極做好溝通工作，同時(shí)提高自身應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力，做好特殊情況的處理工作。

二、勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的危害

（一）存在資金的損失。無(wú)論是哪一種類(lèi)型的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)均具有很大幾率承擔(dān)資金上的損失，這些資金損失將直接影響企業(yè)人力資源部門(mén)的經(jīng)費(fèi)和預(yù)算，為后續(xù)人力資源工作的進(jìn)行帶來(lái)一定程度的阻礙。

（二）存在勞資糾紛隱患。一旦員工在職期間企業(yè)存在違反《勞動(dòng)合同法》的行為將直接導(dǎo)致企業(yè)與員工之間存在勞資糾紛，通常在仲裁過(guò)程中企業(yè)敗訴的幾率較大，會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的聲譽(yù)和社會(huì)形象。

（三）勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)高將會(huì)在一定程度上有損企業(yè)的日常工作和運(yùn)轉(zhuǎn)。如果員工在離職過(guò)程中沒(méi)能與企業(yè)達(dá)成一致，并且進(jìn)行工作交接將會(huì)對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)的進(jìn)行產(chǎn)生不利影響，甚至?xí)簳r(shí)阻礙企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。例如，在勞動(dòng)合同履行階段，審查員工的行為是否符合規(guī)章制度，如有違反是否構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度，對(duì)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的及時(shí)送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書(shū);在勞動(dòng)合同到期是否需續(xù)期前，及時(shí)向員工送達(dá)續(xù)簽勞動(dòng)合同意向書(shū)，要求員工根據(jù)意向書(shū)的規(guī)定及時(shí)作出回復(fù)，避免用人單位陷入被動(dòng)局面;或在勞動(dòng)合同即將到期前以支付一個(gè)月工資為代價(jià)送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，避免被迫簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)會(huì)在多個(gè)層面對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成負(fù)面影響，積極進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范措施是人力資源部門(mén)不可推卸的責(zé)任和極為重要的任務(wù)，做好風(fēng)險(xiǎn)防范工作可以幫助企業(yè)節(jié)約大量的人力資源成本，避免不必要的資金損失，同時(shí)有助于維護(hù)企業(yè)的社會(huì)形象、維護(hù)企業(yè)正常的工作和發(fā)展。

三、勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)管理與防范措施

（一）回避簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同是員工與企業(yè)在平等協(xié)商的條件下就某一勞務(wù)以及勞務(wù)成果所達(dá)成的協(xié)議，是雙方權(quán)利和義務(wù)的明確書(shū)面體現(xiàn)，在勞動(dòng)仲裁中發(fā)揮著重要作用。有效規(guī)避簽訂勞動(dòng)合同中的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)要樹(shù)立合同先行的意識(shí)。員工進(jìn)入企業(yè)之前，要先簽訂勞動(dòng)合同才能辦理入職手續(xù)，勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間不得超過(guò)入職后一個(gè)月，否則將承擔(dān)法律責(zé)任。在勞動(dòng)合同當(dāng)中，要明確說(shuō)明員工的薪資情況、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、用人單位具體名稱和法人等具體信息、員工姓名和證件號(hào)碼等具體信息、社會(huì)保險(xiǎn)以及合同起止時(shí)間等必備條款，如為約定完成一定任務(wù)的勞動(dòng)合同也要對(duì)具體規(guī)定做出明確說(shuō)明，員工每周工作時(shí)間不得超過(guò)法律規(guī)定的上限。勞動(dòng)合同通常一式兩份，企業(yè)要在員工確認(rèn)并簽字之后再蓋章，確保員工在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)是清楚具體內(nèi)容并自愿簽訂的。

（二）關(guān)于非全日制用工的風(fēng)險(xiǎn)防范。非全日制用工方式更為靈活，企業(yè)可以隨時(shí)終止用工，自主權(quán)較大并且成本較低，法律法規(guī)通常只要求用人單位繳納工傷保險(xiǎn)。在法律上對(duì)非全日制員工終止勞動(dòng)關(guān)系并沒(méi)有條件和證據(jù)的要求，因此，無(wú)形中降低了企業(yè)的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)不能為降低風(fēng)險(xiǎn)而隨意使用非全日制用工，甚至將全日制員工改簽為非全日制員工。非全日制用工的工作時(shí)間為平均每天4小時(shí)，每周工作量累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)，也不得約定試用期，同時(shí)簽訂的非全日制勞動(dòng)合同不得影響其前一份勞動(dòng)合同的履行。根據(jù)法律規(guī)定非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日。規(guī)避非全日制用工的法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)必須簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，嚴(yán)格規(guī)定工作時(shí)間;在日常管理當(dāng)中加強(qiáng)考勤的管理，做好記錄，保留證據(jù);支付工資時(shí)，需要員工本人親自簽收，留好憑證并將必要的記錄及時(shí)整理歸檔。

（三）要強(qiáng)化法律意識(shí)，重視人力資源管理工作，細(xì)化企業(yè)日常管理。企業(yè)需要在日常工作當(dāng)中嚴(yán)格遵守相關(guān)法律規(guī)定，才能有效避免和規(guī)避勞動(dòng)用工中的風(fēng)險(xiǎn)，即使與員工在某些問(wèn)題上發(fā)生糾紛，也可以依照法律保障企業(yè)自身的權(quán)益。人力資源部門(mén)的員工以及管理人員要對(duì)相關(guān)法律知識(shí)熟練掌握并且在實(shí)際的工作當(dāng)中靈活運(yùn)用。人力資源部門(mén)要在日常工作中做好員工的培訓(xùn)與維護(hù)工作，讓員工在企業(yè)中產(chǎn)生歸屬感，打造凝聚力較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而降低員工的離職率，間接減少企業(yè)員工離職程序中存在的風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約人力資源成本。在企業(yè)管理和運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中不斷細(xì)化人力資源管理工作的思路和流程。在員工招聘和選拔過(guò)程中要仔細(xì)設(shè)定和審核招聘流程，對(duì)候選人員的實(shí)際履歷和工作經(jīng)驗(yàn)詳細(xì)掌握，盡量搜集真實(shí)信息，盡量保證與崗位的匹配度。在員工日常管理和繳納社保等方面要嚴(yán)格依照國(guó)家和地方法定程序的要求，不得以粗放的管理形式對(duì)待企業(yè)員工。

四、結(jié)束語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)在不斷發(fā)展和完善管理的過(guò)程中，要不斷吸收先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，重視人力資源管理的實(shí)際意義，做好人才培養(yǎng)和維護(hù)工作。面對(duì)勞動(dòng)用工的潛在風(fēng)險(xiǎn)，要提早預(yù)見(jiàn)，完善管理制度，做好防范工作，將風(fēng)險(xiǎn)降到最低。在日常工作當(dāng)中，人力資源部門(mén)應(yīng)該打開(kāi)思路，采取多種手段提升員工凝聚力和企業(yè)歸屬感，在制定人力資源管理制度時(shí)嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，充分發(fā)揮人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的作用，保護(hù)員工利益的同時(shí)捍衛(wèi)企業(yè)的合法權(quán)益。

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