企業(yè)員工績效考核工作的實(shí)踐與思考

摘?要：在企業(yè)人力資源管理中，績效考核發(fā)揮了極為重要的作用?？冃Э己丝梢杂行Ъぐl(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)員工在自身崗位上發(fā)揮更大的價(jià)值，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展積攢更多的能量。與此同時(shí)，員工也能在企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展中加速成長，充分發(fā)揮自身潛力和價(jià)值。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工;績效考核;存在問題;提升路徑

一、 引言

隨著社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，加之現(xiàn)在員工素質(zhì)較高，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，必須轉(zhuǎn)變觀念，重視績效考核工作，提升管理水。為此，需要做好績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，重視考核結(jié)果的綜合運(yùn)用，引起員工自發(fā)努力，推動(dòng)企業(yè)管理能力的整體提升。

二、 實(shí)施企業(yè)績效考核管理的必要性

在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，績效考核管理是關(guān)鍵組成部分。構(gòu)建完善的績效考核管理體系，不僅有助于提高企業(yè)的內(nèi)部管理水平，為經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)提供保障，也將對員工的評價(jià)和能力衡量更加的客觀、全面，進(jìn)而發(fā)揮人力資源的價(jià)值，提升企業(yè)的核心競爭力，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值和更好的效益。首先，提升企業(yè)績效考核管理水平，能夠?qū)崿F(xiàn)舉賢任能，使專業(yè)能力強(qiáng)、具有創(chuàng)新精神、有擔(dān)當(dāng)意識的人才得以被重用。例如，在一些家族式發(fā)展起來的大型民營企業(yè)中，其高層管理多為自家親屬，這便會掣肘企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。而推進(jìn)績效考核管理，有助于為企業(yè)的改革發(fā)展助力;其次，實(shí)施績效考核管理，將員工的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價(jià)，使對企業(yè)具有重大貢獻(xiàn)的人才得到更高的報(bào)酬，使薪資管理更加科學(xué)化，同時(shí)，這也將有助于對員工形成一定的約束力;最后，有助于促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。企業(yè)中的很多員工，在長久從事單一性工作后便會產(chǎn)生一定的惰性，應(yīng)在績效考評中增加對員工的培訓(xùn)指標(biāo)衡量。一方面，可以在企業(yè)以內(nèi)部組織的形式開展職業(yè)培訓(xùn)、考核;另一方面，又使員工積極主動(dòng)地多渠道學(xué)習(xí)、提升自身的崗位技能。

三、 企業(yè)績效考核工作存在的問題

（一）績效考核主體選擇不當(dāng)

在由誰來考核方面，很多企業(yè)存在考核主體選擇不當(dāng)?shù)膯栴}，這導(dǎo)致了考核結(jié)果的不全面甚至失真，考核作用發(fā)揮自然會受到影響。目前不少企業(yè)考核主體比較單一，基本上是由部門主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核，部門領(lǐng)導(dǎo)的喜好、能力等將毫無疑問地影響考核結(jié)果，更關(guān)鍵的就是單一的考核主體會導(dǎo)致考核結(jié)果不夠全面，不利于全面分析把握員工績效任務(wù)完成能力的不足。舉例來說，部門領(lǐng)導(dǎo)的喜好、主觀意志會影響考核結(jié)果的真實(shí)性，導(dǎo)致考核結(jié)果的不公平以及失真，繼而導(dǎo)致考核工作無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期目的。

（二）績效考核結(jié)果運(yùn)用不夠充分

在具體運(yùn)用績效考核結(jié)果方面，大部分企業(yè)都停留在優(yōu)秀名額的確定、薪酬的分配等方面，對于考核結(jié)果沒有進(jìn)行深入的挖掘分析，考核結(jié)果的價(jià)值沒有能夠充分彰顯。舉例來說，在員工培訓(xùn)方面就存在較大的不足，企業(yè)沒有投入必要的時(shí)間精力來通過員工考核結(jié)果，分析把握其崗位勝任力方面的欠缺，從而不能夠給企業(yè)培訓(xùn)工作的開展提供有益指導(dǎo)。將會導(dǎo)致對培訓(xùn)工作的開展針對性變差，無法做到按需培訓(xùn)，繼而拖累培訓(xùn)效果?？己私Y(jié)果運(yùn)用不足所帶來的類似問題還有很多，這都意味著績效考核工作的作用發(fā)揮將會受到影響。

四、 提升企業(yè)績效考核管理水平的路徑

（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高對企業(yè)績效管理重要性的認(rèn)識

第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要轉(zhuǎn)變管理觀念，運(yùn)用績效考核機(jī)制引導(dǎo)員工自覺加強(qiáng)控制，做好自我管理。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人自身要增強(qiáng)對績效考核的理解，搞懂績效考核的目的和運(yùn)行模式，從促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，真正運(yùn)用績效考核方式對員工加以引導(dǎo)，使員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致。第二，制訂明確績效考核目標(biāo)。企業(yè)必須根據(jù)實(shí)際情況做好具體規(guī)劃，確定績效考核的目標(biāo)，從而有利于各項(xiàng)管理措施的實(shí)施，做好操作準(zhǔn)備。

（二）采取科學(xué)的方法，設(shè)計(jì)科學(xué)的企業(yè)績效考核管理體系

隨著社會快速發(fā)展，員工的素質(zhì)明顯提高，繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的管理方式與考核模式顯然難以適應(yīng)對現(xiàn)代員工的管理要求，必須采用科學(xué)的方法，設(shè)計(jì)科學(xué)的績效考核管理體系，才能激發(fā)活力，吸引人才加入。第一，要充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)做好績效考核管理體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，將企業(yè)管理模式、崗位配置及薪酬激勵(lì)等計(jì)劃列示出來，運(yùn)用高科技管理手段進(jìn)行輔助測算，績效考核的科學(xué)性。第二，將企業(yè)預(yù)期目標(biāo)與人力資源管理成本進(jìn)行綜合預(yù)測，確定科學(xué)的分配比例，剔除企業(yè)影響力等非人力因素后，將企業(yè)預(yù)期目標(biāo)在不同層級、崗位中進(jìn)行分配，確定不同的考核指標(biāo)和分配系數(shù)，進(jìn)行綜合評估，同等崗位中要充分體現(xiàn)個(gè)人能力、個(gè)人實(shí)力，最終結(jié)果等指標(biāo)，使指標(biāo)體系得以不斷完善。第三，科學(xué)設(shè)計(jì)和運(yùn)用KPI。

（三）充分重視績效考核結(jié)果，重視對績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核的目標(biāo)在于落實(shí)兌現(xiàn)，否則將毫無意義。因此，認(rèn)真對待績效考核，考核前，要做好考核方案，選調(diào)人員組織考核內(nèi)容學(xué)習(xí)，熟悉考核流程與標(biāo)準(zhǔn)，保證考核公平公正。要減少人為干預(yù)，保證考核結(jié)果公正性?？己藭r(shí)要做好與被考核對象的溝通，了解被考核對象的真實(shí)想法和意見，做好信息搜集與整理，為下步工作改進(jìn)做好準(zhǔn)備?？己撕螅獙冃Э己私Y(jié)果公示，進(jìn)行結(jié)果反饋，同時(shí)，在建立考核審核機(jī)制，對被考核對象反映的問題高度重視，涉及考核結(jié)果的，要進(jìn)行復(fù)核，重大失誤應(yīng)予及時(shí)糾正。此外，要綜合運(yùn)用績效考核結(jié)果，一方面，對于考核涉及績效薪酬問題，要及時(shí)兌現(xiàn);另一方面，對考核優(yōu)秀員工要重點(diǎn)培養(yǎng)，跟蹤管理，在晉級晉升等方面給予優(yōu)先，使考核結(jié)果得以全面應(yīng)用，從而激勵(lì)員工重視考核工作，在崗位上爭取主動(dòng)，自我加壓，發(fā)揮實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)管理水平整體提升。

五、 結(jié)語

加強(qiáng)對員工的績效考核，以科學(xué)、合理、正向、客觀的方式，全方位的進(jìn)行評價(jià)，不僅讓企業(yè)人資管理趨于公平化，也將有效激發(fā)員工的潛能，確?？冃Э己酥笜?biāo)能夠保質(zhì)保量抑或者超額完成，為企業(yè)發(fā)展蓄能。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳志森.關(guān)于企業(yè)員工績效考核的必要性及實(shí)踐分析[J].現(xiàn)代營銷，2019（5）.

作者簡介：李進(jìn)，川慶鉆探長慶鉆井總公司。