員工績效管理方案優(yōu)化設(shè)計研究

摘 要：繼泰勒的《科學(xué)管理原理》出版后的一百多年以來，管理學(xué)家不斷探索科學(xué)管理的方法，管理理論日益走向成熟，為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展提供了重要的理論支撐。與此同時，人力資源對于企業(yè)發(fā)展的價值被越來越多的管理學(xué)家所推崇，也引起了企業(yè)管理者的重視。而員工績效管理關(guān)系著個人績效和企業(yè)績效的總體效果，但在理論聯(lián)系實際的應(yīng)用過程中，仍存在一些問題。文章基于員工績效管理的實際問題設(shè)計了優(yōu)化改進方案，以促進員工個人績效與企業(yè)績效的有效銜接。

關(guān)鍵詞：人力資源;績效管理;優(yōu)化方案

一、 引言

科學(xué)的員工績效管理是員工及企業(yè)提高效率、實現(xiàn)目標(biāo)、促進發(fā)展的保障。然而，在目前的績效管理實施過程中仍存在一些問題，亟待引起重視并和加以優(yōu)化，這也是文章的研究重點，希望能為后續(xù)員工績效管理工作實踐提供理論支持。

二、 常用的績效管理方法

（一）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理方法是指決策者根據(jù)當(dāng)前的經(jīng)營環(huán)境和自身發(fā)展確定生產(chǎn)經(jīng)營總體目標(biāo)，然后將總體目標(biāo)細(xì)分到各個部門和職位，然后分配給每位員工并最終付諸實踐的過程。在此過程中，員工以企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)為依據(jù)制訂個人工作計劃，企業(yè)會對其進行考察，以確保員工達(dá)成個人目標(biāo)。

（二）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

為了衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效性，在不斷的探索和實踐中，KPI誕生了。它基于可操行原則對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解，使部門和員工清楚自己的職責(zé)和衡量自己業(yè)績代標(biāo)準(zhǔn)，從而不斷規(guī)范員工績效行為，引導(dǎo)員工進入企業(yè)核心價值鏈，提升企業(yè)上下整體的績效能力，促進企業(yè)管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

（三）360度考核法

360度考核法是一種建立多維評價模型的績效考核方法。它從同級同事、下屬、上級領(lǐng)導(dǎo)、自身（或顧客）四個維度打破了基于評價對象得分的單鏈評價模式，從而把握個人工作績效需要改進的各個方面，提高個人的能力和素質(zhì)。評價內(nèi)容應(yīng)與企業(yè)整體核心價值觀相一致，評價重點應(yīng)根據(jù)考生的崗位評價要求確定。

三、 員工績效管理存在的問題

（一）績效目標(biāo)不明確

企業(yè)在制訂戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中，通常只有上層領(lǐng)導(dǎo)參與。而目標(biāo)實施員工的參與度卻很低，加上目標(biāo)在組織各層級的傳遞性逐漸減弱，因此大多數(shù)基礎(chǔ)員工并不了解自己崗位的目標(biāo)，導(dǎo)致他們在工作過程中缺乏目標(biāo)性和方向性，機械的以完成工作內(nèi)容為目標(biāo)，不能充分發(fā)揮主觀能動性。此外，員工更缺乏長遠(yuǎn)的目光，他們不能將自身的工作績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)掛鉤，時常發(fā)生員工的發(fā)展已經(jīng)背離企業(yè)目標(biāo)但其自身卻沒有察覺的現(xiàn)象，既影響了員工的成長和發(fā)展，也阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

（二）績效管理流程不完善

績效管理流程如圖1所示，它是一個封閉的內(nèi)部循環(huán)體系，各個環(huán)節(jié)始終圍繞企業(yè)目標(biāo)進行，以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)為最終目的。但在績效管理實施的具體過程中，許多公司沒有完整進行這個體系循環(huán)，過分強調(diào)績效計劃和考核環(huán)節(jié)，卻忽視溝通管理與應(yīng)用評價，導(dǎo)致績效管理不成體系。一些職業(yè)經(jīng)理人甚至認(rèn)為績效評估就是績效管理。在實施過程中，他們注重結(jié)果導(dǎo)向，完全忽略了績效評估、溝通與反饋、評估與培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，導(dǎo)致對糾正員工行為的指導(dǎo)不足。并將績效考核結(jié)果與薪酬分配廣泛掛鉤，導(dǎo)致績效管理實施效果急劇下降。

（三）績效考核結(jié)果運用不合理

對績效考核結(jié)果進行科學(xué)分析和應(yīng)用，可以幫助組織充分把握自身的不足，提高績效效果，培養(yǎng)并留住符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人才。同時，它還能幫助員工糾正行為，改善缺點，提高綜合素質(zhì)，拓展職業(yè)發(fā)展空間。因此，合理、科學(xué)地運用績效考核結(jié)果，融入績效考核管理體系的全過程，優(yōu)化激勵方案，是提高員工工作積極性的最有效手段。然而，一些企業(yè)過分關(guān)注績效考核的結(jié)果，卻忽視過程的管理。此外，績效考核的結(jié)果與員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展沒有銜接、績效管理體系重形式輕內(nèi)涵等問題也非常突出。

四、 員工績效管理方案優(yōu)化設(shè)計

（一）優(yōu)化績效管理目標(biāo)體系

建立完善的績效目標(biāo)體系，包括①基于企業(yè)的生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)及戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)計企業(yè)的績效目標(biāo)，建立“時間維—產(chǎn)品維—地區(qū)維”的三維設(shè)計體系進行優(yōu)化;②按照生產(chǎn)管理的全過程分解部門績效目標(biāo)，提高員工在設(shè)定目標(biāo)過程中的參與度，使他們能夠了解企業(yè)和部門的績效目標(biāo)，并在實際工作中以此為方向;③以部門績效目標(biāo)為導(dǎo)向，確立崗位目標(biāo)和個人目標(biāo)，使部門所有員工對工作目標(biāo)有清晰的認(rèn)識，并在工作方向上不斷努力，以達(dá)到企業(yè)的期望和滿足自我實現(xiàn)的需要。

（二）優(yōu)化績效考核體系

員工績效計劃的制訂要以公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，并結(jié)合具體的員工崗位要求和職責(zé)要求?？冃в媱澋拇_定應(yīng)通過主管和員工之間的溝通和相互協(xié)商來完成。通過評估師和被評估師之間合理有效的溝通，績效計劃更加科學(xué)，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，避免過高或過低指標(biāo)的出現(xiàn)，對績效目標(biāo)的順利完成具有重要的現(xiàn)實意義。要優(yōu)化績效管理體系的設(shè)計，必須以充分參與的方式，盡可能多地聽取多方的意見和建議。崗位員工是具體工作的執(zhí)行者，他們最了解自己的崗位特點、需求和困難。他們的參與將使他們的崗位分析更加透徹，制訂的績效標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)更加科學(xué)，更容易接受新的績效管理和控制體系，從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和個人發(fā)展計劃之間的高度相關(guān)性。

（三）優(yōu)化績效保障體系

1. 構(gòu)建基于績效的企業(yè)文化

企業(yè)文化是宣揚績效管理理念的良好契機，企業(yè)要重視基于績效的企業(yè)文化的建立，使績效文化成為企業(yè)文化的一部分，加深員工對其的認(rèn)識與理解。其次，結(jié)合實際行動提升員工對個人績效的重視，通過考核評選出優(yōu)秀員工并予以公示和獎勵。

2. 健全績效管理組織架構(gòu)

企業(yè)必須配備專業(yè)的績效管理團隊來指導(dǎo)相關(guān)工作，并建立相應(yīng)的績效考核組織，對績效考核的實施過程進行監(jiān)督，對實施效果進行評價和反饋。

3. 建立科學(xué)的績效培訓(xùn)體系

如何快速實施新的績效管理系統(tǒng)并有效運行？有必要通過加強培訓(xùn)和宣傳來縮短員工接受適應(yīng)的時間。企業(yè)可以聘請外部行業(yè)專家，介紹績效管理與控制體系的新流程和新方法，在內(nèi)部組織專題會議，以專家講座和繼續(xù)教育的形式，增進各級人員的理解和應(yīng)用能力。此外，給予員工話語權(quán)，提升員工參與度，重視員工提出的意見。

五、 結(jié)語

員工個人績效的考核、管理和提升是企業(yè)績效管理工作的重點，也是真正實現(xiàn)以人為本、發(fā)揮人力資源價值的重要途徑。希望企業(yè)管理人員多開展相關(guān)研究工作，及時總結(jié)工作中的問題并積極借鑒先進的管理理念和方法。

參考文獻：

[1]李茜茜，等.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理問題和對策的研究[J].湘潮，2015（9）：80-82.

[2]馮根祥.企業(yè)績效管理與考核中存在的問題及應(yīng)對措施[J].中國商論，2018（10）：75-76.

作者簡介：

宋成軍，江蘇聯(lián)通。