知識型員工非貨幣薪酬激勵研究

楊赫男

（北京睿呈時代信息科技有限公司，北京 100000）

一、知識型員工薪酬管理現(xiàn)狀

知識型員工指的是那些掌握和使用符號和概念，并使用知識或信息來工作的人，包括技術(shù)人員和管理人員。其中，技術(shù)人員可以分為研發(fā)人員和工程技術(shù)人員，管理人員又可分為基層管理人員、中層管理人員和高層管理人員；或者分為技術(shù)管理人員、生產(chǎn)管理人員、經(jīng)營管理人員和行政管理人員等。

當(dāng)下，知識型員工的概念適用于大多數(shù)白領(lǐng)。企業(yè)之間的競爭是智力資源的競爭，知識的創(chuàng)新、應(yīng)用與增值，依靠的是知識型員工的勞動，充分發(fā)揮知識型員工的勞動價值對企業(yè)來說十分關(guān)鍵。因此，企業(yè)針對知識型員工開展科學(xué)合理的薪酬管理尤為重要。只有設(shè)置合理的薪酬體系、進(jìn)行有效的薪酬激勵，才能更好激發(fā)知識型員工的積極性，更快地幫助員工成長，儲備足夠多的戰(zhàn)略發(fā)展人才，確保企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得并保持相對優(yōu)勢。

知識型員工有他們的勞動特點(diǎn)，通常情況下更傾向于從事挑戰(zhàn)性工作，通過自己的創(chuàng)新能力在獲取自身發(fā)展的過程中促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，從而獲得企業(yè)管理者的尊重和理想的薪酬。同時，在大多數(shù)情況下，隨著知識型員工薪酬水平的逐漸增加，工資增長對其產(chǎn)生激勵的邊際效應(yīng)會逐步遞減。當(dāng)知識型員工薪酬收入能夠完全滿足生活需求之后，他們所追求的是更多的非經(jīng)濟(jì)性的激勵。但目前我國的大部分企業(yè)對于員工薪酬設(shè)計特別是知識型員工薪酬體系設(shè)計在認(rèn)知上還存在著一定的誤區(qū)，認(rèn)為薪酬體系僅僅包括經(jīng)濟(jì)性刺激，或過分倚重經(jīng)濟(jì)性激勵措施，沒有充分認(rèn)識到員工的非經(jīng)濟(jì)性激勵在薪酬體系中的重要性，導(dǎo)致對知識型員工的激勵效果不佳。

知識型員工需求的多元化決定了其激勵要素的多元化，因此企業(yè)管理者不要局限于經(jīng)濟(jì)性激勵措施，應(yīng)對知識型員工需求的非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償激勵研究給予更多的關(guān)注。例如，知識型員工普遍不滿足于機(jī)械地完成指令性工作，而追求其自身專業(yè)知識技能地優(yōu)化應(yīng)用，所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)賦予知識型員工具有挑戰(zhàn)性的工作，為他們提供良好的工作環(huán)境、配備先進(jìn)的設(shè)備、得力的助手以及舒適的工作氛圍；同時，企業(yè)要充分了解、尊重員工的不同價值取向，努力為更多元的追求提供個人成長空間；更為重要的是，要采取具體有效的措施，為知識型員工不斷學(xué)習(xí)和更新業(yè)務(wù)知識提供保障，促進(jìn)他們自身進(jìn)步，也更有效地滿足企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)可通過非貨幣薪酬激勵措施，滿足知識型員工的多樣需求，進(jìn)而提升他們對工作的滿意度和對公司的忠誠度，從而維護(hù)企業(yè)的核心競爭力。

二、非貨幣薪酬激勵措施

為了豐富企業(yè)薪酬管理措施，避免過于依賴經(jīng)濟(jì)性刺激，更好發(fā)揮非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵的作用，企業(yè)管理者尤其是人力資源管理部門要加強(qiáng)對知識型員工非貨幣薪酬激勵措施的研究，從而采取具體管用的措施。

（一）工作層面的激勵措施

企業(yè)應(yīng)為知識型員工提供更有價值、更有創(chuàng)新性的工作環(huán)境與內(nèi)容，激發(fā)他們的內(nèi)生動力?？梢赃m度提升知識型員工工作的挑戰(zhàn)性與多樣性，賦予他們更多的自主權(quán)，不斷拓展工作的寬度與深度。另一方面，在工作紀(jì)律管理方面，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，探索面向知識型員工的彈性工作制，給予他們更靈活的工作時間與地點(diǎn)安排，實(shí)行結(jié)果考核，從而營造輕松的工作氛圍，讓知識型員工可以根據(jù)工作內(nèi)容與特點(diǎn)靈活安排工作，實(shí)現(xiàn)時間的合理分配，提升工作的滿意度。

要營造一個自主、寬松與和諧的工作氛圍，可以采取以下三方面措施。一是樹立與自主創(chuàng)新、和諧合作相適應(yīng)的企業(yè)管理理念。在這種理念下，企業(yè)要成為員工實(shí)現(xiàn)個人價值的舞臺，為員工工作、生活提供保障的同時，更要為員工個人發(fā)展提供充足的機(jī)會，實(shí)現(xiàn)員工的個人與職業(yè)追求。同時要注意，鼓勵自主創(chuàng)新并不意味員工可以不遵守勞動紀(jì)律，或者不重視團(tuán)隊合作。即使是在寬松的工作氛圍，也要有基本的勞動紀(jì)律約束，如請假報批制度。而且自主創(chuàng)新更離不開有效的團(tuán)隊合作，甚至對團(tuán)隊合作提出了更高的要求。企業(yè)要善于利用信息化手段，確保團(tuán)隊內(nèi)部與團(tuán)隊間的有效溝通與銜接。要增強(qiáng)員工之間的凝聚力，即使人不在一起，心也要在一起。二是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)提高。知識型員工對學(xué)習(xí)有較高的要求和個人自覺，這既是滿足員工個人的追求，也為企業(yè)發(fā)展提供保障。學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)有助于提升員工的個人素質(zhì)，也有助于加快企業(yè)內(nèi)知識的創(chuàng)新與傳播應(yīng)用，從而提升企業(yè)整體的創(chuàng)新能力。企業(yè)要鼓勵員工學(xué)習(xí)提高，如為在職教育提供補(bǔ)助和時間保障等。三是企業(yè)要為知識型員工的自我管理提供必要保障，包括資金、信息、人員、生產(chǎn)工具等方面的分配和協(xié)調(diào)。如建立信息雙向流通的渠道，確保管理信息的有效傳達(dá)與個人意愿的暢通反映。構(gòu)建符合企業(yè)實(shí)際情況的知識傳遞的模式，確保智力資源的高效分享與傳播，避免重復(fù)勞動，提升知識型員工的工作效率與創(chuàng)新水平。

（二）成長層面的激勵措施

知識型員工有強(qiáng)烈的成就感需求。企業(yè)管理者要為該群體的個人進(jìn)步與職業(yè)發(fā)展提供必要的機(jī)會與保障。一方面，組織在共同愿景的設(shè)置層面要充分考慮到知識型員工的需求，把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與知識型員工的個人發(fā)展期望結(jié)合起來。另一方面，要為知識型員工的個人成長提供必要支持，以實(shí)現(xiàn)個人和組織發(fā)展目標(biāo)的共同達(dá)成。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)首先要充分了解知識型員工的個人訴求和職業(yè)發(fā)展愿景，為他們提供有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會和空間，可以實(shí)行授權(quán)管理并構(gòu)建合理健全的內(nèi)部晉升機(jī)制。其次，可以賦予知識型員工一定話語權(quán)，讓他們充分參與企業(yè)的管理層決策。通過管理層與知識型員工的溝通交流，讓他們能夠明確自己在組織中的發(fā)展空間與目標(biāo)，形成與組織的依賴關(guān)系，加強(qiáng)與組織的密切合作，真正成為企業(yè)的一分子，自覺為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。再次，企業(yè)要為知識型員工的個人成長提供多方位保障，建立人力資源投資機(jī)制，如專業(yè)性職業(yè)技能開發(fā)與培訓(xùn)，不斷提升知識型員工的職業(yè)能力和綜合素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)人力資本的持續(xù)增值。這個過程也是滿足知識型員工個人成長需要的必要階段。

（三）文化層面的激勵措施

企業(yè)文化是企業(yè)的一種價值觀，具有持久的和深入的影響，往往能達(dá)到貨幣性激勵難以實(shí)現(xiàn)的激勵效果。對知識型員工來說，他們需要和諧健康的工作環(huán)境，希望在具有自主創(chuàng)新和協(xié)作精神的環(huán)境中工作。同時，知識型員工普遍認(rèn)為自己掌握了一定的專業(yè)技能，在尊重知識的氛圍下，自我人格也應(yīng)受到更多尊重，并且其程度應(yīng)隨著專業(yè)知識的不斷累計而增加。因此，針對這些特點(diǎn)，企業(yè)要構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化。在這種模式下，員工與企業(yè)不再是勞動聘用關(guān)系，而是上升到戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，知識型員工作為企業(yè)的重要伙伴，可以得到充分的尊重和公平對待，企業(yè)與員工可以互相信任與互相尊重，形成合作密切合作的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。在這種企業(yè)文化氛圍下，凝聚力將會得到增強(qiáng)，人力資源管理體系的運(yùn)行能力能夠得到提高，減少不必要的時間與精力成本付出。更重要的是，可以確保知識型員工的心理期望與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)之間達(dá)成一致，從“要我做”變成“我要做”，從而激發(fā)知識型員工個人的內(nèi)在動力提升，達(dá)到提升組織整體運(yùn)作效率的效果。

（四）組織層面的激勵措施

知識型員工對自主開展工作有較高的要求，企業(yè)要充分認(rèn)識到這一點(diǎn)，打造自我管理型團(tuán)隊。這種組織架構(gòu)能夠最大程度的減少組織間的過分依賴與摩擦，盡可能滿足知識型員工對工作自主性、挑戰(zhàn)性和價值性等多方面的訴求。自主管理團(tuán)隊可以自主掌握工作的節(jié)奏，內(nèi)部之間通過良性協(xié)調(diào)確定任務(wù)分工，根據(jù)工作量及員工個人情況安排工作休息時間和內(nèi)容。為實(shí)現(xiàn)自主管理團(tuán)隊的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)應(yīng)建立有效的雙向溝通機(jī)制和公平透明的競爭環(huán)境，改變過去依靠指令、命令，以及通過監(jiān)督、監(jiān)管推進(jìn)工作的方式方法。要順應(yīng)人文管理的潮流，充分尊重知識型員工的人性與人格。企業(yè)不僅要抓好知識型員工專業(yè)技術(shù)技能的提升，而且要培養(yǎng)知識型員工的責(zé)任心和人際交往能力，提升他們的綜合素質(zhì)。當(dāng)然，這也對企業(yè)管理者提出了更高的要求，要有良好的組織與協(xié)調(diào)能力，以實(shí)現(xiàn)“放權(quán)不放手，上下兩相宜”的管理效果。

三、總結(jié)

知識型員工的滿足，不僅僅意味著高收入，更多的是自我價值得到實(shí)現(xiàn)。這意味著非貨幣因素將在知識型員工的需求結(jié)構(gòu)中占據(jù)越來越重要的地位。針對這一現(xiàn)狀和特點(diǎn)，企業(yè)管理者應(yīng)從工作安排、員工個人成長、企業(yè)文化、組織架構(gòu)等多個層面建立起科學(xué)合理的非貨幣薪酬管理體系，并進(jìn)行不斷地調(diào)整與完善，從而實(shí)現(xiàn)對知識型員工的有效激勵，達(dá)成企業(yè)與員工雙贏的局面。