基于心理契約理論的高校教師流失原因及應(yīng)對方略研究

摘 要：心理契約是高校與高校教師二者間聯(lián)系的橋梁，在高校師資管理中具有非常重要的價(jià)值。文章在概述心理契約理論及高校建立心理契約的必要性的基礎(chǔ)上，剖析了高校教師流失的主要原因，最后基于心理契約理論提出了降低高校教師流失問題的應(yīng)對方略，旨在有效降低高校教師流失率，促進(jìn)高校師資隊(duì)伍穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校教師流失;教師流失;心理契約;高校

在經(jīng)濟(jì)全球化的新時代下，人力資源是當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心資源，在組織機(jī)構(gòu)中的影響力正值重要，這使得管理者越來越關(guān)注人才的培養(yǎng)、激勵以及保留。教師是我國高等教育發(fā)展的重要人力資源，其工作的積極性、忠誠度以及綜合素質(zhì)直接關(guān)系到高等教育的質(zhì)量與可持續(xù)發(fā)展。因此，科學(xué)的管理以及激勵教師，是我國高等各大高校領(lǐng)導(dǎo)者首要關(guān)注的問題。當(dāng)下隨著我國高校的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展，教師與學(xué)校不再是傳統(tǒng)的終身制關(guān)系，正在被以聘任制為核心的新型雇傭關(guān)系所替代。這種新型的雇傭關(guān)系具有契約化特征，以更加靈活、更加社會化的管理方式來對員工以及組織之間的關(guān)系進(jìn)行處理，同時也增加了高校對教師的要求，導(dǎo)致高校教師的職業(yè)競爭壓力增大、安全感降低，高校教師離職現(xiàn)象日趨普遍。因此，高校與教師之間建立一種和諧的契約關(guān)系，對于有效推動彼此的長期發(fā)展就有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、心理契約理論概述及高校建立心理契約的必要性

（一）心理契約理論概述

心理契約理論（Psychological contract）最早是由著名的組織心理學(xué)家Argyris所提出的，該理論特別強(qiáng)調(diào)，在一般的雇傭關(guān)系中，除了正式契約所規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在一種未公開說明的、隱含的相互期望，它是存在于雇傭雙方的一份隱性的協(xié)議，會對員工的態(tài)度及行為產(chǎn)生重要影響。在心理契約理論下，組織管理者采取積極的管理方式，尊重員工并且給予員工保證，員工就會產(chǎn)生積極樂觀的情緒，會大大減少對組織的抱怨而提高工作效率。

（二）高校建立心理契約的必要性

在高校與教師二者的雇傭關(guān)系中，雙方所簽訂的勞務(wù)合同是正式的書面經(jīng)濟(jì)契約，從嚴(yán)格意義上講僅僅是對雙方的勞資關(guān)系進(jìn)行了約束，不能對雙方的責(zé)任與義務(wù)進(jìn)行明確界定。而教師在進(jìn)入高校之前會對自己為高校的付出以及對高校的回報(bào)存在一定的心理預(yù)期。同時高校對于教師應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任以及高校對教師應(yīng)盡的義務(wù)與回報(bào)也存在一定的認(rèn)識，因此，這就構(gòu)成了二者之間的心理契約。通過建立心理契約，對于緩解高校教師流失問題具有重要的積極作用，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

其一， 心理契約能夠有效彌補(bǔ)組織規(guī)章制度存在的空白。高校與教師之間存在經(jīng)濟(jì)契約，為了進(jìn)一步加強(qiáng)對教師的管理，當(dāng)下又制定了福利發(fā)放、考勤以及崗位職責(zé)等多項(xiàng)規(guī)章制度，但是這些經(jīng)濟(jì)契約以及規(guī)章制度沒有涵蓋雇傭關(guān)系的全部內(nèi)容，尤其是隨著客觀環(huán)境的日益變化，二者對于彼此的責(zé)任與義務(wù)的認(rèn)知也在發(fā)生變化，因此，高校結(jié)合不同時期所面臨的發(fā)展需求以及教師的心理需求，對二者的關(guān)系進(jìn)行不斷的調(diào)整，有助于更好的彌補(bǔ)原有的組織規(guī)章制度所存在的空白。

其二，心理契約有助于促進(jìn)教師反思自己的發(fā)展是否與高校的發(fā)展方向相一致。在客觀環(huán)境不斷變化的過程中，通過心理契約，能夠促使高校教師不斷的對自己的言行舉止進(jìn)行調(diào)整，提高自己對所在高校的忠誠度，使得自己的職業(yè)發(fā)展與高校的發(fā)展緊密結(jié)合。

其三，心理契約有助于讓教師對高校充滿期望，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性。當(dāng)教師對高效的期望不能得到有效滿足時，很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，這會制約高校教育教學(xué)質(zhì)量的提升。高校與教師之間心理契約的良性循環(huán)，必然有利于高校和諧文化的營造，增強(qiáng)教師的工作滿意度與積極性。

二、高校教師流失原因分析

（一）高校發(fā)展維度對教師流失的影響

高校發(fā)展維度主要包括高校能夠?yàn)榻處熕峁┑臅x升機(jī)會、職業(yè)發(fā)展機(jī)會、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會以及科研項(xiàng)目等。由于高校教師對高校的發(fā)展以及個人的發(fā)展更加注重，因此，高校有責(zé)任為每位教師個人能力的提高提供良好的環(huán)境，滿足高校教師的個人需要，進(jìn)而減少外部發(fā)展機(jī)會對教師所產(chǎn)生誘惑的可能性。而當(dāng)高校沒有履行上述責(zé)任時，教師有可能會采取用外部發(fā)展的機(jī)會來達(dá)到滿足自身發(fā)展需要的目的，進(jìn)而增加教師流失的可能性。

（二）高校交易維度對教師流失的影響

目前我國高校教師普遍非常重視個人能力的發(fā)展，然而當(dāng)下物價(jià)以及房價(jià)的普遍上漲，許多高校教師尤其是中青年教師需要承擔(dān)家庭以及住房雙重經(jīng)濟(jì)壓力。嚴(yán)苛的經(jīng)濟(jì)壓力使得教師不能忽視高校的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，甚至有相當(dāng)一部分教師把經(jīng)濟(jì)回報(bào)視為是否離職的關(guān)鍵。

（三）教師關(guān)系維度對教師流失的影響

教師與同事的人際關(guān)系，也會對其是否離職產(chǎn)生影響。高校教師關(guān)系維度的履行程度，可以在一定程度上反映教師對高校的態(tài)度。當(dāng)教師與同事的人際關(guān)系出現(xiàn)矛盾時或者教師減少人際關(guān)系維度力度，都在一定程度上反映了高校教師存在離職的傾向。因此，高校應(yīng)當(dāng)采取可操作的人際關(guān)系測量手段，針對教師關(guān)系維度責(zé)任的履行情況進(jìn)行細(xì)致的觀察，進(jìn)而采取有效的控制策略。

三、降低高校教師流失問題的應(yīng)對方略

（一）構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系

要想改善高校教師流失問題，并非在教師表現(xiàn)出較強(qiáng)的離職意愿時才采取措施，而是在教師進(jìn)入高校時，就要對教師的心理契約展開全程監(jiān)測，唯有如此才能夠有效的對教師的離職情況進(jìn)行控制。而基于心理契約理論的全程監(jiān)控，主要包括締結(jié)期、修正期、維護(hù)期以及違背管理期。其中，在締結(jié)期，薪酬可以對教師產(chǎn)生吸引作用;在修正期，薪酬代表的是高校教師學(xué)校的貢獻(xiàn);在維護(hù)期，薪酬代表了高校對高校教師的認(rèn)可;在違背管理期，薪酬有助于實(shí)現(xiàn)留住教師的目的。

（二）加強(qiáng)高校教師培訓(xùn)

如前所述，高校教師非常注重個人能力發(fā)展與高校發(fā)展，因此，高校應(yīng)當(dāng)注重高校教師的培訓(xùn)工作，并且將其與高校的自身發(fā)展緊密結(jié)合。通過科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以為高校教師提供良好的個人發(fā)展前景，進(jìn)而充分的滿足高校教師對高校的期望，加強(qiáng)教師對高校的依賴程度，降低高校教師的離職傾向，促使其為高校作出更多貢獻(xiàn)。在高校教師培訓(xùn)工作中，要從內(nèi)、外部兩方面著手。

其一，在內(nèi)部培訓(xùn)中，學(xué)校應(yīng)該為教師提供與其他教師項(xiàng)目合作、內(nèi)部教師學(xué)術(shù)交流、聘請外部教授進(jìn)行學(xué)術(shù)講座等培訓(xùn)內(nèi)容。要積極鼓勵新進(jìn)入高校的教師參與專業(yè)技術(shù)強(qiáng)的老教授的科研項(xiàng)目，通過“老帶新”的方式來提高新教師的科研水平。其二，在外部培訓(xùn)中，學(xué)校應(yīng)該為高校教師提供專業(yè)技能培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)機(jī)會。對于教師參與培訓(xùn)的費(fèi)用，高校應(yīng)當(dāng)承擔(dān)部分或者全部，并且應(yīng)當(dāng)為在培訓(xùn)期間的高校教師發(fā)放一定的薪酬或者停薪留職。通過系統(tǒng)性的、多樣化的培訓(xùn)工作，能夠?yàn)楦咝＝處熖峁└玫陌l(fā)展機(jī)會，也能夠有效彌補(bǔ)高校不能履行的責(zé)任，采用替代補(bǔ)償?shù)姆绞絹硗炝魞?yōu)秀教師，減少高校教師的流失。

（三）增進(jìn)高校與教師的溝通

通過良好的溝通，有助于雙方了解彼此，發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，進(jìn)而找到解決問題的方法。簡而言之，高校與教師二者之間的良好溝通，有助于讓高校對教師的期望與教師對高校的期望達(dá)成一種“默契”。高校應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步細(xì)化其溝通機(jī)制，包括職位預(yù)覽、書面解釋、心理契約培訓(xùn)以及面談等多種溝通渠道。其中，心理契約培訓(xùn)是指高校要注重采用心理契約引導(dǎo)方法以及注意事項(xiàng)的培訓(xùn)工作，進(jìn)而有效防止高校對教師產(chǎn)生錯誤的心理契約引導(dǎo)。

（四）建立高校教師心理契約檔案

由于不同高校教師的心理契約以及其對心理契約違背的感知是存在差異的，因此，他們對于心理契約違背的體驗(yàn)也存在差異。高校應(yīng)當(dāng)對個體因素不同的高校教師采取分層管理措施，進(jìn)而使得學(xué)校政策的實(shí)施具有較強(qiáng)的針對性與適應(yīng)性。隨著高校教師職業(yè)生涯的逐步發(fā)展以及對高校的了解程度的加深，高校教師的心理契約的發(fā)展也是呈現(xiàn)出動態(tài)發(fā)展的特征的。因此，高校要想有效控制教師心理契約發(fā)展，進(jìn)而讓心理契約保持平衡，就需要不斷的對高校教師進(jìn)行心理契約測試并且進(jìn)行記錄，有助于高校了解教師心理契約變化并且及時采取相應(yīng)的措施進(jìn)行控制與干預(yù)，最終達(dá)到有效降低高校教師流失率的目的。

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作者簡介：王舒藝（1996- ），女，漢族，內(nèi)蒙古滿洲里人，哈爾濱理工大學(xué)高教研究與教學(xué)質(zhì)量評估中心，教育學(xué)碩士，研究方向：高等教育學(xué)。