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    和諧勞動(dòng)關(guān)系背景下云南省民辦非企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的策略研究

    2015-04-21 05:21:48鄭媛劉毅君馮慧娟
    經(jīng)濟(jì)師 2014年11期
    關(guān)鍵詞:和諧勞動(dòng)關(guān)系薪酬管理

    鄭媛 劉毅君 馮慧娟

    摘 要:文章從云南省的實(shí)際情況出發(fā),以民辦非企業(yè)當(dāng)中的教育、勞動(dòng)事業(yè)為樣本,立足于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,從組織內(nèi)薪酬管理的角度深入探討如何在和諧勞動(dòng)關(guān)系背景下建立適應(yīng)現(xiàn)狀的云南省民辦非企業(yè)薪酬管理策略。文章首先根據(jù)對(duì)近年來勞動(dòng)爭議案件數(shù)據(jù)與民辦非企業(yè)樣本薪酬管理現(xiàn)狀分析,再結(jié)合當(dāng)前薪酬管理的研究成果,提出運(yùn)用戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理的思路,建立一種總報(bào)酬模式的薪酬管理策略。

    關(guān)鍵詞:和諧勞動(dòng)關(guān)系 戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理 總報(bào)酬 薪酬管理

    中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

    文章編號(hào):1004-4914(2014)11-194-03

    自2006年黨的十六屆六中全會(huì)提出“發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系”,2007年黨十七大報(bào)告指出“規(guī)范和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系”,到被譽(yù)為中國勞動(dòng)關(guān)系元年的2008年,有一系列調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律陸續(xù)實(shí)施,以及當(dāng)年《國務(wù)院政府工作報(bào)告》對(duì)建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系作出部署,再到2011年8月在北京召開的全國構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系表彰暨經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)。可以說構(gòu)建和發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系,是貫徹黨中央關(guān)于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要舉措,是一項(xiàng)緊迫而重要的政治任務(wù)。如今“和諧勞動(dòng)關(guān)系”一詞已經(jīng)深入人心,更成為我們衡量一個(gè)區(qū)域內(nèi)社會(huì)是否和諧、組織運(yùn)行是否良好的重要指標(biāo)。

    但是,隨著全社會(huì)對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的重視,以及勞動(dòng)者個(gè)人權(quán)利意識(shí)的覺醒,我們看到自2008年以來勞動(dòng)爭議案件頻發(fā),勞動(dòng)爭議的類型呈現(xiàn)多樣化,勞動(dòng)爭議的原因也更為復(fù)雜。其中很大一部分案件都涉及到薪酬相關(guān)問題。這無疑引發(fā)我們?nèi)ニ伎?,在這樣一個(gè)社會(huì)愈發(fā)重視和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建與勞動(dòng)爭議案件頻發(fā)的沖突背景下,如何從組織內(nèi)部找到解決問題的出路?

    本文從云南省的實(shí)際情況出發(fā),以民辦非企業(yè)當(dāng)中的教育、勞動(dòng)事業(yè)為樣本,從組織內(nèi)薪酬管理的角度深入探討如何在和諧勞動(dòng)關(guān)系背景下建立適應(yīng)現(xiàn)狀的云南省民辦非企業(yè)薪酬管理策略。我們根據(jù)對(duì)近年來勞動(dòng)爭議案件數(shù)據(jù)與民辦非企業(yè)樣本現(xiàn)狀分析,再結(jié)合當(dāng)前薪酬管理的研究成果,最后認(rèn)為,運(yùn)用戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理的思路,建立一種總報(bào)酬模式的薪酬管理策略是最為有效且符合實(shí)際的方式。

    一、以戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理的思路構(gòu)建薪酬管理體系

    (一)我省勞動(dòng)爭議案件與勞動(dòng)監(jiān)察案件逐年遞增,其中薪酬問題占絕大多數(shù)

    根據(jù)近年《勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》和云南省人力資源與社會(huì)保障廳相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,我省各級(jí)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)立案受理勞動(dòng)人事爭議案件數(shù)逐年上升。2011年當(dāng)期受理案件數(shù)為5191件。2012年上升為5452件,比上一年增加261件。2013年則更是上升到6607件,比上一年增加了1155件。如果深入分析其中勞動(dòng)爭議的原因發(fā)現(xiàn),由“社會(huì)保險(xiǎn)”引發(fā)勞動(dòng)爭議的占了一半以上比例。此外,涉及“勞動(dòng)報(bào)酬”原因的近三年所占比例也均超過10%以上。而無論是“社會(huì)保險(xiǎn)”還是“勞動(dòng)報(bào)酬”都與組織的薪酬管理密切相關(guān)。具體比較詳見表1《2011-2013年云南省勞動(dòng)爭議受理案件數(shù)對(duì)比表》。如果我們同比觀察全國勞動(dòng)爭議受理案件的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)你會(huì)發(fā)現(xiàn),雖然數(shù)據(jù)比例稍有不同(以2010年至2012年為例,全國當(dāng)期受理勞動(dòng)爭議案件數(shù)中,因“勞動(dòng)報(bào)酬”引發(fā)爭議的案件均占34%以上,因“社會(huì)保險(xiǎn)”引發(fā)勞動(dòng)爭議的案件占24%左右),但是同樣可以看出,全國的勞動(dòng)爭議受理案件當(dāng)中半數(shù)以上勞動(dòng)爭議原因涉及薪酬問題。

    如果說僅有各級(jí)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)立案受理勞動(dòng)人事爭議案件的數(shù)據(jù)還不夠全面的話,我們也可以來對(duì)比看看云南省勞動(dòng)監(jiān)察部門的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。從表2《2011-2013年云南省勞動(dòng)監(jiān)察案件數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表》中我們不難發(fā)現(xiàn),我省從2011年到2013年各級(jí)勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法機(jī)構(gòu)辦結(jié)的勞動(dòng)保障監(jiān)察案件數(shù)分別為9079件、9714件和10203件,是明顯逐年上升的。其中,涉及“追發(fā)勞動(dòng)者工資待遇”的金額數(shù)最為龐大,且逐年顯著上升。而其涉及勞動(dòng)者人數(shù)相比其他案件類型中涉及勞動(dòng)者數(shù)也是比例最高的??梢?,勞動(dòng)監(jiān)察的案件數(shù)據(jù)也表現(xiàn)出與勞動(dòng)爭議仲裁案件數(shù)據(jù)的高度一致性,即我省勞動(dòng)爭議案件數(shù)在近三年內(nèi)呈顯著上升趨勢,且其中絕大多數(shù)案件均涉及勞動(dòng)者工資和社會(huì)保險(xiǎn)問題。

    (二)勞動(dòng)爭議頻發(fā)凸顯組織內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理不完善

    面對(duì)這樣的數(shù)據(jù)態(tài)勢讓我們思考,為什么勞動(dòng)爭議會(huì)如此頻發(fā)?其背后的促因有哪些是我們可控的?對(duì)于該問題的回答,其中有一個(gè)必不可少的角度肯定是從組織內(nèi)部管理的角度來探討。我們認(rèn)為,勞動(dòng)爭議的頻發(fā)必然顯示出組織內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理的不完善。

    眾所周知,勞動(dòng)關(guān)系是現(xiàn)代社會(huì)是否和諧的晴雨表、風(fēng)向標(biāo)。從微觀的視角,我們也可以推斷,組織內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系同樣是該組織是否和諧的晴雨表、風(fēng)向標(biāo)。如果該組織的勞動(dòng)者對(duì)組織心生抱怨或不滿,而組織內(nèi)部又沒有適當(dāng)?shù)臏贤▍f(xié)商機(jī)制,進(jìn)而逐步演化為勞動(dòng)者與用人單位的激烈沖突,產(chǎn)生勞動(dòng)爭議,則必然會(huì)給組織整體發(fā)展帶來嚴(yán)重阻礙。那如何最大限度地避免勞動(dòng)爭議的發(fā)生,構(gòu)建組織內(nèi)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系?關(guān)鍵還是在于在組織內(nèi)部建立一套符合實(shí)際的勞動(dòng)關(guān)系管理機(jī)制。這里我們將聚焦于一種戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理的思路展開討論。

    (三)戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理解決的核心問題是如何通過對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的有效管理,構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

    近年來,國內(nèi)學(xué)者提出用戰(zhàn)略管理的思路來進(jìn)行組織內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系管理。其中,比較有代表性的是曾湘泉、唐鑛(2011年)提出的戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理理論體系。戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理是為能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的勞動(dòng)關(guān)系部署和管理行為。該理論強(qiáng)調(diào)兩大核心價(jià)值觀念:一是強(qiáng)調(diào)勞資雙方的互為依存是勞資關(guān)系的客觀存在;另一個(gè)就是強(qiáng)調(diào)勞資雙方相互尊重是勞資關(guān)系和諧的基本前提。認(rèn)為我們應(yīng)該對(duì)現(xiàn)行的人力資源管理方式進(jìn)行創(chuàng)新,即從一元論的人力資源管理突破到多元論的戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理,只有這樣才能保證組織真正獲得競爭優(yōu)勢,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進(jìn)步。該理論具體可以通過構(gòu)建一個(gè)從“合法”到“合情”再到“合理”的三層次戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理冰山模型來逐步實(shí)現(xiàn)。

    有了好的管理思路,接下來的問題就是具體問題具體分析來構(gòu)建行之有效且符合實(shí)際的管理體系了。下面我們將回到薪酬管理的角度,繼續(xù)探討如何在戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理的思路下尋找解決當(dāng)前薪酬管理問題的出路。

    二、以總報(bào)酬的模式構(gòu)建薪酬管理體系

    戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)踐實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)在組織績效與員工報(bào)酬之間尋找平衡的過程。為此,戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理提出了“員工第一”的用工管理戰(zhàn)略,即企業(yè)想要得到員工的績效承諾,就必須要考慮怎樣對(duì)員工進(jìn)行報(bào)酬承諾。這讓我們不盡聯(lián)想到同樣以“員工第一”作為構(gòu)成理念的總報(bào)酬模型。那總報(bào)酬模型是否能解決當(dāng)前我們遇到的問題呢?首先,我們先來看看當(dāng)前民辦非企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀。

    (一)我省民辦非企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀抽樣分析

    基于本課題的研究對(duì)象,筆者主要深入調(diào)研了三家有代表性的民辦非企業(yè)。通過對(duì)這幾家民辦非企業(yè)的調(diào)查走訪,發(fā)現(xiàn)了許多值得我們?nèi)肆Y源管理者深思的問題。

    1.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)相差無幾。被調(diào)研的民辦非企業(yè)其薪酬構(gòu)成均包括:基本工資、崗位工資(職務(wù)工資)、工齡工資、生活補(bǔ)貼(如通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等)、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金。稍有不同的是有的民辦非企業(yè)會(huì)把“職稱”、“學(xué)歷”、“績效”、“女職工”等這些特殊因素作為補(bǔ)貼的發(fā)放依據(jù),單獨(dú)核發(fā)。但是總體而言,薪酬的結(jié)構(gòu)上差異不大,也沒有體現(xiàn)其薪酬特色或優(yōu)勢。

    2.薪酬構(gòu)成當(dāng)中福利所占比重較低。根據(jù)調(diào)查走訪發(fā)現(xiàn),被調(diào)研的民辦非企業(yè)其薪酬構(gòu)成中主要的福利包括:帶薪假期、定期體檢、基本社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)、中餐補(bǔ)助等。幾家民辦非企業(yè)在福利方面稍有不同的是,有的民辦非企業(yè)會(huì)提供適當(dāng)?shù)穆糜螜C(jī)會(huì),有的則提供特定實(shí)物的發(fā)放(如生日券),還有的會(huì)給勞動(dòng)者提供較好的住宿條件等。但是具體核算后發(fā)現(xiàn),福利占總薪酬的比例平均僅有18%。其中,被調(diào)研民辦非企業(yè)中福利比重最高的為22.2%,最低的僅為15.5%。

    3.勞動(dòng)者對(duì)薪酬滿意度較低。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論我們知道,通常工資福利屬于雙因素中的保健因素。所以當(dāng)薪酬達(dá)不到勞動(dòng)者預(yù)期時(shí),必然會(huì)帶來不滿情緒。被調(diào)研的大部分民辦非企業(yè)勞動(dòng)者對(duì)現(xiàn)行的薪酬制度是不滿意的。主要原因包括:薪酬設(shè)計(jì)不合理;績效與薪酬不對(duì)等;福利比重較低;薪酬發(fā)放不公平;福利享有不公平;薪酬的激勵(lì)性不夠等等。例如,有的組織把“福利”與“獎(jiǎng)勵(lì)”相混淆,結(jié)果不但花了錢沒有激勵(lì)到員工,而且還相反使未受益的員工產(chǎn)生不滿情緒。

    (二)我省民辦非企業(yè)薪酬現(xiàn)狀問題凸顯組織內(nèi)部薪酬制度不完善

    對(duì)上述的調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后,我們認(rèn)為以上組織中薪酬管理存在以下幾個(gè)問題:首先,如果薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)過于千篇一律,且沒有與該組織的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系,那么該薪酬策略既不能支撐組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),也不能為獲得組織的核心競爭力出一份力。更何況,人力資源本就是組織核心競爭力的重要來源。其次,我們知道直接貨幣支付形式對(duì)勞動(dòng)者的激勵(lì)是非常有限的,而非貨幣形式是一種非常有效的補(bǔ)充。如果薪酬中福利所占比重較低,既不利于勞動(dòng)者滿意度的提升,也無法增強(qiáng)組織凝聚力,吸引和保留員工。再次,從薪酬滿意度來看,如果勞動(dòng)者對(duì)薪酬制度出現(xiàn)各種不滿情緒,一方面不利于組織整體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),另一方面也可能引發(fā)勞動(dòng)者與用人單位之間的矛盾,致使勞動(dòng)爭議的發(fā)生。所以,面對(duì)這些問題,我們必須行動(dòng)起來,通過不斷完善組織內(nèi)部的薪酬管理制度來逐步化解矛盾,增強(qiáng)組織的軟實(shí)力。

    (三)總報(bào)酬模式更有利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建

    基于上述問題的討論與分析,我們認(rèn)為采用總報(bào)酬的薪酬模式是最有效且可行的解決途徑。

    自20世紀(jì)90年代初,特洛普曼首次提出整體薪酬計(jì)劃,到2000年美國薪酬協(xié)會(huì)首次提出總報(bào)酬模型以來,總報(bào)酬模型發(fā)展到今天已經(jīng)有了比過去更為全面更為簡潔的形式。以2006年后的新總報(bào)酬模型為例,它主要包括以下幾個(gè)構(gòu)成要素:薪酬(Compensation)、福利(Benefits)、工作和生活的平衡(Work-Life)、績效考核和員工的自我認(rèn)知(Performance and Recognition)、個(gè)人發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)(Development and Career Opportunities)。與既往的薪酬理論與薪酬實(shí)踐相比較,該總報(bào)酬模型具有以下三個(gè)標(biāo)志性的突破:(1)總報(bào)酬模型明確了將“員工第一”作為總報(bào)酬的構(gòu)成理念;(2)總報(bào)酬模型從人力資源與勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略管理的高度,系統(tǒng)梳理了總報(bào)酬的邏輯框架;(3)更加強(qiáng)調(diào)將勞資雙贏戰(zhàn)略與企業(yè)具體的薪酬管理實(shí)踐相結(jié)合(唐鑛,2013)。

    那么,這一模型對(duì)解決當(dāng)前我們遇到的薪酬問題會(huì)有哪些啟發(fā)呢?

    首先,從薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)來說,應(yīng)將多種激勵(lì)方式整合起來,構(gòu)建符合自身發(fā)展需要的總報(bào)酬模式??倛?bào)酬模型強(qiáng)調(diào)除了應(yīng)該有傳統(tǒng)的直接貨幣支付形式(如工資)和間接貨幣支付形式(如福利)以外,薪酬設(shè)計(jì)還應(yīng)該關(guān)注員工工作與生活的平衡,關(guān)注績效考核和員工的自我認(rèn)知,考慮給予員工個(gè)人發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)。這些都應(yīng)該包含在廣義的薪酬概念之下。薪酬設(shè)計(jì),一方面要充分體現(xiàn)組織對(duì)個(gè)人價(jià)值的肯定,把“員工第一”作為指導(dǎo)思想;另一方面,應(yīng)該能有效地支撐組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)??倛?bào)酬模式正是將多種激勵(lì)方式有機(jī)地整合起來,強(qiáng)調(diào)目標(biāo)與績效管理的一致性,使其成為支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力工具。

    其次,應(yīng)充分利用非貨幣支付形式對(duì)員工的巨大激勵(lì)作用,適當(dāng)調(diào)整福利和其他非貨幣形式激勵(lì)的比重。薪酬通常有貨幣和非貨幣兩種表現(xiàn)形式。在傳統(tǒng)薪酬中貨幣薪酬占有較大比例。但是隨著薪酬內(nèi)涵的不斷擴(kuò)大,總報(bào)酬概念的不斷深化,以及非貨幣薪酬帶來的巨大補(bǔ)充作用,人們開始越來(下轉(zhuǎn)第198頁)(上接第195頁)越重視非貨幣薪酬形式。非貨幣薪酬大多表現(xiàn)為員工福利,如安全保障計(jì)劃、帶薪休假、各種實(shí)物或服務(wù)等。但是在總報(bào)酬模型中,我們可以進(jìn)一步拓寬非貨幣的形式。

    一是從工作與生活平衡的角度看,可以考慮彈性工作時(shí)間與靈活的工作場所安排,并要充分體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)愛。正如日本的經(jīng)營之圣稻盛和夫先生所說,把為員工創(chuàng)造幸??醋鲆粋€(gè)根本目的而不是一個(gè)手段,這是一個(gè)很高的境界,也是企業(yè)成功的根本原理。關(guān)愛員工應(yīng)該成為薪酬的重要部分,誰在關(guān)愛員工方面領(lǐng)先,誰在薪酬方面就更有競爭力(文躍然,2011)。這樣以關(guān)愛員工著稱的案例在現(xiàn)實(shí)中比比皆是,例如大家所熟知的海底撈。

    二是從績效與認(rèn)可角度看,可以建立績效管理制度,并把績效考核的結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理當(dāng)中,對(duì)員工的努力、行為、績效等給予認(rèn)可。俗話說,“不患寡而患不均”,薪酬的發(fā)放數(shù)額多少不是關(guān)鍵,公平才是首要。事實(shí)上這也是“公平理論”所提出的要求。那么,如何才能做到公平?我們認(rèn)為開展符合實(shí)際的績效管理活動(dòng)是一個(gè)有效方式。通過制定科學(xué)的績效管理制度,采用一定的績效考核方式,充分運(yùn)用績效考核的結(jié)果,對(duì)優(yōu)秀績效的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可,對(duì)問題績效的員工給予反饋和幫助,最終讓績效在薪酬上得到體現(xiàn)。這將在很大程度上提高員工的工作積極性,充分體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。

    三是從發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)角度看,可以通過提供培訓(xùn)、外部學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等非貨幣形式來吸引和保留員工。在被調(diào)研的對(duì)象單位中,雖然很多被訪者都知道該組織提供了一些個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì),但是這種激勵(lì)形式并沒有得到充分的重視。甚至是管理者不提,員工也不問,最后形同虛設(shè)。因此,光有形式是不夠的,還需要切實(shí)的實(shí)施。

    三、結(jié)論

    綜上所述,隨著近年來云南省勞動(dòng)爭議案件逐年遞增,勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)逐漸提高,而構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系又是當(dāng)前大勢所趨,這無疑給組織中的人力資源管理帶來挑戰(zhàn)。基于對(duì)云南民辦非企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀抽樣調(diào)查,結(jié)合當(dāng)前薪酬管理研究成果,我們認(rèn)為運(yùn)用戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理的思路建立一種總報(bào)酬模式的薪酬管理策略是最有效的、最有利于和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的方式。這種方式既從戰(zhàn)略的高度思考組織中勞動(dòng)關(guān)系管理問題,又運(yùn)用總報(bào)酬模型來具體分析了組織內(nèi)薪酬管理的策略;既最大限度地避免勞動(dòng)爭議的發(fā)生,又在內(nèi)部最大限度地激勵(lì)了員工,最終構(gòu)建起勞資雙贏的和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

    [本文為云南省教育廳科學(xué)研究基金項(xiàng)目“基于和諧勞動(dòng)關(guān)系背景下的云南省民辦非企業(yè)薪酬管理實(shí)踐研究——以教育、勞動(dòng)事業(yè)為依托”最終成果(項(xiàng)目編號(hào):2011Y514)。]

    參考文獻(xiàn):

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    [2] 唐鑛.轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新:從人力資源管理到戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理[J].學(xué)海,2013(5)

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    (作者單位:云南大學(xué)滇池學(xué)院 云南昆明 650228)

    (責(zé)編:賈偉)

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