關于開展國有企業(yè)負責人薪酬改革及業(yè)績考核咨詢業(yè)務的思考

王靜 李波濤

中共十八屆三中全會通過的《關于全面深化改革若干重大問題的決定》中提出，合理確定并嚴格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業(yè)務消費。中共中央政治局2014年8月29日召開會議，審議通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》），并于2015年1月1日正式執(zhí)行。全國各地按照《方案》精神，相繼出臺有關國有企業(yè)負責人薪酬改革的文件政策，拉開了新一輪國企改革的序幕。本文試圖從咨詢機構協(xié)助參與地方國有企業(yè)薪酬改革及經(jīng)營業(yè)績考核的角度，提供一些實務性的指導和經(jīng)驗總結，為咨詢機構開展相關咨詢業(yè)務提供借鑒。

一、國有企業(yè)負責人薪酬改革主要政策規(guī)定

（一）政策文件的相關內容

1.《方案》規(guī)定，央企負責人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。

2.《關于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》（2014年8月29日）首度對央企負責人公務用車、辦公用房、培訓、業(yè)務招待、國內差旅、因公臨時出國（境）、通信7項具體內容設置上限標準，并明確對“企業(yè)用公款為負責人辦理的理療保健、運動健身和會所、俱樂部會員、高爾夫等各種消費卡”、“企業(yè)按照職務為企業(yè)負責人個人設置定額的消費”等內容設置禁令。

3.《中共中央、國務院關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》（2016年5月19日）規(guī)定，對國有企業(yè)領導人員實行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質相適應、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對黨中央、國務院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業(yè)領導人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。健全與激勵機制相對稱的經(jīng)濟責任審計、信息披露、延期支付、追索扣回等約束機制。嚴格規(guī)范履職待遇、業(yè)務支出，嚴禁將公款用于個人支出。

4.《中央企業(yè)領導人員管理規(guī)定》（2018年5月11日）增加了經(jīng)營業(yè)績考核與黨建工作責任制落實情況考核的相關內容，從綜合、業(yè)績、黨建三個維度，進一步完善了中央企業(yè)領導人員考核評價體系。在經(jīng)營業(yè)績考核方面，強調實行經(jīng)營業(yè)績分類考核，按照中央企業(yè)功能定位、發(fā)展目標和責任使命，對標同行業(yè)先進企業(yè)，提高考核的針對性和有效性；強調區(qū)別中央企業(yè)領導人員崗位職責和履職特點，實現(xiàn)領導班子成員全覆蓋。在完善薪酬分配和激勵機制方面，提出堅持物質激勵與精神激勵相結合、短期激勵與任期激勵相結合，激發(fā)企業(yè)領導人員的創(chuàng)新活力和創(chuàng)業(yè)動力。實行與中央企業(yè)領導人員選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質相適應、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。

5.《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》（2016年12月8日國資委令第33號），從考核導向、分類考核、目標管理、考核實施、獎懲等幾個方面對中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核進行了規(guī)定。

（二）薪酬改革主要內容解讀

1.合理確定薪酬結構和水平。國有企業(yè)負責人薪酬結構由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。其中:基本年薪不超過本地區(qū)上年度國有企業(yè)在崗職工平均工資的2倍；績效年薪以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)年度考核結果并結合績效年薪調節(jié)系數(shù)確定，最高不超過基本年薪的3倍；任期激勵收入根據(jù)任期考核評價結果確定，最高不超過基本年薪與績效年薪總和的30%。國有企業(yè)負責人理論年薪水平最高不超過本地區(qū)上年度國有企業(yè)在崗職工平均工資的10.4倍，平均不超過7.8倍。考核評價系數(shù)和績效年薪調節(jié)系數(shù)由企業(yè)的監(jiān)管方，也就是薪酬審核部門在所轄企業(yè)的薪酬管理辦法和經(jīng)營業(yè)績考核辦法中確定。確定國有企業(yè)負責人薪酬要綜合考慮不同企業(yè)的功能性質、行業(yè)特點和經(jīng)營規(guī)模等因素，體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度及其負責人承擔的經(jīng)營責任、經(jīng)營風險等差異。

企業(yè)負責人中，職業(yè)經(jīng)理人薪酬結構和水平由董事會按市場化薪酬分配機制確定，報薪酬審核部門備案，同時對職業(yè)經(jīng)理人實行契約化管理，加強和完善業(yè)績考核，建立退出機制。

2.完善考核評價辦法。根據(jù)不同企業(yè)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的功能和作用，可將企業(yè)分為商業(yè)類和公益類。對不同功能的企業(yè)，突出不同考核重點，合理設置考核指標及權重，確定差異化考核標準，實施分類考核。

(1)商業(yè)類企業(yè)。按照市場化要求實行商業(yè)化運作，以增強國有經(jīng)濟活力、放大國有資本功能、實現(xiàn)國有資產保值增值為主要目標。結合企業(yè)實際，將商業(yè)類企業(yè)細分為商業(yè)一類、商業(yè)二類。

商業(yè)一類企業(yè)。主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域，發(fā)揮國有經(jīng)濟的引領作用，以經(jīng)濟效益最大化為主要目標，重點考核經(jīng)營業(yè)績指標、國有資產保值增值和市場競爭能力。

商業(yè)二類企業(yè)。主業(yè)處于關系區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的重要行業(yè)和關鍵領域，主要承擔基礎設施投融資建設、功能區(qū)開發(fā)、戰(zhàn)略性新興產業(yè)培育等重大專項任務和服務區(qū)域戰(zhàn)略性任務。在考核經(jīng)營業(yè)績指標和國有資產保值增值情況的同時，加強對完成基礎設施投融資建設、公益項目投資建設、重大產業(yè)發(fā)展任務的考核。

(2)公益類企業(yè)。以社會需求為導向，以保障民生、服務社會、提供公共產品和服務為主要目標，不斷提高公共服務質量和效率。重點考核成本控制、產品服務、營運效率和保障能力。

3.規(guī)范薪酬支付和管理。要完善國有企業(yè)負責人薪酬支付方式，基本年薪按月支付；績效年薪根據(jù)考核結果按考核年度一次性兌現(xiàn)，也可按基本年薪的1倍標準平攤到月發(fā)放，待年度考評工作結束后再清算；任期激勵收入依據(jù)任期考核和任期審計結果兌現(xiàn)。建立健全薪酬延期支付和追索扣回制度，嚴格禁止兼職取酬，規(guī)范離崗企業(yè)負責人的薪酬管理。

4.統(tǒng)籌規(guī)范福利性待遇。按照國家、省和市的有關規(guī)定為國有企業(yè)負責人建立企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險、繳存住房公積金的，要規(guī)范有關待遇標準，并納入薪酬體系統(tǒng)籌管理。企業(yè)為國有企業(yè)負責人繳存住房公積金比例最高不得超過12%，繳存基教最高不得超過當?shù)亟y(tǒng)計部門公布的上一年度職工月平均工資的3倍，嚴禁企業(yè)負責人在企業(yè)領取其他福利性貨幣收入。

5.健全薪酬監(jiān)督管理機制。建立政府統(tǒng)一領導、部門分工負責的管理體制，明確職責分工，落實部門責任，健全工作機制。人力資源部門要會同有關部門完善薪酬管理政策、統(tǒng)籌協(xié)調不同行業(yè)企業(yè)負責人分配政策和薪酬水平，加強監(jiān)督檢查。有關部門根據(jù)職能分工，落實國有企業(yè)負責人考核評價和薪酬審核責任。建立企業(yè)負責人薪酬信息公開制度，健全企業(yè)內部、社會公眾監(jiān)督和行政監(jiān)督相結合的監(jiān)督體系，規(guī)范收入分配秩序。

二、國有企業(yè)負責人薪酬改革實施程序

（一）成立薪酬改革工作領導小組

政府主要領導任組長，成員單位由市（區(qū)、縣）委組織部、宣傳部、發(fā)改委、審計局、財政局、國資委（辦）、人力資源局等部門組成。領導小組辦公室一般設在人力資源部門。

（二）開展調查摸底工作

對本地區(qū)國資委（辦）管理的所有國有企業(yè)和其他主管部門管理的國有企業(yè)經(jīng)營狀況、負責人任職、薪酬水平、職工平均工資等問題進行摸底調查，掌握本區(qū)國有企業(yè)的基本情況，確定各國有企業(yè)及其負責人的編制類型、任命部門，為推進下一步改革提供數(shù)據(jù)支撐。

（三）研究起草薪酬改革實施方案

根據(jù)上級有關文件精神并結合本地實際，擬定本地薪酬改革實施方案，送領導小組審核。通過后，再上報市（區(qū)、縣）政府、市（區(qū)、縣）委常委會審議。

（四）制訂考核辦法和薪酬管理辦法

根據(jù)審議通過的薪酬改革方案，研究制定國有企業(yè)負責人薪酬管理辦法、經(jīng)營業(yè)績考核辦法及實施細則（綜合考核和黨建考核辦法由組織部門擬定），劃分企業(yè)類型，明確考核重點和指標體系。將兩個辦法征求企業(yè)意見，報領導小組審核通過后，再報報市（區(qū)、縣）政府、市（區(qū)、縣）委常委會審議。審議通過后，發(fā)文實施。人力資源部門要擬定企業(yè)負責人基本年薪基數(shù)認定辦法，在對管轄企業(yè)在崗職工平均工資進行統(tǒng)計的基礎上，按照合理剔除、適當平衡、注意銜接的原則審核認定上年度本地區(qū)基本年薪基數(shù)水平。

（五）考核實施

企業(yè)主管部門根據(jù)考核辦法的規(guī)定，與企業(yè)協(xié)商確定考核指標目標值，并簽訂年度及任期經(jīng)營目標責任書。企業(yè)主管部門根據(jù)年度及任期經(jīng)營業(yè)績考核結果對企業(yè)負責人實施獎懲。

三、咨詢機構參與國有企業(yè)負責人薪酬改革所提供的服務

國有企業(yè)負責人薪酬改革涉及面廣，政策性強，關注度高，需要較高的政策水平和深厚的財務、管理等專業(yè)功底。因此，政府部門借助咨詢機構提供專業(yè)報務也就成為不二選擇。

咨詢機構如接受政府部門委托，參與薪酬改革有關政策制定和實施，應如何開展工作呢？

(一)熟悉相關政策規(guī)定

近幾年國家出臺的一系列有關國有企業(yè)改革、企業(yè)負責人薪酬改革及業(yè)績考核的文件，以及各地區(qū)制定的配套實施文件，是咨詢機構參與薪酬改革有關工作的基礎，具有很強的指導性，必須熟練掌握，認真領會，并結合具體實際創(chuàng)造性地運用。

（二）確定納入改革企業(yè)范圍，有針對性地開展盡職調查

接受委托后，咨詢機構要指派有績效考核經(jīng)驗的人員組成項目組，制定工作方案，盡快開展工作。首先要確定納入薪酬改革和業(yè)績考核的企業(yè)范圍。實務中，以下兩類企業(yè)一般不納入考核范圍：一是停產停業(yè)，沒有正常經(jīng)營的企業(yè)；二是不適宜采用年薪制的企業(yè)，主要是指企業(yè)負責人本身在機關、事業(yè)單位領取薪酬的企業(yè)。確定企業(yè)范圍后，就要展開盡職調查。盡職調查是了解企業(yè)基本情況的重要手段，既要全面掌握，也要突出重點。通過盡職調查，要了解掌握企業(yè)的歷史沿革、經(jīng)營范圍、近幾年業(yè)績變化情況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃、投資計劃、負責人構成和薪酬結構、薪酬水平、選任方式、職工收入水平等，初步界定企業(yè)所屬類型、發(fā)展方向、考核重點，為下一步設計考核指標體系打好基礎。

（三）劃分企業(yè)類型，搭建指標體系框架

通過盡職調查，了解了企業(yè)的基本情況、經(jīng)營現(xiàn)狀和發(fā)展方向，就可以對企業(yè)按照其功能和作用進行分類。要注意的是，對企業(yè)分類既要考慮企業(yè)目前的狀況，更要考慮企業(yè)未來的發(fā)展方向，尤其是對面臨經(jīng)營重大轉型的企業(yè)更要謹慎。因為分類與考核緊密相關，考核是面向未來的，是引導企業(yè)向預期目標發(fā)展的，如果考核指標停留在目前狀況，未考慮到企業(yè)即將面臨的業(yè)務轉型，就會使考核滯后于企業(yè)變化，價值就會大打折扣。一般來說，首先按企業(yè)所承擔的功能和作用，劃分為商業(yè)類或公益類。對劃分為商業(yè)類的企業(yè)，按其參與市場競爭程度的高低，再劃分為商業(yè)一類或商業(yè)二類。企業(yè)承擔跨類業(yè)務的，可對跨類業(yè)務分離考核。

界定企業(yè)類別后，就要考慮指標體系的設計。指標設計首先要區(qū)分年度考核和任期考核，兼顧短期目標和長遠目標。

1.年度考核指標。一般包括基本指標、分類指標和改革發(fā)展指標。

（1）基本指標和分類指標為同類企業(yè)共性考核指標。與企業(yè)功能性質、資產性質相適應，按“一類一策”原則確定。

商業(yè)一類企業(yè)。圍繞提高盈利能力和價值創(chuàng)造能力，基本指標主要考核利潤總額、凈資產收益率等，分類指標主要考核營業(yè)收入、成本費用占營業(yè)收入比重等。

商業(yè)二類企業(yè)。圍繞提高資產經(jīng)營能力和投融資建設保障能力，基本指標主要考核利潤總額、凈資產收益率、營業(yè)收入、成本費用占營業(yè)收入比重等，分類指標主要考核重大專項任務投資建設等。

公益類企業(yè)。圍繞公共服務資產營運效率和運營保障能力，基本指標主要考核經(jīng)營性營業(yè)收入和經(jīng)營性利潤總額等，分類指標主要考核運營收入、成本費用控制、服務質量等相關。

（2）改革發(fā)展指標為企業(yè)個性考核指標。按照國企國資改革重要部署要求，按重要性、戰(zhàn)略性原則，圍繞做大做強主業(yè)、優(yōu)化資源配置、產業(yè)結構調整、防范債務風險等工作，按“一企一策”原則確定。

2.任期經(jīng)營業(yè)績考核指標。包括基本指標和分類指標。

基本指標中： 商業(yè)類企業(yè)，圍繞資本回報、主業(yè)發(fā)展和持續(xù)經(jīng)營能力，主要考核國有資本保值增值率等指標，商業(yè)二類企業(yè)可剔除功能性業(yè)務對基本指標的影響；公益類企業(yè)，圍繞提升運營效率和財務平衡能力，主要考核經(jīng)營性國有資本保值增值率等指標。

分類指標根據(jù)不同企業(yè)功能定位、行業(yè)特點和發(fā)展短板，綜合考慮企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略及可持續(xù)發(fā)展能力等因素確定。

（四）起草薪酬管理及業(yè)績考核辦法，做好摸底測算

在完成企業(yè)的分類及初步搭建考核指標體系之后，就開始著手起草兩個重要文件，即薪酬管理辦法和經(jīng)營業(yè)績考核辦法。這兩個文件可參照國家、省、市國資委印發(fā)的相關文件，結合本地企業(yè)實際情況和監(jiān)管要求制定。薪酬管理辦法一般包括總則、年度薪酬、任期激勵收入、福利性待遇、職業(yè)經(jīng)理人薪酬、管理與監(jiān)督、附則等內容。經(jīng)營業(yè)績考核辦法一般包括總則、分類考核、年度考核、任期考核、考核獎懲、附則等內容。這兩個辦法完成后，還要起草配套的實施細則，細化各項考核指標，并賦予各項指標權重，設計計分規(guī)則，明確獎勵加分和扣分事項，確定考核評價系數(shù)和績效年薪調節(jié)系數(shù)的計算公式。年度考核評價系數(shù)根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核綜合得分確定，最高不超過2。下面是實務中比較簡單地確定年度考核評價系數(shù)的一種方法：年度考核評價系數(shù)=企業(yè)考核綜合得分÷當年考核綜合得分最高分×2?？冃晷秸{節(jié)系數(shù)主要根據(jù)企業(yè)功能性質、所在行業(yè)及企業(yè)資產總額、營業(yè)收入、利潤總額、從業(yè)人員等因素確定，最高不超過1.5。

在完成考核文件體系后，就可開始摸底測算工作。按照企業(yè)上年度報表審計結果，取得人資部門認定的上年度企業(yè)平均工資數(shù)據(jù)，模擬不同考核結果下薪酬水平狀況，基本上就能確定企業(yè)負責人薪酬變動區(qū)間，為上級部門決策提供依據(jù)。

（五）與委托方和被考核企業(yè)進行溝通，完善考核體系

咨詢機構完成薪酬管理與考核體系后，要及時與委托方和被考核企業(yè)進行溝通，做好宣傳解釋、解疑答惑工作。實務中包括企業(yè)監(jiān)管部門和被考核企業(yè)在內，都是首次接觸這項工作，再加上財務基礎知識不足，對指標含義、計分規(guī)則、系數(shù)計算、結果認定等自然會有很多困惑，咨詢機構人員要運用自己掌握的政策依據(jù)、盡調信息、測算結論和實務經(jīng)驗，一一解答對方的疑慮，對對方提出的合理意見經(jīng)過充分論證后予以適當采納，使考核體系更加完備，更接地氣，也為日后順利執(zhí)行打下良好基礎。三方達成共識后，一般還要由企業(yè)監(jiān)管方征求改革領導小組成員單位意見，最后提交政府有關會議審議通過。

（六）做好考核實施、獎懲兌現(xiàn)工作

方案審議通過后，一般由監(jiān)管部門發(fā)文，啟動實施程序。在這個階段，咨詢機構重點要做好以下幾項工作：

一是確定基本財務指標的考核基準值，作為下達考核目標值的基礎。基準值一般不能低于企業(yè)前三年完成平均值和上年完成值兩者中的較高值?；局笜撕头诸愔笜说目己四繕酥担善髽I(yè)申報，監(jiān)管部門審核認定。其中，對利潤總額目標建議值需說明非經(jīng)常性損益、處理歷史遺留問題等情況；商業(yè)二類企業(yè)如包括功能類凈資產，需說明其對應的具體項目和金額；商業(yè)二類承擔的政府投融資建設任務、重點工作任務要與政府有關部門下達的任務保持一致；企業(yè)目標建議值低于基準值的，要求說明相關情況。改革發(fā)展指標，按“一企一策”確定，按照政府國企國資改革布署要求，結合國企改革中心工作，按重要性、戰(zhàn)略性原則針對企業(yè)重點改革方向和領域，由企業(yè)監(jiān)管部門確定下達。

二是指導企業(yè)簽訂經(jīng)營責任書。要告知企業(yè)正確對待考核指標申報，自樹目標，自加壓力，積極提出具有挑戰(zhàn)性、科學性的考核目標建議值，如低于考核基準值要面臨扣分處罰。

三是做好考核打分、獎懲兌現(xiàn)工作。年度或任期終了，在審計認定基礎上，按照考核辦法和經(jīng)營責任書的規(guī)定，對各指標進行評分。經(jīng)營性考核指標的完成值主要以年度財務審計報告為基礎，綜合考慮有關調整因素后確定。重點工作任務、公益性考核指標、改革發(fā)展指標等任務性考核指標的完成情況，分別根據(jù)政府相關部門意見、社會第三方評價結果、監(jiān)管部門意見，并結合專項審核綜合確定。企業(yè)負責人年度或任期綜合考核評價為不勝任的，不得領取績效年薪或任期激勵收入。企業(yè)基層黨建工作專項考評為不合格，任期內出現(xiàn)重大失誤，給企業(yè)造成重大損失的，追索、扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入。當年本企業(yè)在崗職工平均工資不增長的，企業(yè)負責人績效年薪不得增長。

四、實務過程中的難點熱點問題解析

1.“一企兩薪”問題

國企高管薪酬制度改革，可能產生“一企兩薪”的局面。即根據(jù)企業(yè)領導人員選任方式，行政任命的高管參照行政體制確定薪酬，市場化聘任的高管則按照市場化機制確定薪酬?！皟尚健笔欠窈弦?，需要根據(jù)企業(yè)具體情況來定。一般來說，職業(yè)經(jīng)理人薪酬由企業(yè)董事會決定，企業(yè)既可選擇按市場協(xié)商機制確定其薪酬水平，也可參照政府委任的領導人員薪酬水平確定。但不管怎樣，必須體現(xiàn)權責利相統(tǒng)一的原則，風險與報酬對等。

2.加班工資、獎金、補貼、福利性待遇問題

如企業(yè)負責人因工作原因不能享受公休假，能否發(fā)放公休假補貼？答案是否定的，因為企業(yè)負責人實行了年薪制，就不能再按一般職工的工資規(guī)定執(zhí)行。同理，駐村扶貧補貼、企業(yè)獲得政府有關部門的表彰獎勵等，原則上都不允許享受。企業(yè)負責人繳納各項社保的工資基數(shù)和比例按人力資源部門政策規(guī)定執(zhí)行，但企業(yè)為企業(yè)負責人繳存住房公積金的比例最高不得超過繳存基數(shù)的12%，繳存基數(shù)最高不得超過政府統(tǒng)計部門公布的上一年度職工月平均工資的3倍。

關于履職待遇，包括公務用車、辦公用房、培訓、業(yè)務招待、國內差旅、因公臨時出國（境）、通信等，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。關于公務用車，要么派車，要么發(fā)補貼，不能兩者都占。關于通信費標準，企業(yè)可制定相關規(guī)定限額據(jù)實報銷，但不允許定額發(fā)放到人。

3.無收入、利潤企業(yè)考核問題

有些平臺企業(yè)，由于項目建設期比較長，可能剛開始有幾年都沒有收入，到后期完工交付后又一下子確認一大筆收入，導致各年指標波動較大。如果企業(yè)核算沒有問題，可考慮在建設期以考核工程投資額、成本費用控制為主，到完工交付后再考核收入、利潤指標。有的平臺企業(yè)公益性資產占比較大，導致凈資產收益率很低，可考慮考核經(jīng)營性凈資產收益率，剔除功能性業(yè)務對經(jīng)營業(yè)績影響。有的企業(yè)以公房出租為主，租金價格受政府控制，房屋折舊高于租金，導致虧損，可考慮將此類企業(yè)劃分為公益類企業(yè)考核，也可與其他業(yè)務分離考核。

4.全民所有制企業(yè)、上市公司考核問題

目前還有一部分國有企業(yè)未改制，保持全民所有制身份，這樣的企業(yè)只要正常生產經(jīng)營，就可參照公司制企業(yè)進行考核。對上市公司，如果企業(yè)高管是政府任命的，也可參照國有企業(yè)進行考核，但要按上市公司治理規(guī)則要求，經(jīng)過董事會、股東會審議批準。

5.外部董事、職工董事考核問題

一般來說，外部董事、職工董事不屬于企業(yè)領導人員序列，不參與考核。但現(xiàn)實是很多企業(yè)職工董事是由工會主席兼任，按規(guī)定工會主席為企業(yè)領導人員序列，應參與考核。如由其他職工擔任，則不參與考核。

6.考核執(zhí)行時效問題

有的企業(yè)負責人由其他單位調來，已到崗履職，但工資關系未同時轉來，仍在原單位拿工資。可以從其實際到崗履職之日起，按新單位待遇標準補足差額。同樣，企業(yè)負責人調離企業(yè)后，便從調離之日起停止享受原企業(yè)待遇。