DISC理論在國企人力資源管理中的應(yīng)用探討

【摘 要】隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展，國家越來越重視人才的培養(yǎng)，發(fā)展科技創(chuàng)新強國離不開對人才的重視，國企作為國家的經(jīng)濟發(fā)展重要的一部分自然對優(yōu)秀人才的需求也是很大的。DISC理論已經(jīng)在企業(yè)人力資源中越來越得到運用和認可。目前國企中運用DICS理論運用還存在一定的局限性，缺乏相應(yīng)的實踐研究，所以DISC理論在國企人力資源管理中的應(yīng)用還存在很多問題。本文就DISC理論在國企人力資源管理中的應(yīng)用進行了探討研究，希望幫助國企在招聘人才、分配崗位和團建中提高人力資源的管理水平，為國企帶來更優(yōu)秀的人才。

【關(guān)鍵詞】DISC理論;國企;人力資源管理;探討

一、什么是DISC理論

上世紀二十年代，美國心理學(xué)家威廉·莫爾頓·馬斯頓（William Morton Marston）創(chuàng)立了一個理論來解釋人類的情感反應(yīng)。他使用了四個他認為非常典型的人格特質(zhì)因素，即Dominance（支配型）、Influence（影響型）、Steady（穩(wěn)健型）以及Compliance（完美型）。評價主要采用24組描述人格特征的形容詞。應(yīng)聘者應(yīng)根據(jù)自己的第一感覺選擇最適合自己、最不適合自己的形容詞，以便了解應(yīng)聘者的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力。這套理論對后來的心理學(xué)、社會學(xué)和人類行為產(chǎn)生了巨大的影響。簡單地說，DISC的目的是了解你自己和了解他人。具體應(yīng)用范圍包括招聘、員工評估、文化整合、工作調(diào)整和職業(yè)發(fā)展等。不同人格特質(zhì)的個體在同一工作情境下會表現(xiàn)出不同的管理行為，在工作中往往形成自己的管理風(fēng)格。DISC評估是將個人安排在這樣的管理環(huán)境中，描述個人的優(yōu)勢，工作中應(yīng)該注意的事項，以及一些個人的傾向，例如如何影響他人，對團隊的貢獻是什么，什么時候壓力是什么，以及使個人能夠更清楚地了解自己的個性特征，作為篩選人員的標準之一。

二、國企人力資源部門管理現(xiàn)狀

目前大家對國企的員工工作狀態(tài)的印象可以歸納為“進少出少、溫水一壺”，論資排輩的現(xiàn)象很明顯，這樣直接導(dǎo)致很多優(yōu)秀的年輕人沒能夠在自己的崗位上發(fā)揮優(yōu)勢，突出自己的長處和優(yōu)點。使得人力部門不能直接了解每個員工的自身優(yōu)勢。目前，人力資源在部門員工管理中，有明確的職責、績效考核、制度規(guī)定、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等多種方式和手段，取得了相當好的效果，但要真正管理好員工，就必須了解員工、了解職能，并采取措施讓員工正確地做正確的事情。如何理解員工，DISC理論是一個很好的工具，雖然所有員工都不可能按照DISC理論進行科學(xué)和專業(yè)的評價，但管理者可以通過員工的日常行為，運用DISC理論初步判斷員工的個性、員工的需求，運用不同的管理方法，解決員工工作中的矛盾，讓員工盡力而為。對于員工工作中的問題，可以將其簡化歸納為兩類特殊的問題：第一，角色沖突是指員工自身的行為方式與工作所要求的典型行為不一致;第二，行為沖突，我們使用行為C。指因部門成員之間的性格或行為差異而導(dǎo)致的部門問題。角色沖突可能有兩個主要來源。首先，員工自身的行為不符合工作要求。第二，員工對工作行為要求的認知存在很大偏差。員工在實際工作中表現(xiàn)出不一致。行為沖突是很容易遇到的。例如，我們經(jīng)常聽到同事對工作進展、員工對經(jīng)理的不滿等抱怨，但應(yīng)該指出，當我們判斷沖突情況時，首先需要判斷沖突是否是由于“事件本身”而產(chǎn)生的，而不是我們所認為的自身性格問題。這就是我們常說的“正確的事情是不正確的”。為了避免行為沖突，特別是在下屬和上級之間，我們都需要調(diào)整我們典型的行為方式來適應(yīng)彼此。

三、DISC理論在國企人力資源管理中的應(yīng)用

（一）DISC理論的四種典型人格

根據(jù)DISC理論中四個典型的人格特征因子，其特征因子為“步調(diào)、獨斷、直接、外向”、“內(nèi)向、間接、保守、慢節(jié)奏”、“獨立、支配、低支配”。“談關(guān)系、以人為主體、助人”是一種風(fēng)格協(xié)調(diào)，它列出了每一種人格特質(zhì)的行為特征（包括希望、動力、面臨壓力、要求他人和恐懼）。在風(fēng)格坐標下，我們可以簡單地掌握DISC理論，了解員工行為背后的個性特征，從而采取針對性的行為和激勵措施。為了了解員工的人格特征，人力資源部門有必要關(guān)注不同人格群體的希望、驅(qū)動力和恐懼三個因素。從這里，我們可以看到員工在工作中的想法，這將成為管理層作為管理工作開展的重點。

（二）DISC理論在國企激勵政策中的應(yīng)用

不同的職業(yè)特征和個人需求是不同的。DISC理論有助于滿足員工的基本需求，建立個性化的激勵體系，有效地改善國有企業(yè)激勵政策創(chuàng)新的不足。比如，如果主導(dǎo)型人員追求成就感和獨立感，應(yīng)給予充分的權(quán)威性和發(fā)展促進空間;影響型人格需要關(guān)注和贊揚，所以不要當眾嚴厲批評和攻擊;穩(wěn)定型人格需要強調(diào)穩(wěn)定，穩(wěn)定型強調(diào)獨立。所以盡量不要不斷地改變工作，給它施加壓力和負擔;謹慎型的人更注重規(guī)則的意義和對錯，對自己的嚴格要求，需要在嚴格性上得到肯定，在職業(yè)上得到認可。

（三）DISC理論在國企團建中的應(yīng)用

DISC理論對國有企業(yè)員工之間的合作協(xié)作、互幫互助、互相了解認識組織團隊活動等也具有非常重要的作用，對于員工自身而言，DISC理論有助于加強自我管理意識，了解自己的性格特點，從而更客觀真實的了解自己，知道自己適合干什么職業(yè)，在工作中也能很快融入團隊，建立良好的合作關(guān)系，和同事有和諧的關(guān)系;對于人力資源管理而言，DISC理論可以幫助國有企業(yè)團隊的建設(shè)。有助于滿足企業(yè)的發(fā)展需要，更恰當?shù)亟M織團隊，分配任務(wù)，補充團隊成員。例如，一個穩(wěn)定的耐心傾聽的員工，能夠領(lǐng)導(dǎo)團結(jié)的團隊，是一個很好調(diào)和劑，但面對保守和左右顧忌的員工，因此需要一個主導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)，以幫助作出決定。謹慎行事，按程序辦事的員工，雖然它組織性很強，但缺乏靈活性。如果需要溝通、協(xié)調(diào)和解決沖突，后者將更有動力。

四、總結(jié)

企業(yè)要根據(jù)自身的性質(zhì)和特點合理利用DISC理論進行人才引進和人才管理，制定合理的激勵制度，對在職位上發(fā)光發(fā)彩的員工進行獎勵和鼓勵，同時在激勵制度上也需要考慮到員工的個體差異。通過DISC理論對國有企業(yè)人力資源管理中的分析和應(yīng)用，研究發(fā)現(xiàn)，合理運用DISC理論可以幫助企業(yè)提高團隊的整體素質(zhì)和動力，從而提高團隊的整體影響力、戰(zhàn)斗力、凝聚人心，逐漸積累成為一種獨特的模式和團隊精神。順應(yīng)企業(yè)文化，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。在人力資源管理中，DISC理論只是工具之一，由于人類性格的復(fù)雜性和多變性，只使用工具來實現(xiàn)準確的評價是不現(xiàn)實的。因此，綜合運用心理測試、情景模擬、行為訪談等評價科學(xué)技術(shù)，可以充分考慮個體的內(nèi)在心理特征和外部行為表現(xiàn)，實現(xiàn)多角度、多層次的評價。

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作者簡介：左文琴（1982——），女，山西渾源人 ，學(xué)歷：本科，現(xiàn)有職稱：經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。