新常態(tài)下煤炭企業(yè)人力資源管理發(fā)展變革思路探討

劉振彥

摘要：人力資源管理作為我國現(xiàn)代化企業(yè)建設中的核心內容，對企業(yè)的發(fā)展和進步具有建設性的潛在動力，同時也是企業(yè)能夠長遠發(fā)展的基本保障，作為一項充滿生機和活力的特殊資源，結合我國各個領域的企業(yè)發(fā)展進程來看，只有對人力資源管理引起重視，才能夠有效推動企業(yè)生產經營的順利開展，加強人力資源管理工作的力度，提高人力資源管理水平，能夠充分調動工作人員的積極性，從根本上提升工作效率和質量，從而提升企業(yè)的經濟效益和核心競爭力。而煤炭企業(yè)作為我國的傳統(tǒng)能源企業(yè)，近年來，在管理模式上的發(fā)展無法滿足現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展需求。因此，人力資源管理工作對煤炭企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展是至關重要的。文章從人力資源管理的基本理論概念出發(fā)，提出現(xiàn)階段我國煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，探討出煤炭企業(yè)在人力資源管理中如何成功升級轉型，凸顯出其最大優(yōu)勢。

關鍵詞：煤炭企業(yè);人力資源管理;轉型升級;問題;優(yōu)勢

人力資源管理的基礎概念指的是利用現(xiàn)代化的科學辦法，對人的思想和行為進行統(tǒng)一和系統(tǒng)的管理，以此充分凸顯出人的主觀能動性優(yōu)勢，有效推動企業(yè)發(fā)展的管理行為。人力資源管理是企業(yè)管理工作的核心內容，也是其業(yè)能夠快速達到經營目標的主要動力，是提升企業(yè)經濟效益的重要來源。因此，只有對人力資源管理工作引起重視，運用科學有效的辦法進行人力資源開發(fā)，才能夠充分發(fā)揮現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要職能，而煤炭企業(yè)作為我國的傳統(tǒng)型能源企業(yè)，同一般的現(xiàn)代化企業(yè)有所不同，煤炭企業(yè)在建設進程中的人力資源管理還處于尚未成熟的階段，發(fā)展和管理模式都較為傳統(tǒng)，尚且存在諸多的資源配置不合理問題，在優(yōu)秀人才隊伍的建設過程中也較為落后，無法充分發(fā)揮出人力資源的有效功能。而人力資源管理的終極目標是為了企業(yè)在競爭中贏得優(yōu)勢，近年來，煤炭行業(yè)的興衰變化，對煤炭企業(yè)人力資源管理者提出了挑戰(zhàn)，新常態(tài)背景下煤炭企業(yè)必須在改革中謀求一條成功升級，轉型的道路，必須重新謀求供需平衡，這也是煤炭企業(yè)當前的首要任務。

一、現(xiàn)階段我國煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）對人力資源的思想認識還不夠到位

在當前社會發(fā)展的新常態(tài)環(huán)境下，人力資源管理在推動企業(yè)經濟效益提升等方面發(fā)揮著越來越重要的價值。同樣，對煤炭企業(yè)來說也是如此。在當前背景下，煤炭企業(yè)的領導者和管理層對人力資源管理工作的重要性認識不足，沒有充分掌握人力資源的相關思想認識，因此的人力資源管理工作存在一定的認知誤區(qū)，甚至部分煤炭企業(yè)認為人力資源工作并不是特別重要。與此同時，人力資源工作具有周期性較長，投入精力較大的特點，而企業(yè)經營考核主要為利潤貢獻程度，大多數(shù)煤炭企業(yè)并不愿意將大量精力投入到人力資源管理工作上，久而久之，也就造成了煤炭企業(yè)內部經營管理者對人力資源管理的忽略，一定程度上受到計劃經濟時代的思維觀念影響，導致人力資源管理的思維模式受到一定的局限性，較為落后。

（二）人力資源優(yōu)化率不高

對于煤炭企業(yè)來說，人力資源管理的優(yōu)化程度和企業(yè)經濟效益的收入產出是息息相關的。在實際工作中，大部分煤炭企業(yè)的人力資源無法得到充分的優(yōu)化，尤其是對于從事技術人員和一線生產的工作人員來說，輔助后勤人員人員較多，久而久之就形成了實際操作人員較少，而管理層人員較多的問題。除此之外，在我國煤炭企業(yè)當中，在人才引進方面還存在一定的誤區(qū)，認為只有學歷和資歷才是引進人才的主要依據(jù)，往往忽略了其他的因素，導致在人力資源管理工作中出現(xiàn)諸多問題，企業(yè)內部的工作人員綜合素質能力較低，從而使人力資源的優(yōu)化率明顯降低。

（三）基層工作人員的工作積極性較低

在實際工作中，通過對部分煤炭企業(yè)進行調查可以得知，大部分的基層工作人員工作積極性沒有得到充分的調動，以及社會對煤炭行業(yè)從業(yè)人員認可度較低等多種因素影響，導致自身優(yōu)越感降低。究其原因是因為基層工作人員的薪資福利待遇和逐漸提高的生活水平不能夠相協(xié)調，而薪酬待遇的降低，容易導致基層工人員的工作熱情不夠。煤炭企業(yè)作為一個勞動密集型的生產行業(yè)，集成作業(yè)人員在進行操作時存在一定的危險性，例如，在井下作業(yè)就受到條件等因素的限制，工作環(huán)境和條件較差。因此，對于這些基層作業(yè)人員來說，薪資待遇水平不高也是造成其工作積極性較低的重要原因，除此之外還有兩個重要的原因。首先，經濟狀況逐年下降導致我國煤炭行業(yè)整體生存環(huán)境較為艱難，經濟效益降低。其次，煤炭企業(yè)的領導者和管理者經營不力，對人力資源管理工作不夠重視，沒有積極采取相應的措施進行調整，最終造成基層工作人員工作積極性不高，人員流失較為嚴重。

（四）人力資源體制不夠健全

對于煤炭企業(yè)來說，人力資源管理體制的僵化，缺乏一定的靈活性，在實際工作中缺少活力，也就在行業(yè)競爭中缺乏一定的動力，這種現(xiàn)象是尤為顯著的。除此之外，煤炭企業(yè)由于長期受到計劃經濟體制的影響和局限，人力資源管理的運作方式上仍然沿用了傳統(tǒng)的模式，加之整個煤炭行業(yè)事故頻發(fā)，也就無法吸引越來越多的人才加入其中，因此，無法引進優(yōu)秀的人才和技術人員。

二、優(yōu)化煤炭企業(yè)人力資源管理的主要對策

（一）從根本上提升煤炭企業(yè)管理層對人力資源管理的重視

首先，煤炭企業(yè)必須的人力資源管理引起足夠的重視，充分掌握和了解人力資源管理相關知識，才能夠有效實施人力資源管理工作。企業(yè)應當將人力資源管理納入企業(yè)的戰(zhàn)略決策，圍繞企業(yè)生存發(fā)展和進步來構建人力資源管理體系，注重全體工作人員的利益，從根本上提高工作人員的薪酬待遇，致力于謀求一條員工和企業(yè)共同發(fā)展的道路，注重以人為本的核心理念。從思想上對工作人員進行徹底的改變，摒棄傳統(tǒng)的觀念和模式，提升企業(yè)整體思想認知水平。

（二）提供企業(yè)管理者的綜合管理素質

管理者的素質高低同企業(yè)人力資源管理的效果是息息相關的。因此，無論是煤炭企業(yè)還是其他行業(yè)，都必須著手提高管理者的管理素質，起到管理者應有的領導和榜樣作用。因此，管理者必須站在全局的角度來考慮問題，注重企業(yè)員工的利益和權益，給予工作人員足夠的尊重和體恤，才能夠充分調動工作人員的積極性。除此之外，管理者也應當從工作中不斷提升和完善自身能力，增強自身的綜合管理素質能力。

（三）構建起科學有效的薪酬分配體系

煤炭企業(yè)必須著手構建起符合自身發(fā)展特點的、科學有效的薪酬分配體系。從根本上提升一線員工的生活水平和薪資待遇。因此，對于煤炭企業(yè)的管理層來說，無論是針對管理人員、后勤人員還是一線員工，都應當實行公平公正的獎勵機制，推行多勞多得的政策，切實提高一線員工的薪酬待遇和保險福利等，保證能夠充分調動一線員工的工作積極性和熱情，同時也使得一線員工能夠為企業(yè)的發(fā)展和前途做出貢獻，因此，煤炭企業(yè)應當將目光放長遠，合理配置各個崗位和工作人員，構建起科學合理的薪酬分配體系，將獎勵機制和勞動效率考核制度結合，并注重基層作業(yè)人員的薪資待遇。

（四）構建起科學的人才競爭激勵機制

煤炭企業(yè)應當著手構建起一套系統(tǒng)完整的內部管理機制，注重調整崗位和職務的分配，樹立多勞多得的分配理念。從真正意義上突破職務聘任和競爭上崗的雙向選擇，凸顯出人才隊伍的創(chuàng)造優(yōu)勢。同時，進一步完善企業(yè)內部人才隊伍管理的考評機制，在企業(yè)內部營造出公平合理的良性競爭環(huán)境，推動煤炭企業(yè)人才的高效利用。

三、結語

綜上所述，新常態(tài)背景下的煤炭企業(yè)為不斷優(yōu)化人力資源管理工作，必須從自身實際情況出發(fā)，充分認識到自身存在的不足之處，并針對性地探索出有效的解決策略，充分認識到人力資源管理的重要性，調動工作人員的工作積極性，提升領導者和管理者的綜合管理決策素質，構建合理科學的內部管理和薪酬分配體系，在企業(yè)內部樹立起良好的人力資源管理實施環(huán)境，形成良性競爭，才能夠保證煤炭企業(yè)的可持續(xù)性穩(wěn)健發(fā)展，提高煤炭企業(yè)的核心競爭力和經濟效益。

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（作者單位：國家能源集團神東煤炭集團人力資源部）