管理層股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新

陳可　叢琳　黃啟超

摘? 要：本文以管理層股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響為研究內(nèi)容，結(jié)合相關(guān)理論分別從創(chuàng)新資金投入與創(chuàng)新研發(fā)方向兩方面進行研究，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新研發(fā)的資金投入與股權(quán)激勵的力度呈現(xiàn)“倒U”型關(guān)系，股權(quán)激勵對研發(fā)方向的影響主要為項目的長短期方面。結(jié)合上述內(nèi)容，本文對優(yōu)化管理層股權(quán)激勵以提高企業(yè)創(chuàng)新績效提出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：管理層;股權(quán)激勵;企業(yè)創(chuàng)新

一、引言

作為一種激勵制度，管理層股權(quán)激勵從20世紀(jì)50年代產(chǎn)生之日起到現(xiàn)今經(jīng)歷了一個不斷發(fā)展、不斷完善的過程。股權(quán)激勵使管理層又多了股東這一重身份，使他不僅參與企業(yè)日常運營事務(wù)，同時也需承擔(dān)風(fēng)險。管理層可以更緊密的與企業(yè)相聯(lián)系，報酬與利潤使管理層在決策時更加注重企業(yè)的發(fā)展性與持續(xù)性。股權(quán)激勵使管理層與股東層趨于利益一致性，可以降低代理成本，促進所有者與經(jīng)營者目標(biāo)一致性，為企業(yè)穩(wěn)定、高效發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

隨著時代的進步、科技的發(fā)展，知識與經(jīng)濟并駕齊驅(qū)的時代已經(jīng)來臨，對于這個時期的企業(yè)來說，創(chuàng)新是血液、是靈魂。企業(yè)創(chuàng)新包括研發(fā)和創(chuàng)新活動，以企業(yè)專利申請數(shù)量、專利授權(quán)數(shù)量以及創(chuàng)新產(chǎn)品帶來的經(jīng)濟效益來量化衡量。在企業(yè)創(chuàng)新的道路中，股權(quán)激勵的影響至關(guān)重要，管理層經(jīng)營中做的決策以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定都會影響到企業(yè)創(chuàng)新，具體的影響主要表現(xiàn)為兩方面：一是企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)過程中的資金投入，二是企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)方向與項目的選擇會受到影響。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)也在不斷調(diào)整所有權(quán)及股權(quán)結(jié)構(gòu)，企業(yè)創(chuàng)新也是必然趨勢，對管理層股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的研究勢在必行。

二、相關(guān)理論

（一）委托代理理論

在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，委托代理關(guān)系伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和市場需求的變化而產(chǎn)生，同時也產(chǎn)生一些問題，首先，職業(yè)經(jīng)理人被認為是理性經(jīng)濟人，出于對更高薪酬的追求，職業(yè)經(jīng)理人可能為了個人利益而犧牲企業(yè)利益，做出不利于企業(yè)發(fā)展的短期行為。其次，企業(yè)的股權(quán)并不集中，企業(yè)股東漠視監(jiān)督責(zé)任，以及信息不對稱導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力過重，給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。由此產(chǎn)生委托代理理論，其基礎(chǔ)是契約關(guān)系，該理論主要研究職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)所有者利益沖突的原因，并提出監(jiān)督和激勵兩種問題解決方式。

（二）馬斯洛需求

考慮到管理層對公司創(chuàng)新行為的影響，要想提高公司的創(chuàng)新效率，就有必要根據(jù)管理層的需求給予管理層一定的激勵。馬斯洛需求理論為股權(quán)激勵制度的出發(fā)點和方向提供了一個很好的參考，股權(quán)激勵在一定程度上就是滿足了經(jīng)營管理者的尊重需求和自我實現(xiàn)需求，而這兩種需求對于個人來講，一般情況下是高級管理人才更為看重的，而對于中級管理人才，可以根據(jù)他們所處的不同崗位，有所側(cè)重地滿足他們不同層次的需求。

（三）關(guān)于股權(quán)激勵的兩種假說

能否通過股權(quán)激勵降低委托-代理關(guān)系中的代理成本，學(xué)術(shù)界存在兩種假說。一種是利益趨同假說，即在經(jīng)營管理者獲取企業(yè)剩余收益的索取權(quán)后，他們在進行重大決策時更多地從提高企業(yè)價值出發(fā)，從而引導(dǎo)公司行為更加符合公司長遠發(fā)展的需求，進而實現(xiàn)更多經(jīng)濟效益。長此以往，企業(yè)的管理層與企業(yè)所有者的利益日漸趨同。另一種假說是管理者防御假說，即在委托-代理關(guān)系中的代理成本問題沒有很好地解決的前提下，經(jīng)營管理者會出于對自身利益的考慮擴大企業(yè)的規(guī)模，使自身擁有的管理權(quán)日益增大，威脅所有者的利益。

三、股權(quán)激勵對公司創(chuàng)新的影響

目前我國企業(yè)一般情況下股權(quán)激勵對象的設(shè)定都是公司的高級管理層，管理層負責(zé)公司日常的經(jīng)營活動，公司的創(chuàng)新研發(fā)行為也包括在經(jīng)營活動范圍內(nèi)，因此，管理層的決策會對公司的創(chuàng)新行為造成直接的影響，這主要體現(xiàn)在兩個方面：一是創(chuàng)新資金投入，二是創(chuàng)新研發(fā)方向。

（一）對創(chuàng)新資金投入的影響

管理層在接受股權(quán)激勵之前所持公司股份較低，如果研發(fā)項目能夠成功投入市場會給管理層帶來高額回報，那么此時，研發(fā)成功給接受股權(quán)激勵的管理層帶來的投入產(chǎn)出比率較高，而且由于此時管理層所持股份較低，他們所承擔(dān)的風(fēng)險較小，這里主要指研發(fā)失敗帶來的風(fēng)險，這樣，較小的風(fēng)險和較高的回報就使得管理層的利益訴求和企業(yè)所有者的利益訴求趨向接近一致，管理層就更傾向于增加公司在創(chuàng)新方面的資金投入。而隨著股權(quán)激勵力度的增加，當(dāng)管理層所持股份增加到一定程度時，他們承擔(dān)的風(fēng)險與之前相比也達到了一定的峰值，與之前相比，同樣的創(chuàng)新回報下要承擔(dān)更大的風(fēng)險，此時研發(fā)投入增加并不能給接受股權(quán)激勵的管理層帶來更明顯的邊際效益，并且在這種情況下，擁有更多股份的管理層具有與之前相比更多的決策權(quán)和話語權(quán)，那么他們出于對自身利益的考慮會對創(chuàng)新方面的投入持有一種消極的態(tài)度，公司在創(chuàng)新方面的資金投入與之前相比就會減少。因此，從整體來看，創(chuàng)新研發(fā)的資金投入與股權(quán)激勵的力度呈現(xiàn)出一個先增加后減少的“倒U”型變化趨勢。

（二）對創(chuàng)新研發(fā)方向的影響

在現(xiàn)今科技水平迅速發(fā)展的時代，研發(fā)方向?qū)τ谄髽I(yè)最后的創(chuàng)新成果尤其重要，如果研發(fā)方向偏離了市場需求，或者滯后于科技發(fā)展的水平，那么之前的創(chuàng)新研發(fā)投入都將付之東流。一般股權(quán)激勵的對象是企業(yè)的管理層，而管理層做出的決策會影響研發(fā)方向的選擇。管理層出于對項目風(fēng)險以及自身事業(yè)風(fēng)險的考慮，會更容易青睞收效快并且相對保守的短期創(chuàng)新研發(fā)項目，特別是如果股權(quán)激勵制度設(shè)定的行權(quán)期較短，長期的研發(fā)投入會使管理層承擔(dān)的風(fēng)險增加，相對于個人來講，其投入產(chǎn)出比率較低，而機會成本較高，即便是創(chuàng)新項目成功投放市場并取得一定成效，但過長時間的研發(fā)回報期也使管理層不能及時享受到創(chuàng)新成果帶來的股權(quán)激勵，那么在這種情況下，就會促使管理層更傾向于選擇能夠短期提升業(yè)績的項目，而避開風(fēng)險更高、但更具有市場前瞻性的長期創(chuàng)新研發(fā)項目。盡管一些長期的研發(fā)項目風(fēng)險更大，但是如果項目成功，能使企業(yè)獲得先行占領(lǐng)市場的優(yōu)勢，甚至成為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定者，如果管理層因為股權(quán)激勵力度過大，導(dǎo)致過多著眼于短期的創(chuàng)新研發(fā)項目，態(tài)度保守，長此以往，無疑會導(dǎo)致公司的研發(fā)方向偏離市場需求和時代發(fā)展方向，對公司的未來造成不利的影響。

四、相關(guān)建議

（一）建立完善的約束機制

在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)想要通過股權(quán)激勵來促進企業(yè)創(chuàng)新時，是否擁有一個完善的、科學(xué)的約束機制是非常重要的前提條件。約束機制的建立，是以對企業(yè)管理層的有效監(jiān)督為基礎(chǔ)，監(jiān)督其相應(yīng)的職能是否履行，并對其日常工作以及效率定期檢查。對這種狀態(tài)下的管理層實施股權(quán)激勵才可以保證其與股東的利益一致性，盡力實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。在具體的約束機制建立時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，考慮企業(yè)長期、可持續(xù)發(fā)展，增加約束機制的投入成本，使約束機制更加合理、科學(xué)、完善，最大程度保障企業(yè)創(chuàng)新活動。

（二）優(yōu)化股權(quán)激勵制度

通過上述分析我們發(fā)現(xiàn)，合理運用管理層股權(quán)激勵，有利于企業(yè)更好的進行創(chuàng)新研發(fā)活動，促進企業(yè)長期、穩(wěn)定發(fā)展?？v觀我國現(xiàn)有企業(yè)，由于我國管理層股權(quán)激勵較西方發(fā)達國家實施時間短，股權(quán)激勵的具體應(yīng)用也相對偏少，所以實施的完善性與有效性相對偏低。在企業(yè)中，股權(quán)激勵的設(shè)計與實施還有很大優(yōu)化空間，企業(yè)應(yīng)結(jié)合國情與企業(yè)自身狀況，制定更加完善股權(quán)激勵制度，使股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的積極影響充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。首先對于管理層薪酬方面，企業(yè)應(yīng)結(jié)合股權(quán)激勵思想，改變傳統(tǒng)的貨幣性薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)。通過股權(quán)激勵薪酬方案，將管理層目標(biāo)定位于企業(yè)的長期發(fā)展，使管理層利益與企業(yè)利益聯(lián)系更加緊密。

（三）優(yōu)化內(nèi)部治理機構(gòu)

在企業(yè)中，當(dāng)企業(yè)管理層權(quán)力過大時，可能會對企業(yè)的合理決策產(chǎn)生干擾，使企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)定更趨于管理層自身利益，相應(yīng)的，股權(quán)激勵也會受到干擾，使股權(quán)激勵無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。所以，企業(yè)應(yīng)加強對內(nèi)部結(jié)構(gòu)的重視，優(yōu)化自身治理結(jié)構(gòu)，保障股權(quán)激勵的實施發(fā)揮出應(yīng)有的作用。在企業(yè)中，優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)具體可以通過合理安排董事會人數(shù)或者增加股票發(fā)行量來實現(xiàn)，這兩種情況都可以通過稀釋管理層的控制權(quán)，避免管理層權(quán)力過大干擾企業(yè)正常經(jīng)營。

五、結(jié)論：

通過以上研究，我們發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)過程中，對管理層的股權(quán)激勵確實會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生直接影響，主要體現(xiàn)在研發(fā)資金與研發(fā)方向兩方面。所以，合理利用管理層股權(quán)激勵可以帶來很多積極影響，可以激發(fā)企業(yè)管理層的創(chuàng)新思維，為企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)過程中所需要的資金與資源提供保障。要想更好的利用管理層股權(quán)激勵以促進企業(yè)創(chuàng)新，首先應(yīng)建立完善的約束機制，其次對企業(yè)具體的股權(quán)激勵制度與內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力。

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作者簡介：

陳? 可（1996.11-），女，漢，黑龍江省綏化市，研究生，財務(wù)管理。

叢? 琳（1995.9-），女，漢，黑龍江省雞東縣，碩士研究生，財務(wù)管理。

黃啟超（1990.8-），男，漢，黑龍江省哈爾濱市，碩士研究生，財務(wù)會計。