我國高校人力資源結(jié)構優(yōu)化分析

吳濤

[摘? ? ? ? ? ?要]? 高校是人才培養(yǎng)的重要場所，而人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升又受到師資力量的影響，因而對師資力量資源的優(yōu)化配置成為提升教學質(zhì)量的重要因素。主要以高校人力資源的結(jié)構為介入口，分析現(xiàn)階段高校人力資源在構成方面存在的問題，并提出針對性的解決方案，進而促進我國高校人才培育工作的高效開展。

[關? ? 鍵? ?詞]? 高校人力資源;人力資源現(xiàn)狀;結(jié)構優(yōu)化

[中圖分類號]? G647? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2019）22-0110-02

隨著我國社會的不斷進步，高校之間的人才競爭已成為高校發(fā)展的主要問題。然而，在現(xiàn)階段的高校發(fā)展過程中，普遍出現(xiàn)了師資力量結(jié)構不合理、高端人才缺少等各個高校共同面臨

的問題。在當前的背景下，各個高校應根據(jù)自己的校情合理地對現(xiàn)有的人力資源結(jié)構進行優(yōu)化，并積極引進先進的教學人才，從而在人力資源最大限度地發(fā)揮積極作用的基礎上，優(yōu)化本校的人力資源構成結(jié)構。此外，各大高校在人力資源優(yōu)化配置的過程中更應著眼于本校的整體情況以及未來高校的發(fā)展規(guī)劃，針對性地做好相應的結(jié)構調(diào)整，從而提升高校的教學能力。

一、我國各大高校人力資源結(jié)構構成中面臨的問題

隨著我國教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校人力資源結(jié)構雖然在不斷地進行合理化調(diào)整，但其中仍然有很多不合理的成分，這也進一步阻礙了高校教學能力的提升。我國高校人力資源結(jié)構存在的問題呈現(xiàn)出綜合性和復雜性結(jié)合的特點，而主要問題體現(xiàn)在以下四個方面。

（一）高校人力資源日益年輕化

受我國擴招政策的影響，各高校招生人數(shù)在不斷地激增，因而對教師的需求也隨之增長，進而導致整體的師資力量結(jié)構不合理。這種不合理性主要體現(xiàn)在兩個方面：（1）教師年齡結(jié)構不合理。隨著高校人數(shù)的增加，必然會導致教師的數(shù)量上漲，而在這些教師的構成中，大部分為青年教師，從而造成人力資源結(jié)構中青年教師的比例偏高的狀況。（2）學歷學位結(jié)構比例不合理。為了增加招聘教師的數(shù)量，很多高校降低了教師入校的門檻，從而使大部分本科學歷的教師大量涌入高校，造成教師隊伍中學歷、學位比例不合理的狀況。

（二）高校留不住高層次人才

高職稱、高學歷的雙高人員是提升高校教學能力的關鍵性因素，但是在各大高校中存在高層次教師流失的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象具有以下三個特點：（1）流失的多為熱門專業(yè)的教師。隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，一些熱門行業(yè)受到了擇校生的熱捧，因而這些專業(yè)的教師也成為各大高校競相爭搶的對象，進而造成熱門專業(yè)教師流動率高的現(xiàn)象。（2）中青年骨干教師的流動較為嚴重。有些高校并未制訂符合教師自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，加之教師待遇差的共同作用以及中青教師的生活壓力，三種因素的共同作用，導致中青骨干教師的流動性較為嚴重。（3）存在隱形的流動危機。在各大高校中，有些教師并不是將精力放在教學上，從而形成本校整體的教學能力差、科研能力低的局面。

（三）對師資力量存在誤讀

教師不僅是學校重要的人力構成部分，還是學校的寶貴財富。然而，有些高校并未給教師提供合理的培養(yǎng)計劃以及合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進而造成人力資源在結(jié)構上存在不合理性，因而教師隊伍人才無法有序流動，整個高校的教師團隊猶如一潭死水。除此之外，傳統(tǒng)的教學管理模式不能滿足教師個性化的發(fā)展需要，嚴重阻礙教師教學主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

（四）師資隊伍的建設中教育經(jīng)費明顯不足

當今世界經(jīng)濟發(fā)展的實質(zhì)是人才的競爭，而人才的發(fā)展也要受到經(jīng)濟的制約。教育經(jīng)費的不足是導致我國師資力量得不到良性發(fā)展的重要因素。1998年開始，我國逐年增加對教育經(jīng)費的投放量，但是我國投入的資金卻遠遠滿足不了實際的教師的需求量，因而教學經(jīng)費的投入沒有達到理想的效果。針對這種情況，有些高校積極地探索新的資金投入切口，比如通過銀行貸款，有的學校還通過社會引資等方式，而這種探索方式的最終效果也并不樂觀。高校的教育資源仍舊滿足不了現(xiàn)階段教學發(fā)展的需要，而且償還貸款更加重了學校的負擔，進一步阻礙了高校師資隊伍的建設。

二、我國高校人力資源結(jié)構優(yōu)化策略及分析

高校人力資源整體結(jié)構，即在職稱結(jié)構和學歷結(jié)構兩個重要方面應呈現(xiàn)金字塔形，即職稱和結(jié)構的層次越高，相應教師人數(shù)應越多。高校在人力資源結(jié)構中呈現(xiàn)這種形狀，可以發(fā)揮高校推動經(jīng)濟發(fā)展的積極作用，從而為社會的發(fā)展提供更為優(yōu)秀的人才。而從現(xiàn)階段的人力資源結(jié)構而言，我國高校還存在很多不合理的地方，因而需要進行相關層面的調(diào)整，具體可以從以下方面入手。

（一）將以人為本的觀念落實到人力資源的管理中

在高校人力資源管理中，高校應堅持以人為本的管理理念，并將教師放到樹立學校形象，提升學校治校能力的關鍵地位，還應將這種理念深入教學工作的各個層面，并為教師做好未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定良好的教師待遇，進而最大限度地激發(fā)教師的教學潛能，提升整體的教學質(zhì)量。

（二）制定符合高校發(fā)展的人力資源規(guī)劃

制定符合高校發(fā)展的人力資源規(guī)劃的原因有以下兩個：（1）人力資源結(jié)構規(guī)模的層次性。高校應充分分析本校人力資源構成，并合理地構建具有層次性的人力資源結(jié)構，從而更好地適應高校教育改革的發(fā)展，滿足高校自身發(fā)展所需的師資力量需要。（2）人力資源結(jié)構的合理性。高?？梢詮囊韵聝煞矫孢M行建設：第一，高校的人力資源結(jié)構構成應與本校設置的相關專業(yè)相匹配，從而促進高校學科的良性發(fā)展;第二，高校應建立合理的人才資源層次結(jié)構，即保持各層次教師比例的構成達到最優(yōu)化，從而促進人力資源結(jié)構構成中的后備人才梯隊的穩(wěn)定、良性發(fā)展。值得注意的是，高校應將以上兩個方面進行巧妙的結(jié)合，從而使本校的教師可以人盡其才，激發(fā)教師的工作積極性，促進整體高校教學質(zhì)量的提升。

（三）確保教師的良好素質(zhì)

高校在進行教師引進和選拔的過程中，應注意對高校教師綜合素質(zhì)提出更高的要求。首先，嚴把新聘教師的學歷關。高校是培養(yǎng)人才的重要基地，而高校教師的教學工作不僅具有較強的學術性，還有更強的專業(yè)性，因而要嚴把高校教師的學歷關。而對新任聘的教師，高校應確保教師的博士研究學歷或博士學位，在提升本校教師教學水平的同時促進和完善高校教師的學歷結(jié)構。其次，拓展高校招聘渠道。在當今社會，最具核心競爭力的是人才，高校為了適應當今時代趨勢的發(fā)展，應深入研究本校發(fā)展的客觀實際，總結(jié)本校自身發(fā)展所要面臨的優(yōu)勢和劣勢制定具有時代性和科學性的人力資源長遠規(guī)劃，拓展高校招聘渠道，促進本校教學的良性發(fā)展。高?？梢詮囊韵氯齻€方面入手：（1）開展校招?？梢栽谄渌咝Ｖ羞x拔優(yōu)秀的畢業(yè)研究生。（2）進行社招?？梢悦嫦蛏鐣\用多種渠道開展招聘，如舉辦招聘會、網(wǎng)絡招聘等形式。（3）高?？梢赃\用高薪、高待遇、高發(fā)展空間的方式，吸引高層次人才到本校任職，提升本校在人力資源比例中的高端人才比重。

（四）根據(jù)教學實際，在人力資源結(jié)構中調(diào)整兼職教師的人數(shù)比例

專職教師在高校的教學發(fā)展中發(fā)揮著積極的作用，但是高校應以更加開放的眼光，適時地吸收兼職教師人員，完善自身的人力資源師資結(jié)構，促進本校教學事業(yè)的良性發(fā)展。單純依靠專職教師開展教學工作的弊端在于，專職教師一方面占用了學校的編制，另一方面單純依靠專職教師會造成高校教學出現(xiàn)封閉性的現(xiàn)象，不利于高校教學質(zhì)量的提升。為了克服這種弊端，高校可以根據(jù)自己的現(xiàn)狀、人力資源結(jié)構的構成特點以及本校的人力發(fā)展規(guī)劃，科學地構建一支符合本校發(fā)展的專兼結(jié)合教師隊伍。

以1993年的美國高校為例，在四年制的大學中，兼職教師的比例占到32%，而在兩年制的高校中，其兼職教師占到本?？傮w教師比例的60%;在日本的各類高校兼職比例中，國立大學占到31.4%，私立大學為46.4%，短期的兼職大學為58.9%，而這說明，具有先進教學經(jīng)驗的發(fā)達國家以更加開放和謙虛的心態(tài)，擴充兼職教師在本校教師人力資源的構成比例，從而更好地利用外部教師資源，彌補自身行業(yè)信息、教學經(jīng)驗的不足，從而促進高校教學的可持續(xù)性發(fā)展，增強高校教學的活力和生命力。因而，高?？梢员拘５慕虒W實際為著眼點，并通過多種途徑，如從本校專業(yè)相關的其他企業(yè)、科研場所等機構聘請優(yōu)秀的人才，擔任本校的兼職教師，促進本校人力資源結(jié)構的優(yōu)化，提升本校的教學實力。

（五）構建具有共享性、聯(lián)動性的人力資源構成機制

我國高校學生規(guī)模的不斷擴大已經(jīng)是教育發(fā)展的趨勢，而在高校自身發(fā)展的過程中，師資力量不足也成為各大高校不得不面臨的問題，如何解決現(xiàn)階段在高校發(fā)展中存在的這個問題，也成為高校健康發(fā)展重要阻礙。各大高?？梢月?lián)合建立具有聯(lián)動性和共享性的人力資源構成機制，促進高校教學的可持續(xù)發(fā)展，具體可以遵循“破、立、帶、通”的原則。首先，高校要打破原有人力資源構成中的封閉狀態(tài)，并根據(jù)高校自身的發(fā)展實際，積極地建立相應的人力資源調(diào)整機制，從而讓本校的教師分布更為合理，人員流動更為順暢，達到優(yōu)化人力資源結(jié)構的目的。其次，高校還要深入挖掘教師中的骨干力量，并使這些教師積極地發(fā)揮教學中的帶動作用。最后，這些骨干教師可以積極適時地兼授其他高校的課程，并指導其他高校教師的教學，促進高校教學之間的互動性。通過構建這種人力資源構成機制，不僅可以促進高校教師之間的有效流動，還能提升課堂教學的實踐性和社會性，更對本校的新晉教師大有裨益。

三、總結(jié)

在高校人力資源結(jié)構的優(yōu)化中，各高校應認識到人才資源的重要性，創(chuàng)設尊重人才的良好學校生態(tài)環(huán)境，并根據(jù)本校的校情，合理調(diào)整師資構成比例和結(jié)構，從而促進本校教學的良性循環(huán)和可持續(xù)性發(fā)展。另外，高校應改善教師的相關待遇，提升教師教學的獲得感、幸福感和成就感，激發(fā)教師教學的熱情，提升高校教學的質(zhì)量。

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◎編輯 馬燕萍