發(fā)揮人力資源管理的積極作用以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的研究

摘 要：組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)并且將它轉(zhuǎn)用于實(shí)際行動(dòng)的一系列過程被稱之為戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理可以分為幾個(gè)階段，包括制定戰(zhàn)略、實(shí)施戰(zhàn)略以及評(píng)價(jià)戰(zhàn)略，而實(shí)施戰(zhàn)略的部分是三個(gè)階段的核心部分。而人力資源管理因?yàn)樽陨砺毮茉谄髽I(yè)管理中所包含的特殊性，在戰(zhàn)略實(shí)際實(shí)施的時(shí)候起著不可或缺的作用，如果能夠?qū)⑷肆Y源管理用科學(xué)合理的方式把自身的積極作用在最大程度上的發(fā)揮出來，便可以使得企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利平穩(wěn)的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理;人力資源管理;企業(yè);目標(biāo)實(shí)現(xiàn);研究

一、人力資源管理在企業(yè)組織中目前存在的不足和缺陷

1.缺乏“以人為本”的核心思想

時(shí)代在進(jìn)步，社會(huì)在發(fā)展，一個(gè)企業(yè)如果想要在現(xiàn)如今激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下想要得到穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展，就必須要對(duì)重視以人為本的思想理念。而我國(guó)就目前的情況來看，大部分企業(yè)的人力資源管理上，還是停留在以往傳統(tǒng)的思想觀念，只重視對(duì)于事物的管理，對(duì)于人所存在的積極因素卻忽略掉，導(dǎo)致出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.沒有一個(gè)好的企業(yè)文化建設(shè)

從一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化上就看出其企業(yè)的成功與否，企業(yè)文化是一種軟力量，如果企業(yè)一旦沒有它，將會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)方向和工作重心上的缺失。只有一個(gè)良好的企業(yè)文化形成，才能使企業(yè)和成員更有向心力和凝聚力。而我國(guó)大部分的企業(yè)在企業(yè)文化上都存在著明顯的欠缺，例如，企業(yè)文化模糊不明確、浮于表面等，使得企業(yè)文化往往只停留在書面上，而很難融入到企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)中來，導(dǎo)致企業(yè)和企業(yè)文化形成了脫節(jié)[1]。

3.人力資源管理沒有建立起完整的激勵(lì)體系

在我國(guó)目前階段，企業(yè)員工的收人在大部分情況下都是由職級(jí)工資和獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼組成，職級(jí)工資為主導(dǎo)部分，是工資的主體，而獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼只是一個(gè)補(bǔ)充的形式存在，占比率低，而這種工資的發(fā)放制度根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用[2]。例如，有些技術(shù)性的工作人員有著極高水平的專業(yè)技能，但是獲得的報(bào)酬可能無(wú)法和自己的勞動(dòng)成本相匹配，而一些無(wú)須專業(yè)技術(shù)技能的管理人員，因?yàn)榧?jí)別原因獲得遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于自己低折扣的勞動(dòng)力成本的報(bào)酬，這種工資制度下，如果沒有一個(gè)完整的激勵(lì)體系作為輔助，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄，對(duì)現(xiàn)代管理意識(shí)缺失等，從而影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

4.企業(yè)人力資源存在短缺和浪費(fèi)的問題

造成企業(yè)人力資源短缺的大部分原因是企業(yè)的生存環(huán)境下，效率比較低，導(dǎo)致在發(fā)展中，需要的人才無(wú)法將其引入進(jìn)來，而原本的人才也留不住，使得企業(yè)出現(xiàn)人力資源短缺的問題。再者，人力資源在一定程度上是受管理者的影響，對(duì)于人才的配置一般都是建立在官本位上，使得企業(yè)的人才沒有一個(gè)好的晉升條件和成長(zhǎng)空間，導(dǎo)致企業(yè)原本就不足的人力資源出現(xiàn)了學(xué)非所用的現(xiàn)象出現(xiàn)，而且一味的追求高學(xué)歷，使得時(shí)常有大材小用的問題出現(xiàn)，使得企業(yè)對(duì)人力資源的利用上出現(xiàn)了浪費(fèi)現(xiàn)象[3]。

二、針對(duì)人力資源管理的不足和缺陷提出的措施

人力資源管理，簡(jiǎn)單來說利用現(xiàn)代的科學(xué)方法將人力資源進(jìn)行合理有效的組織、調(diào)配以及培訓(xùn)，使得在最大程度上將人力、物力的效益擴(kuò)大，而且在這個(gè)途中，對(duì)于員工的思想動(dòng)態(tài)、心理狀況以及行為處事進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，使得員工能夠積極的發(fā)揮出自己的主觀能動(dòng)性，從而做到物盡其用，人盡其才，將兩者完美融合，使得戰(zhàn)略目標(biāo)能夠更好的實(shí)現(xiàn)，而想做到這些，人力資源管理應(yīng)當(dāng)做到以下幾步。

1.形成良好的企業(yè)文化

和以往的傳統(tǒng)人力資源管理有所不同的事，現(xiàn)如今的人力資源管理更注重以人為本的核心思想，除開人事管理、資源配置和人力資本管理，對(duì)員工的需求也有在一定程度上進(jìn)行滿足，從而促使員工的價(jià)值能夠?qū)崿F(xiàn)最大化。所以，對(duì)于企業(yè)的文化，其核心理念就是“人的文化”，以此為基礎(chǔ)來建立企業(yè)員工的共同價(jià)值觀，使得企業(yè)員工有著強(qiáng)大的向心力，對(duì)企業(yè)形成核心競(jìng)爭(zhēng)力起著推進(jìn)作用。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化包含了什么樣的精神和什么樣的價(jià)值觀，就代表著這個(gè)企業(yè)是有著什么樣的組織結(jié)構(gòu)、服務(wù)質(zhì)量等，所以在企業(yè)文化的形成當(dāng)中，需要讓企業(yè)員工知道自身在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中，能夠起到什么樣的作用，并且調(diào)動(dòng)起員工的主觀能動(dòng)性，將本職工作做好，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)。

2.建立完善、健全的激勵(lì)體系

在人力資源管理中，最重要的一項(xiàng)工作任務(wù)就是建立起一套完善、健全的激勵(lì)體系，并且保證能夠科學(xué)合理的實(shí)施下去，以此吸引和留住高素質(zhì)的人才。激勵(lì)機(jī)制除了一些精神獎(jiǎng)勵(lì)外，在核心上，仍然需要以經(jīng)濟(jì)利益為基礎(chǔ)，來進(jìn)行工作上的溝通與協(xié)調(diào)，對(duì)于企業(yè)員工中的崗位不同、水平不同來進(jìn)行激勵(lì)上的劃分，以此來保證激勵(lì)制度的可效性。

3.對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)也開始步入知識(shí)時(shí)代，和以往不同的是，人力資源已經(jīng)超過了物質(zhì)資本和自然資本，成為一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要因素，對(duì)社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)有著極為重要的作用。所以，人力資源管理要從傳統(tǒng)的制約中跳躍出來，將以往的“人事行政管理”往“人力資本管理”上發(fā)展，打破常規(guī)的去挑選人才，并以此為基礎(chǔ)的去培養(yǎng)高素質(zhì)人才，抱著以人為本的理念去創(chuàng)新現(xiàn)有制度，如此，才能滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，對(duì)人力資源管理的需求。

4.在配置人力資源上，要用人之所長(zhǎng)

企業(yè)要想在發(fā)展途中，能夠得到更多的高素質(zhì)人才來滿足自身的發(fā)展需求，就需得做到知人善任和知人善用;對(duì)人力資源的配置進(jìn)行合理化，規(guī)避人力資源因配置而出現(xiàn)的流動(dòng)、浪費(fèi)問題，將合適的人在合適的時(shí)間放在合適的位置上，并且還有對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展趨勢(shì)做一個(gè)預(yù)測(cè)和規(guī)劃，然后根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)來對(duì)人力資源做更深入和詳細(xì)的了解，有針對(duì)性的挑選人才;對(duì)已經(jīng)在崗的工作人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，著重培養(yǎng)工作人員的實(shí)際工作能力，對(duì)有些崗位職能和責(zé)任不明確的崗位進(jìn)行更深層次的挖掘等。

總而言之，我們必須要清楚客觀的了解人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)在關(guān)系，并且以此為基礎(chǔ)，將其加以利用，使用科學(xué)合理的方法方式來對(duì)人力資源管理的效用作一個(gè)提高，就能夠使得企業(yè)戰(zhàn)略管理的積極作用最大化的發(fā)揮出來，從而促使企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在這一過程中，同時(shí)也要注意，人力資源管理在進(jìn)行改善措施時(shí)容易出現(xiàn)的問題，例如實(shí)施激勵(lì)制度時(shí)容易產(chǎn)生的壓力超限問題等，注意人力資源管理或者戰(zhàn)略管理措施是否偏離了核心競(jìng)爭(zhēng)力的塑造，是否偏離了企業(yè)的發(fā)展要求。

參考文獻(xiàn)：

[1]李俊.基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].智庫(kù)時(shí)代，2019（25）：45-46.

[2]尹婉睿.人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中的戰(zhàn)略作用及管理對(duì)策研究[J].中外企業(yè)家，2019（14）：74-75.

[3]郭寶琳.基于戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].金融經(jīng)濟(jì)，2019（8）：138-139.

作者簡(jiǎn)介：朱小樂（1987—），女，安徽蚌埠人，就職于國(guó)元農(nóng)業(yè)保險(xiǎn)股份有限公司蚌埠中心支公司綜合管理部。