論企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策

楊小麗

摘 要：伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，建設(shè)核心員工團(tuán)隊(duì)是當(dāng)代企業(yè)謀求生存與發(fā)展的關(guān)鍵舉措。同時(shí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，讓企業(yè)與人才之間實(shí)現(xiàn)雙向選擇，全面實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng)的常態(tài)化屬于必然趨勢(shì)。但人才大量流動(dòng)就會(huì)造成人才流失，從而給企業(yè)發(fā)展帶來巨大的隱患。人才流失是當(dāng)代企業(yè)管理者必須要面臨的發(fā)展難題，為了維持并逐步提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)需及時(shí)采取有效措施團(tuán)結(jié)員工隊(duì)伍，防范企業(yè)人才的流失。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人才流失;原因;對(duì)策

企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)從本質(zhì)來看就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，只有留住人才，培養(yǎng)企業(yè)核心隊(duì)伍，才能為企業(yè)發(fā)展壯大鋪設(shè)前進(jìn)道路。如今社會(huì)化程度正在不斷提高，企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境也日趨變化，人才流動(dòng)問題相比于從前更加頻繁。合理限度內(nèi)的人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)發(fā)展有益，但超過一定范圍就會(huì)直接造成企業(yè)的人才流失[1]。如何平衡企業(yè)人才流動(dòng)和人才流失問題，探索企業(yè)“留人”良策，對(duì)企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展具有重要影響。

一、企業(yè)人才流失現(xiàn)象

（一）人才流失的特點(diǎn)

人才流失與人才流動(dòng)二者的含義差別很大，人才流失屬于人才流動(dòng)范疇，但只有超出一定限度的、不正常的人才流動(dòng)才會(huì)造成企業(yè)的人才流失。當(dāng)今人才流失的特點(diǎn)有以下三點(diǎn)：第一，人才流失趨于常態(tài)化，如今市場(chǎng)環(huán)境千變?nèi)f化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力很高。優(yōu)質(zhì)人才是第一資源，各大企業(yè)為了招納賢士，使出的招數(shù)也是五花八門，這就讓人才流動(dòng)越來越常態(tài)化。第二，人才流失的頻率越來越快。有很多優(yōu)秀的人才因自身能力高，成為該領(lǐng)域所有企業(yè)都想搶奪的寵兒。另外，優(yōu)秀人才也會(huì)為了更好的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值而跳槽，優(yōu)質(zhì)人才不斷流向優(yōu)質(zhì)企業(yè)，導(dǎo)致市場(chǎng)供求失衡。第三，人才流失會(huì)引發(fā)溢出效應(yīng)，企業(yè)內(nèi)核心人才的流失所帶來的負(fù)面效應(yīng)，可能會(huì)產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，加劇企業(yè)損失。

（二）人才流失的影響

人才流失所帶來的影響是多個(gè)方面的。對(duì)于企業(yè)而言，人才流失的后果是非常慘重的，人才流失所帶來的職位空缺會(huì)導(dǎo)致企業(yè)資源的浪費(fèi)，另外企業(yè)需要重新花費(fèi)大量人力與財(cái)力招聘適合的人才，這一過程通常非常漫長(zhǎng)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)過程呈現(xiàn)滯緩化，為同行競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)帶來可乘之機(jī)。人才轉(zhuǎn)移到同行企業(yè)工作，可能會(huì)導(dǎo)致原企業(yè)的機(jī)密項(xiàng)目泄露，另外也會(huì)直接帶走一部分原企業(yè)的客戶資源。人才流失對(duì)公司現(xiàn)有職工的工作情緒也會(huì)造成影響，甚至?xí)?dòng)集體“跳槽”現(xiàn)象。對(duì)于職工自身而言，人才流失也會(huì)影響到自己的職業(yè)發(fā)展。過多工作變動(dòng)有損于職工的行業(yè)聲譽(yù)，左右職工的職業(yè)發(fā)展前景。對(duì)于社會(huì)發(fā)展而言，人才流失會(huì)引發(fā)人事變動(dòng)，從而影響到社會(huì)穩(wěn)定性。

二、企業(yè)人才流失的原因探究

企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展過程中的要素之一即為勞動(dòng)力，不斷挖掘優(yōu)質(zhì)人才并合理運(yùn)用人力資源，在企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中具有重大意義。但在當(dāng)下，很多企業(yè)都難以長(zhǎng)久的留住優(yōu)質(zhì)員工，人才流失問題已經(jīng)非常明顯，若不能及時(shí)得到妥善解決，人才流失將會(huì)成為阻礙企業(yè)向前發(fā)展的直接原因。以下是對(duì)我國(guó)當(dāng)今企業(yè)人才流失問題的原因剖析。

（一）企業(yè)內(nèi)薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善

薪資是滿足工作人員最基礎(chǔ)物質(zhì)需求的根本保障，企業(yè)存在人才流失問題的直接原因可能就是員工覺得自己的價(jià)值與獲得的投資收益不成正比，從而轉(zhuǎn)向獲利更多的企業(yè)[2]。若企業(yè)內(nèi)設(shè)定的薪資體制難以凸顯出人才的真實(shí)價(jià)值，則很有可能出現(xiàn)人才流失問題。如今有很多企業(yè)在薪資制度的設(shè)置過程中，將薪酬等同于企業(yè)所必需支出的可變成本，也就是將員工的薪資成本化，這時(shí)，企業(yè)若想提高利潤(rùn)，縮減成本便成了首選辦法，如此一來，工作人員的薪水也會(huì)不斷隨之下降。久而久之，職工的工作積極性受到打擊，繼而影響到員工的工作效率與工作態(tài)度，員工對(duì)該企業(yè)的歸屬感也會(huì)漸漸降低，繼而造成人才流失。

（二）員工職業(yè)生涯難以向更深層發(fā)展

一般情況下，員工剛進(jìn)入企業(yè)工作的初始目的是獲取更高的工資，但隨著工作逐漸穩(wěn)定后，員工則會(huì)對(duì)自己的職業(yè)生涯重新做出規(guī)劃與思考。企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃一般都是從較低級(jí)職位逐漸向更為高級(jí)的職位晉升，工作能力也逐漸得到提升[3]。但當(dāng)今企業(yè)在聘請(qǐng)工作人員時(shí)，往往會(huì)將其安排在固定崗位上，員工即使覺得不合適也很少有機(jī)會(huì)進(jìn)行崗位調(diào)換，從底層逐步晉升的機(jī)會(huì)也非常渺茫。另外，很多企業(yè)對(duì)于人才“重用而輕養(yǎng)”，隨著時(shí)代發(fā)展，當(dāng)初的優(yōu)質(zhì)人才很快就會(huì)被時(shí)代發(fā)展淘汰，導(dǎo)致員工自身的發(fā)展與升遷空間都受到阻礙，員工在企業(yè)中看不到發(fā)展與升遷的希望，進(jìn)而造成人才流失。

（三）企業(yè)人才管理手段落后

我國(guó)很多企業(yè)在初始創(chuàng)業(yè)時(shí)采取了較多家族式的管理方式，這種管理方式雖然具有一定的優(yōu)勢(shì)性，但隨著企業(yè)的日益壯大，很多管理問題就會(huì)逐漸凸顯出來。家族式企業(yè)管理模式中企業(yè)權(quán)力過于集中，決策過多依靠于高層意見，中下層管理者的管理權(quán)利受限[4]。另外，企業(yè)中人才大多按照資歷輩分排開，年輕人很難在企業(yè)中施展才華，這就為企業(yè)發(fā)展造成了極大的限制。家族式企業(yè)模式中親緣關(guān)系非常多，讓企業(yè)中的外界人員容易產(chǎn)生被壓制感，企業(yè)員工在無形中會(huì)出現(xiàn)隔閡，難以同心協(xié)力戰(zhàn)勝難關(guān)。人才管理制度和管理方式落后，很容易就會(huì)讓優(yōu)質(zhì)人才看不見發(fā)展空間，造成人才流失。

（四）文化建設(shè)的缺失造成向心力不足

企業(yè)文化指的是企業(yè)在不斷壯大過程中逐步產(chǎn)生并積累起來的，能夠代表本企業(yè)獨(dú)特精神和管理理念的核心思想，是經(jīng)過企業(yè)全體工作人員一致認(rèn)同的價(jià)值觀、道德觀以及集體行為規(guī)范。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍具有凝聚員工與激勵(lì)員工的作用。但是企業(yè)文化的建設(shè)往往需要長(zhǎng)時(shí)間的摸索與沉淀，很多企業(yè)建立時(shí)間不長(zhǎng)，難以形成濃厚的企業(yè)文化或者根本就不存在企業(yè)文化。文化建設(shè)的缺失，讓員工很難產(chǎn)生集體向心力。

三、企業(yè)面對(duì)人才流失的具體應(yīng)對(duì)措施

（一）建立合理的人才管理理念

企業(yè)展開人力資源管理工作的主要目的就是對(duì)內(nèi)部人才進(jìn)行妥善的協(xié)調(diào)管理，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)企業(yè)工作的順利開展，獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益。因此，一套科學(xué)合理且符合企業(yè)實(shí)際情況的人才管理理念必不可少，企業(yè)一定要高度關(guān)注人力資源管理工作，在科學(xué)管理理念的引導(dǎo)下，健全企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，讓人盡其才、物盡其用，有效規(guī)避人才流失的發(fā)生[5]。

（二）嚴(yán)格把關(guān)企業(yè)人才招聘

企業(yè)的招聘工作非常重要。招聘一方面能夠不斷為企業(yè)補(bǔ)填人才，另一方面還能有效預(yù)防人才流失。因此，企業(yè)在進(jìn)行招聘工作之前要先確立好招聘目標(biāo)，根據(jù)明確的目標(biāo)來設(shè)置相應(yīng)的面試問答、問題，全方位且有側(cè)重的考核應(yīng)聘人才，嚴(yán)格把關(guān)入職人員的綜合質(zhì)量，對(duì)于層層選撥后的入職人員，要對(duì)其進(jìn)行職前培訓(xùn)，確保員工的能力能夠更好對(duì)接工作要求。企業(yè)中，一定范圍內(nèi)的員工流動(dòng)是非常正常且必然的，合理限度的人才流動(dòng)能夠及時(shí)淘汰不合適的工作人員，有效推進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（三）建設(shè)優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化與工作環(huán)境

優(yōu)秀的企業(yè)文化與工作環(huán)境一方面能夠?yàn)閱T工構(gòu)建一個(gè)舒適的工作氛圍，另一方面還能夠促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感的提升，加固企業(yè)凝聚力。因此，企業(yè)需要注重建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化，打造積極和諧的企業(yè)環(huán)境，用企業(yè)文化去吸引優(yōu)質(zhì)人才，再用舒適的環(huán)境留住優(yōu)質(zhì)人才，讓員工在潛移默化當(dāng)中提升對(duì)該企業(yè)的歸屬感，達(dá)到減少人才流失的目的。

（四）將薪資制度與獎(jiǎng)懲機(jī)制合理融合

合理為員工升薪雖然不是減少企業(yè)人才流失的唯一途徑，但卻是挽留優(yōu)質(zhì)人才最為直接的手段之一。若該企業(yè)的平均薪資水平要普遍高于同行業(yè)的平均水平，那么員工在選擇去留時(shí)必然會(huì)在薪資問題上出現(xiàn)猶豫。企業(yè)人力資源管理部門在對(duì)企業(yè)員工應(yīng)得福利待遇進(jìn)行完善的同時(shí)，還要積極建立起公平公開的獎(jiǎng)懲機(jī)制，合理融合工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)，這樣一方面能夠激發(fā)員工的工作熱情，讓員工在積極的競(jìng)爭(zhēng)氛圍中提升自我，又能夠讓員工通過自我努力在企業(yè)工作中得到滿足，激發(fā)潛在工作能力，避免企業(yè)人才的流失。

（五）分析員工離職原因

員工考慮離職時(shí)往往都具有一定原因，為了盡快找到企業(yè)人才流失的根本原因，在員工辦理離職手續(xù)時(shí)，要聽取離職者的意見反饋，接受匿名反饋，詳細(xì)分析員工的離職原因，總結(jié)企業(yè)當(dāng)前在人員管理工作中存在的缺陷，從中得出帶有規(guī)律性的內(nèi)容，以便于企業(yè)今后在調(diào)整人力資源管理措施、修改人力資源管理政策以及從事其他企業(yè)管理工作時(shí)更有針對(duì)性。同時(shí)要對(duì)現(xiàn)有人員數(shù)量與特點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)分析，在以人為本的管理理念基礎(chǔ)之上，切實(shí)完善好相關(guān)政策并積極落實(shí)下去。

四、結(jié)語

綜上所述，當(dāng)今企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從技術(shù)與產(chǎn)品之間的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了優(yōu)質(zhì)人才團(tuán)隊(duì)之間的競(jìng)爭(zhēng)，其中企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行合理管控是重中之重。企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到長(zhǎng)遠(yuǎn)且穩(wěn)定的發(fā)展，只有將人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)作為根本，尋找留住人才的企業(yè)管理策略，才能有效推動(dòng)企業(yè)走上可持續(xù)性發(fā)展道路。

參考文獻(xiàn)：

[1]張世免，孫小剛，聶觀瀾.小微企業(yè)知識(shí)型員工流失問題探討[J].科技風(fēng)，2019（17）：57-58.

[2]黃寧鳳，劉追.淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失與管理[J].技術(shù)與市場(chǎng)，2019，26（6）：216-217.

[3]羅旋，尹海德，王君南.企業(yè)知識(shí)型員工流失的問題[J].科技風(fēng)，2019（16）：247-248.

[4]李亞杰.轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)人才流失問題探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019（11）：93.

[5]張靖風(fēng)，朱曉妹.基于心理安全視角的中小企業(yè)人才流失問題研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2019，18（5）：287-288.