國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)制度探討

●余勝田

一、引言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)成為主題的當(dāng)代，人力資源早已取代物質(zhì)資源成為現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心內(nèi)容。企業(yè)的高級(jí)管理人員作為稀缺的人才資源，是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不可或缺的關(guān)鍵生產(chǎn)要素。我國(guó)實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，國(guó)有控股公司掌握著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈，而多為大型公司的國(guó)有控股公司更是具有支配性的地位。多年來(lái)，國(guó)企高管的薪酬一直是公眾熱議的話題，而國(guó)有控股公司高管薪酬激勵(lì)制度暴露出來(lái)的種種缺陷，嚴(yán)重阻礙了國(guó)有控股公司的發(fā)展。如何建立完善的國(guó)有控股公司高管薪酬激勵(lì)制度已成為國(guó)企改革中的一個(gè)重要問(wèn)題。

二、國(guó)有上市企業(yè)高管薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀

（一）短期薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀分析

為達(dá)到客觀、全面了解國(guó)有控股上市企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀的目的，本文從國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中選取了超過(guò)1000家 “實(shí)際控制人性質(zhì)”為國(guó)有控股上市公司、行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、中央機(jī)構(gòu)、地方機(jī)構(gòu)的上市企業(yè)，并收集整理了其2014年至2018年間的相關(guān)數(shù)據(jù)。

1、國(guó)有上市企業(yè)高管薪酬總體水平持續(xù)增長(zhǎng)但幅度較小。從圖1中可知，2014年至2018年間，國(guó)有控股上市公司前三位高管薪酬總額的平均值雖逐年上升，但漲幅不大，五年間由186.57萬(wàn)元增長(zhǎng)至231.33萬(wàn)元，五年的增長(zhǎng)率為24%。與10年前國(guó)企高管薪酬的飛速增長(zhǎng)相比，近5年來(lái)國(guó)有控股上市公司高管薪酬增長(zhǎng)放緩形勢(shì)明顯。

2014年至2018年國(guó)有控股上市公司逐年緩慢增長(zhǎng)，5年的高管薪酬增長(zhǎng)率全部低于10%，其平均增長(zhǎng)率為5.52%，且增長(zhǎng)率逐年下降，2015年增長(zhǎng)率最高，為7.78%，而2018年的增長(zhǎng)率僅為 4.44%（見(jiàn)表1）。

圖1 2014-2018年國(guó)有控股上市公司前三位高管薪酬總額平均值

表1 2014－2018年國(guó)有控股上市公司高管薪酬統(tǒng)計(jì)表

雖然國(guó)有控股上市公司高管平均薪酬增長(zhǎng)緩慢，但標(biāo)準(zhǔn)差逐年上升。2014年的標(biāo)準(zhǔn)差最低為167.83，2017年的標(biāo)準(zhǔn)差最高為211.23。由此可見(jiàn)，雖然國(guó)企高管整體短期薪酬水平趨于穩(wěn)定，但高管間的薪酬差距卻在不斷拉大。

2、國(guó)有上市企業(yè)高管薪酬水平向更高層次發(fā)展。表2為2014年至2018年國(guó)有上市企業(yè)高級(jí)管理人員年薪的分布情況。從表中情況可知，我國(guó)國(guó)有控股上市公司高管的薪酬大多集中在100萬(wàn)元至300萬(wàn)元區(qū)間內(nèi)。同時(shí)，近5年來(lái)國(guó)有控股上市公司的分布區(qū)間也逐步向更高的層次發(fā)展。統(tǒng)計(jì)的1000家國(guó)有控股上市公司中，2014年高管年度薪酬處于200-300萬(wàn)元區(qū)間的有158家，處于300-500萬(wàn)元區(qū)間的有75家，僅有6家企業(yè)前三位高管年度薪酬超過(guò)1000萬(wàn)元。而到了2018年，這幾個(gè)區(qū)間的企業(yè)數(shù)量分別為202家、109家、15家，五年增長(zhǎng)率分別為27.85%、45.33%、150%。

表2 國(guó)有上市企業(yè)高管薪酬水平分布表

3、不同行業(yè)間高管薪酬差距巨大。除去金融業(yè)以外，房地產(chǎn)業(yè)、租賃和商業(yè)服務(wù)業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)等商業(yè)類型的企業(yè)，其高管薪酬水平也明顯高于建筑業(yè)、制造業(yè)等工業(yè)類型的企業(yè)。2018年批發(fā)零售業(yè)高管平均薪酬為260.91萬(wàn)元，制造業(yè)高管平均薪酬為201.91萬(wàn)元，前者約為后者的1.3倍。商業(yè)類型的企業(yè)高管薪酬偏高，原因可能是這些行業(yè)利潤(rùn)率相對(duì)較高、發(fā)展情況較好（見(jiàn)表3）。

表3 2018年國(guó)有控股上市公司高管薪酬行業(yè)情況統(tǒng)計(jì)表

由表3中能夠發(fā)現(xiàn)，不同行業(yè)的國(guó)有控股上市企業(yè)高管的薪酬水平差別巨大。2018年度，在17個(gè)不同行業(yè)中，金融業(yè)高管年度薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)，其高管平均年度薪酬高達(dá)708.29萬(wàn)元，在眾行業(yè)中一枝獨(dú)秀。位于金融業(yè)之后的房地產(chǎn)業(yè)、住宿餐飲業(yè)及租賃和商業(yè)服務(wù)業(yè)，其高管平均年度薪酬也僅為323.91萬(wàn)元、313.26萬(wàn)元和297.95萬(wàn)元，金融業(yè)高管平均年度薪酬分別是它們的2.19倍、2.26倍和2.38倍。而高管薪酬水平最低的三個(gè)行業(yè)是農(nóng)林牧漁業(yè)、公共設(shè)施管理業(yè)和采礦業(yè)，其平均高管薪酬分別為99.36萬(wàn)元、161.87萬(wàn)元和163.96萬(wàn)元，高管薪酬水平最高的金融業(yè)分別是它們的7.13倍、4.38倍和4.32倍。

（二）長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀分析

1、實(shí)行長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的國(guó)有控股上市企業(yè)數(shù)量少。2005年我國(guó)施行股權(quán)分置后，國(guó)資委首次明確指出，完成股權(quán)分置改革的上市公司可以優(yōu)先安排再融資，在條件成熟時(shí)可以實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)。證監(jiān)會(huì)頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》中規(guī)定：“上市公司可以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。”從實(shí)際操作來(lái)看，我國(guó)上市公司高管的股權(quán)激勵(lì)方式主要采用期權(quán)、業(yè)績(jī)股票和股票增值權(quán)三種形式。

與西方國(guó)家相比，我國(guó)國(guó)有控股上市公司施行長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)起步較晚，在各方面都不夠成熟，實(shí)施企業(yè)數(shù)量也較少。在調(diào)查的1036家國(guó)有控股上市公司中，實(shí)行長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的僅有120家，占比不到整體的百分之十五。

2、長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)數(shù)量占總股本的比重小。表4為實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的120家國(guó)有控股上市公司長(zhǎng)期激勵(lì)占總股本比例的分布表。由表中可知，國(guó)有控股上市公司對(duì)高管的長(zhǎng)期激勵(lì)比重非常小。120家公司中，長(zhǎng)期激勵(lì)占總股本比例不到1%的有49家，達(dá)到實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司總數(shù)的40.83%。

表4 2018年國(guó)有控股上市公司長(zhǎng)期激勵(lì)占總股本比重統(tǒng)計(jì)表

3、不同行業(yè)間長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)差異較大。長(zhǎng)期激勵(lì)比例小于2%的企業(yè)占總數(shù)的56.67%。僅有8家公司長(zhǎng)期激勵(lì)比例超過(guò)10%，最高的達(dá)到17.16%，公司數(shù)量?jī)H占實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司總數(shù)的6.67%。由此可見(jiàn)，許多國(guó)有控股上市公司雖然實(shí)行了長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)，但這種股權(quán)激勵(lì)僅僅流于形式，構(gòu)成高管薪酬的主要部分仍是短期薪酬，長(zhǎng)期激勵(lì)的效果可謂微乎其微。

圖2 2018年實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)國(guó)有控股上市公司的行業(yè)分布圖

由圖2可知，不同行業(yè)之間的長(zhǎng)期激勵(lì)情況差異明顯。17個(gè)行業(yè)中，制造業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的企業(yè)數(shù)量高達(dá)71家，超過(guò)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司總數(shù)的一半，占59.17%。實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的公司數(shù)量排第二和第三的行業(yè)為信息技術(shù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)，也分別只有10家和8家，制造業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司數(shù)量分別是信息技術(shù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的7.1倍和8.9倍。

短期薪酬水平最高的金融業(yè)，實(shí)行長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司數(shù)量卻很少，與短期薪酬的高水平恰恰相反。以制造業(yè)為主的工業(yè)類型的企業(yè)，其長(zhǎng)期激勵(lì)的水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于商業(yè)類型的企業(yè)，由此可見(jiàn)，商業(yè)類型的企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要是短期薪酬，長(zhǎng)期激勵(lì)的比重很低，而工業(yè)類型的企業(yè)短期薪酬激勵(lì)的水平較低，長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的水平較高。

三、國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題

（一）不同行業(yè)的公司高管薪酬差距顯著

我國(guó)不同行業(yè)的國(guó)有控股公司高管人員，無(wú)論是長(zhǎng)期激勵(lì)還是短期激勵(lì)，薪酬水平差距都十分之大，雖然行業(yè)自身特點(diǎn)會(huì)造成一定影響，但如此顯著的差距，足以暴露部分行業(yè)薪酬制度的不合理。就短期薪酬而言，金融類行業(yè)高管人員平均年薪竟是其他行業(yè)的幾倍之多，這一情況使得短期薪酬激勵(lì)在金融保險(xiǎn)業(yè)等行業(yè)的效果較差，薪酬與績(jī)效脫節(jié)的情況較為嚴(yán)重，同時(shí)過(guò)高的薪酬可能會(huì)引起社會(huì)質(zhì)疑，不利于行業(yè)發(fā)展。就長(zhǎng)期薪酬而言，僅有制造類行業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)較為普遍，長(zhǎng)期激勵(lì)難以起到真正的激勵(lì)效果。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)中，短期薪酬的比重較大，而長(zhǎng)期薪酬則明顯不足。高管的收入大部分是以年薪的形式獲取，股票、期權(quán)、股票增值權(quán)等長(zhǎng)期薪酬占總收入的比重很低，這一情況容易誘發(fā)高管的短視行為，即出于自身短期利益的考量，作出有損企業(yè)持續(xù)發(fā)展的決策，長(zhǎng)期來(lái)看會(huì)對(duì)股東的權(quán)益造成損失，與委托代理的初衷相違。

（三）薪酬激勵(lì)方式單一

高管薪酬一般由基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、期權(quán)股權(quán)、津貼福利、在職消費(fèi)五部分構(gòu)成。我國(guó)國(guó)有控股公司高管的薪酬激勵(lì)主要是工資和獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)方式，其他類型的激勵(lì)方式實(shí)施的非常少，手段非常單一。對(duì)比其他國(guó)家，美國(guó)的高管薪酬制度中，股票期權(quán)等長(zhǎng)期方式非常普及，而日本的高管激勵(lì)制度中，在職消費(fèi)則占據(jù)相當(dāng)大的比例。我國(guó)單一的激勵(lì)方式無(wú)法將資源充分利用，激勵(lì)效率亟待改進(jìn)。

（四）薪酬決定不規(guī)范

國(guó)有企業(yè)高管身為公職人員，常常具有多重身份。許多國(guó)企高管原本任職于政府機(jī)構(gòu)，后來(lái)接受政府指派，兼任企業(yè)高管，但其人員編制仍保留在原先的政府機(jī)關(guān)內(nèi)，由國(guó)家財(cái)政供其薪資，而非從企業(yè)領(lǐng)取報(bào)酬；有的高管薪酬一部分由就任的子公司發(fā)放，另一部分又由集團(tuán)公司發(fā)放；還有的高管在不同年度薪酬結(jié)構(gòu)變化極大。這表明我國(guó)國(guó)企高管薪酬決定的混亂現(xiàn)象十分普遍，薪酬發(fā)放較為隨意，缺乏統(tǒng)一的規(guī)范。

四、國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)制度問(wèn)題的成因分析

（一）國(guó)企委托代理關(guān)系混亂

當(dāng)前我國(guó)的企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革片面關(guān)注產(chǎn)權(quán)的界定，卻忽視在注重產(chǎn)權(quán)的同時(shí)保護(hù)國(guó)有企業(yè)，導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)流失的現(xiàn)象嚴(yán)重。實(shí)際上國(guó)有控股公司產(chǎn)權(quán)界定本來(lái)就是非常明確的，國(guó)有資產(chǎn)屬于國(guó)家擁有。然而，國(guó)有的界定卻沒(méi)有提出一個(gè)明確的主體去表現(xiàn)國(guó)家對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)的所有權(quán)。同時(shí)，如何制定行之有效的規(guī)章制度來(lái)對(duì)產(chǎn)權(quán)進(jìn)行保護(hù)，使國(guó)有資產(chǎn)在制度的保護(hù)下持續(xù)增值，也缺少相應(yīng)的內(nèi)容。另外，國(guó)家對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)的所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)、管理權(quán)三方面權(quán)利的界定也模糊不清，沒(méi)有明確地分離開(kāi)，國(guó)有控股公司的委托代理關(guān)系還很混亂。而含糊不清的產(chǎn)權(quán)主體和混亂的委托代理關(guān)系會(huì)造成對(duì)于國(guó)企高管監(jiān)管的缺陷，加重委托人和代理人間的信息不對(duì)等，導(dǎo)致國(guó)企高管可能以權(quán)謀私，自定薪酬，甚至通過(guò)職務(wù)侵占、貪污國(guó)家財(cái)產(chǎn)，損害人民利益。

（二）國(guó)有控股公司高管選拔機(jī)制不科學(xué)

我國(guó)國(guó)有控股公司高級(jí)管理人員的選拔機(jī)制不夠科學(xué)，這一情況在大型國(guó)有控股公司和壟斷性的國(guó)有控股公司中尤為顯著。很多國(guó)有控股公司的高管，原本是在政府機(jī)關(guān)中擔(dān)任要職，而后被調(diào)入國(guó)企擔(dān)任總經(jīng)理等職務(wù)。政府與企業(yè)的性質(zhì)差異，使得高管們?cè)谡畽C(jī)關(guān)時(shí)使用的那一套管理思想與管理辦法常常到了國(guó)有控股公司中難以奏效。甚至還有一些來(lái)自于政府機(jī)關(guān)的官員，通過(guò)行政任命的方式去國(guó)企擔(dān)任高級(jí)管理人員職務(wù)，卻仍然保留公務(wù)人員的身份，不領(lǐng)取企業(yè)工資。缺少來(lái)自企業(yè)方面的激勵(lì)，難以保證這些高管會(huì)盡心盡力為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展服務(wù)。同時(shí)，這種國(guó)企高管選拔機(jī)制無(wú)法保證競(jìng)爭(zhēng)的公平性，給了領(lǐng)導(dǎo)們?nèi)稳宋ㄓH的機(jī)會(huì)，既難以確保人才與崗位相匹配，給不合格的高管留下了生存空間，又容易為錢(qián)權(quán)交易創(chuàng)造條件，滋生賣(mài)官鬻爵的腐敗行為。

（三）收入分配機(jī)制不健全

我國(guó)的收入分配制度雖然歷經(jīng)數(shù)次改革，處于不斷完善的過(guò)程中，但時(shí)至今日存在的問(wèn)題仍然很多，極大地影響了國(guó)有控股公司高管薪酬激勵(lì)制度的完善。很多國(guó)有控股公司高級(jí)管理人員工資表上的薪酬不高，但實(shí)際領(lǐng)取的工資卻是工資單上的數(shù)倍甚至數(shù)十倍。高管的名義工資與實(shí)際工資相差巨大的現(xiàn)象在我國(guó)國(guó)有控股公司中比比皆是，高管們通過(guò)各種獎(jiǎng)金、福利、津貼獲取巨額收入，而這部分收入不反映在工資單上，逃脫了公眾監(jiān)督，形成了高管們的隱性收入。企業(yè)單位對(duì)于這種再分配的薪酬分配機(jī)制具有很大的自主決定權(quán)，可以繞開(kāi)國(guó)家這一環(huán)節(jié)，制定薪酬制度。這一不健全的分配機(jī)制造成了許多負(fù)面影響：一是高管和普通員工之間存在收入差異，獎(jiǎng)金福利的發(fā)放往往由企業(yè)的管理人員決定，造成高管和普通員工實(shí)際收入的巨額差距。二是這一分配方式可以繞開(kāi)基本薪酬的決定規(guī)則，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)掌握在企業(yè)高管的手中，在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)可以自我發(fā)揮，不遵守規(guī)章，從而中飽私囊，以權(quán)謀私。這也是現(xiàn)如今國(guó)企高管自定薪酬現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮的原因。

（四）我國(guó)的市場(chǎng)法規(guī)不健全

我國(guó)市場(chǎng)方面的法律法規(guī)還不完善，這一點(diǎn)導(dǎo)致的問(wèn)題極為明顯。一方面，當(dāng)前市場(chǎng)法規(guī)在信息披露方面并未對(duì)企業(yè)高管薪酬信息披露作出過(guò)多要求，人們難以對(duì)高管薪酬進(jìn)行有效監(jiān)督。國(guó)有企業(yè)的高管薪酬透明度較低，這使得國(guó)企高管們可以很容易就通過(guò)違規(guī)操作或操縱薪酬制度來(lái)為自身謀取利益，事后被發(fā)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)卻很低。另一方面，市場(chǎng)機(jī)制與相應(yīng)法規(guī)的缺失，使得國(guó)企高管們的違規(guī)成本遠(yuǎn)低于通過(guò)違規(guī)手段獲取的利益，這致使部分國(guó)企高管一心只顧牟取私利，而對(duì)企業(yè)及投資者的利益損害視而不見(jiàn)。

五、完善國(guó)有控股公司高管薪酬制度的建議

（一）完善國(guó)有控股公司高管激勵(lì)機(jī)制

1、制定合理的薪酬水平。一些國(guó)企高管領(lǐng)取天價(jià)薪酬，是引起公眾質(zhì)疑的主要原因；不同行業(yè)間高管薪酬差距過(guò)大，某些行業(yè)高管薪酬虛高，也是薪酬激勵(lì)制度中明顯的一大問(wèn)題。

雖然就絕對(duì)水平而言，我國(guó)國(guó)有控股公司高管工資水平與國(guó)外上市公司相比較，還是存在著明顯差距，但考慮到我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度，國(guó)企高管的薪資已然非常之高。因此，制定合理的薪酬水平，避免高管薪資虛高，是高管激勵(lì)制度改革需要解決的首要問(wèn)題。

首先，對(duì)于薪酬水平較高的行業(yè)或企業(yè)，應(yīng)當(dāng)對(duì)高管薪酬的過(guò)快增長(zhǎng)加以限制。將高管薪酬與一般人員的薪酬相聯(lián)系，規(guī)定高管薪酬總額不得超過(guò)公司普通員工工資的一定倍數(shù)，同時(shí)為薪酬總額設(shè)定一個(gè)上限值，將高管薪酬水平限制在一定范圍內(nèi)，可防止高管薪酬過(guò)高，縮小高管與普通職工的工資差距。

其次，應(yīng)當(dāng)將薪酬標(biāo)準(zhǔn)與高管的業(yè)績(jī)考評(píng)緊密掛鉤，減少固定薪酬的比例，擴(kuò)大浮動(dòng)薪資的應(yīng)用。設(shè)立科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，使高管的工資水平同企業(yè)的績(jī)效與價(jià)值呈同向增長(zhǎng)。高管為追求薪酬的增長(zhǎng)，會(huì)努力改善公司經(jīng)營(yíng)狀況，如果企業(yè)的業(yè)績(jī)狀況不佳，高管的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)相應(yīng)減少，以此刺激高管產(chǎn)生認(rèn)真工作的動(dòng)力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的增加而努力，這有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和股東利益的維護(hù)。

另外，對(duì)于不同性質(zhì)的國(guó)有控股公司，高管薪酬激勵(lì)制度也應(yīng)有所不同，不可一概而論。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性的國(guó)有控股公司，應(yīng)當(dāng)由市場(chǎng)決定高管薪酬水平，政府減少干預(yù)，使高管薪酬符合市場(chǎng)運(yùn)行的結(jié)果；對(duì)于壟斷性的國(guó)有控股公司，應(yīng)當(dāng)綜合分析企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、壟斷程度等因素，合理確定高管薪酬。

2、優(yōu)化薪酬的結(jié)構(gòu)。我國(guó)國(guó)企對(duì)于長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的實(shí)施仍處于起步階段，長(zhǎng)期薪酬在總薪酬中的比重太小，難以起到有效的激勵(lì)效果，而運(yùn)用以績(jī)效工資等短期薪酬為主的單一激勵(lì)模式，雖然在一定程度上可以激勵(lì)高管為追求利益而努力工作，但這樣很容易促使高管只顧短期利益，從而損害企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，優(yōu)化高管的薪酬結(jié)構(gòu)，增加長(zhǎng)期激勵(lì)的比重，是國(guó)企高管激勵(lì)制度改革中必不可少的環(huán)節(jié)。

但薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化改良并不是單純地在激勵(lì)中加入長(zhǎng)期激勵(lì)的成分就足夠，長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)一樣會(huì)產(chǎn)生兩方面的作用。如果長(zhǎng)期薪酬的比重過(guò)高，高管人員可能會(huì)為追求利益鋌而走險(xiǎn)，使企業(yè)背負(fù)巨大的風(fēng)險(xiǎn)，甚至造成極為嚴(yán)重的后果。因此，在金融危機(jī)爆發(fā)后，美國(guó)就頒布相應(yīng)法案，限制了長(zhǎng)期激勵(lì)的比例，確保長(zhǎng)期薪酬不會(huì)使公司的價(jià)值受到威脅。

使用股權(quán)來(lái)激勵(lì)高管人員應(yīng)當(dāng)充分考慮我國(guó)國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況，具體實(shí)行的比例應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)自身的股權(quán)結(jié)構(gòu)來(lái)確定。雖然在美國(guó)等國(guó)家長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)已然十分普遍，但我國(guó)國(guó)企的長(zhǎng)期激勵(lì)尚處于起步階段，長(zhǎng)期薪酬水平還很低，生搬硬套國(guó)外的模式，在短期內(nèi)大幅增加長(zhǎng)期激勵(lì)的比重顯然也是不可取的，薪酬結(jié)構(gòu)的改善應(yīng)當(dāng)循序漸進(jìn)，在實(shí)行過(guò)程中要嚴(yán)格控制股權(quán)激勵(lì)的比例，切不可一蹴而就。

此外，我國(guó)股票市場(chǎng)投機(jī)性較強(qiáng)，企業(yè)股價(jià)未必能完全反映企業(yè)的真實(shí)業(yè)績(jī)，證券市場(chǎng)對(duì)于高管的約束力有限，因此還要完善薪酬結(jié)構(gòu)運(yùn)行的外部結(jié)構(gòu)，確保股權(quán)激勵(lì)的順利實(shí)施。

3、設(shè)計(jì)多樣化的激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)國(guó)有控股企業(yè)的高管薪酬制度普遍實(shí)施的是年薪酬制，這一制度僅僅是短期激勵(lì)的一種。在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)越來(lái)越復(fù)雜的全球化時(shí)代，企業(yè)的管理活動(dòng)也更加復(fù)雜，單純用年度薪酬來(lái)激勵(lì)高管的做法無(wú)法及時(shí)滿足企業(yè)高管多方面的需求，會(huì)逐漸喪失激勵(lì)效果。設(shè)計(jì)出多樣化的激勵(lì)機(jī)制，豐富激勵(lì)的內(nèi)容，能夠增加激勵(lì)的及時(shí)性，提高激勵(lì)的效率。

首先，對(duì)于長(zhǎng)期激勵(lì)，我國(guó)應(yīng)當(dāng)加快普及長(zhǎng)期激勵(lì)制度的步伐，長(zhǎng)期激勵(lì)的種類應(yīng)當(dāng)符合行業(yè)或企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)，采用期權(quán)、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)結(jié)合的形式進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。除了幾種主要的長(zhǎng)期激勵(lì)形式以外，積極探索其他長(zhǎng)期激勵(lì)的形式也是很有意義的，比如分紅權(quán)激勵(lì)、延期支付激勵(lì)等，多種激勵(lì)手段的搭配更有利于激勵(lì)的效果。

其次，可以完善高管職務(wù)消費(fèi)制度。職務(wù)消費(fèi)的作用是激勵(lì)高管努力高效完成工作，與日本等國(guó)家相比，我國(guó)國(guó)有控股公司在這方面的重視程度不夠，沒(méi)有很好地發(fā)揮職務(wù)消費(fèi)的激勵(lì)作用，并且還存在著職務(wù)消費(fèi)混亂，高管通過(guò)職務(wù)消費(fèi)鉆空子為自己牟私利的現(xiàn)象。隨著國(guó)有企業(yè)改革不斷深化，加強(qiáng)職務(wù)消費(fèi)的激勵(lì)導(dǎo)向是薪酬制度改革的一個(gè)重要方向。

此外，應(yīng)當(dāng)注重基本工資、年度獎(jiǎng)金、福利津貼的組合激勵(lì)，把職務(wù)消費(fèi)和福利中可用貨幣計(jì)量的部分直接計(jì)入薪酬中，將職務(wù)消費(fèi)和福利薪酬化，使其變?yōu)橥该鞯氖杖?，有利于全面反映高管的真?shí)薪酬水平。

（二）完善國(guó)有控股公司高管約束制度

在現(xiàn)代企業(yè)理論中，企業(yè)高管僅僅是委托代理關(guān)系中的代理人，企業(yè)真正的所有者是股東，但高管作為企業(yè)的管理者，一定程度上能夠影響企業(yè)制度的確立。高管出于自身利益的考慮，可能會(huì)對(duì)薪酬制度的建立施加有利于自身的影響，因此，要確保合理的國(guó)企高管薪酬激勵(lì)制度的建立和有效實(shí)施，就必須完善國(guó)有控股公司的高管約束制度，加強(qiáng)對(duì)高管薪酬的監(jiān)管。

1、完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。要加強(qiáng)對(duì)于高管權(quán)力的監(jiān)管與約束，應(yīng)當(dāng)完善國(guó)企的治理結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部控制。首先，應(yīng)當(dāng)建立行之有效的權(quán)力機(jī)構(gòu)、決策機(jī)構(gòu)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)制度，充分發(fā)揮股東大會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的作用，通過(guò)職能分工與權(quán)力的相互制衡，達(dá)到約束高管權(quán)力，監(jiān)督高管行為的目的。其次，可以強(qiáng)化企業(yè)對(duì)薪酬委員會(huì)制度的建設(shè)。大量的研究表明，企業(yè)薪酬委員會(huì)可以促進(jìn)對(duì)高管的良性激勵(lì)，有利于企業(yè)薪酬制度的完善。然而，薪酬委員會(huì)制度在我國(guó)國(guó)有控股公司中并沒(méi)有得到有效運(yùn)用，一般上市國(guó)企的薪酬委員會(huì)都是徒有其形，卻不能真正發(fā)揮作用。因此，在我國(guó)國(guó)有控股公司中發(fā)展健全的薪酬委員會(huì)制度，也是深化國(guó)企改革需要探索的任務(wù)之一。

2、提高薪酬披露的透明度。提高國(guó)企高管薪酬披露的透明度，讓社會(huì)公眾來(lái)監(jiān)督國(guó)企高管的薪酬是否合理，是一種確保高管薪酬合理化的行之有效的辦法。雖然中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)針對(duì)上市公司的信息披露，已經(jīng)出臺(tái)了一系列政策法規(guī)，使得國(guó)有企業(yè)高管薪酬信息的透明度逐步得到增強(qiáng)，但目前國(guó)有控股公司的高管薪酬披露制度仍存在許多不完善的地方。

首先，我國(guó)法律規(guī)定上市公司只需公布前三名董事和高管的年薪總額，缺少其他管理者和更細(xì)化的內(nèi)容，不足以全面反映整個(gè)公司的高管薪酬情況，因此薪酬披露制度應(yīng)當(dāng)要求更細(xì)化的薪酬信息，對(duì)不同高管薪酬類型的信息加以披露，以便于社會(huì)和股東的監(jiān)督。其次，上市企業(yè)還應(yīng)對(duì)公司的薪酬制度予以披露，定期公開(kāi)薪酬決策信息，對(duì)高管薪酬的水平、結(jié)構(gòu)和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系進(jìn)行解釋，以此增強(qiáng)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)間的聯(lián)系。此外，與決定高管薪酬相關(guān)的高管業(yè)績(jī)考評(píng)程序也應(yīng)當(dāng)予以公開(kāi)，方便公眾和企業(yè)員工監(jiān)督高管薪酬是否合理。

3、避免自定薪酬。國(guó)有企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相互分離，高管業(yè)績(jī)考核與政府監(jiān)管分離，許多國(guó)企高管擁有非常大的權(quán)力，他們的行為難以受到約束。某些企業(yè)的總經(jīng)理還兼任企業(yè)董事長(zhǎng)，或是兼任控股公司的董事長(zhǎng)；有的企業(yè)總經(jīng)理自身還是國(guó)資委的官員或是政府領(lǐng)導(dǎo)；還有的國(guó)企總經(jīng)理還擔(dān)任薪酬委員會(huì)成員。國(guó)有控股公司高管權(quán)力較為集中，導(dǎo)致了大量高管自定薪酬的現(xiàn)象，這嚴(yán)重影響了合理薪酬激勵(lì)制度的實(shí)行。

首先，企業(yè)可以強(qiáng)化針對(duì)高管的績(jī)效考核程序，制定嚴(yán)格的薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)，將薪酬水平與公司績(jī)效和高管業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，讓薪酬的制定有據(jù)可依，使高管難以操縱薪酬的制定。其次，政府和企業(yè)的監(jiān)管部門(mén)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照制定的規(guī)章制度或是通過(guò)企業(yè)治理制衡機(jī)制約束高級(jí)管理人員的權(quán)力，避免高管運(yùn)用權(quán)力規(guī)避自身績(jī)效考核程序制定薪酬。比如高管不能同時(shí)擔(dān)任薪酬委員會(huì)成員，薪酬考核應(yīng)有嚴(yán)格的對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)等。同時(shí)，在職消費(fèi)是高管的隱性薪酬，既要存在，又應(yīng)限制在合理范圍以內(nèi)，否則在職消費(fèi)這一難以度量的激勵(lì)形式就很容易被高管利用，成為高管謀取私利的工具，滋生腐敗行為，從而損害股東權(quán)益，影響企業(yè)價(jià)值的增長(zhǎng)。應(yīng)當(dāng)明確建立具體的在職消費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和類型，完善在職消費(fèi)的施行程序和內(nèi)部控制機(jī)制?！?/p>