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    知識(shí)型員工敬業(yè)度綜述*

    2019-11-13 05:13:37趙云鵬付振江田伊辰鄭強(qiáng)國
    海外文摘·藝術(shù) 2019年14期
    關(guān)鍵詞:知識(shí)型研究工作

    趙云鵬 付振江 田伊辰 鄭強(qiáng)國

    (北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,北京 100144)

    0 引言

    當(dāng)今是知識(shí)與經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代,而知識(shí)型員工作為企業(yè)人力資源的重要因素之一,是企業(yè)未來發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,創(chuàng)造價(jià)值的主要來源。為了降低知識(shí)型員工的流失率,確保企業(yè)在科技更迭不休的今天具有一席之地,諸多學(xué)者對員工敬業(yè)度的定義及影響因素進(jìn)行深入的研究。

    1 員工敬業(yè)度的定義

    1.1 國外研究現(xiàn)狀

    關(guān)于員工敬業(yè)度定義的研究源自上世紀(jì)末一些歐美國家的咨詢或研究公司,也有相關(guān)學(xué)者對此進(jìn)行深入的分析,但各方對其觀點(diǎn)卻有所不同。

    Kahn最早給出了“敬業(yè)度”的概念,他認(rèn)為員工敬業(yè)度的定義是組織成員以自我投入到工作環(huán)境中,包括體力、感知和情緒方面。是一種積極的,力求自身最佳表現(xiàn),提升自身素養(yǎng)的狀態(tài)。翰威特管理公司提出,員工敬業(yè)度體現(xiàn)在三個(gè)方面:樂于宣傳、樂于留任、樂于努力。它指的是職工愿意為企業(yè)服務(wù)而不斷努力的程度表現(xiàn)。C.E.Gardner蓋洛普公司通過不斷探索提出,員工敬業(yè)度指為組織工作的員工,在情感上的認(rèn)同程度和在行動(dòng)上的認(rèn)同程度。

    1.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

    “員工敬業(yè)度”一詞近些年來才被引進(jìn)國內(nèi),因此我國學(xué)者的研究起步較晚,關(guān)于敬業(yè)度研究體系還不夠完善。但近幾年來,一些專家和學(xué)者對此進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述。

    方來壇認(rèn)為員工敬業(yè)度可以定義為自我與工作角色這兩方面在工作績效中的融合,以及對組織、企業(yè)的認(rèn)可和投入的程度。潘琦華認(rèn)為敬業(yè)度是指員工對工作和組織努力付出、積極態(tài)度以及沉浸投入的程度。龍飄等認(rèn)為敬業(yè)度是一種相對穩(wěn)定的但也隨著組織內(nèi)外部環(huán)境變化及時(shí)間變化而波動(dòng)的心理導(dǎo)向,體現(xiàn)的是研究個(gè)體在特定的工作環(huán)境中所同時(shí)產(chǎn)生的生理、認(rèn)知以及情感各項(xiàng)能力的投入。王麗認(rèn)為敬業(yè)度是指員工在組織管理和任務(wù)實(shí)施過程中,情感認(rèn)知和行為方面表現(xiàn)出的投入程度和心理狀態(tài)。馮潔認(rèn)為敬業(yè)度是指員工在知識(shí)層面與情感層面對企業(yè)的付出和保證,他們會(huì)通過自己的努力奮斗,來為組織或企業(yè)帶來一系列正面的影響。王婧迪指出員工敬業(yè)度是衡量和描述員工的工作質(zhì)量、工作效率和員工與組織之間關(guān)系的基礎(chǔ)概念,是員工因?yàn)榻M織或企業(yè)有很高的認(rèn)可度,從而自覺產(chǎn)生的一種組織公民行為。

    2 敬業(yè)度的具體測量

    目前敬業(yè)度測量存在爭議,西方有關(guān)敬業(yè)度的測量準(zhǔn)確性高、科學(xué)依據(jù)性強(qiáng),但綜合來看其并不完全符合我國經(jīng)濟(jì)情況。因此,由國內(nèi)公司編制的測量表依據(jù)具體國情量化,符合適用性強(qiáng)的條件但其科學(xué)依據(jù)性、具體化情況卻不如國外。

    Schanfeli等人編制了《Utrecht敬業(yè)度量表》(Utrecht Work Engagement Scale, 簡稱UWES) ,該量表設(shè)計(jì)活力、風(fēng)險(xiǎn)、專注這三個(gè)維度17個(gè)題目。后續(xù)也有Soane等人編制了新型量表,雖然這些量表的繪制具有科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性,遵循客觀經(jīng)濟(jì)的標(biāo)準(zhǔn)程序,且在一些國家實(shí)驗(yàn)后已經(jīng)得到證實(shí),但其終究是在西方經(jīng)濟(jì)制度情形下編制的,不能一味套用。

    蕭鳴,段磊曾指出,在廣泛存在的文化差異背景下,不同員工對員工敬業(yè)度的理解有所不同,這是由于員工對員工與組織的關(guān)系定位以及對工作職責(zé)的認(rèn)識(shí)上存在差異,因此單一使用西方的量表工具不能準(zhǔn)確地測量并反映中國員工的敬業(yè)度。隨著對敬業(yè)度研究的逐漸深入,國內(nèi)學(xué)者積極引進(jìn)并以本土化為指導(dǎo)思想,在基本方向上改良敬業(yè)度量表設(shè)計(jì),使其與我國的經(jīng)濟(jì)情況更加相匹配,我國一些公司和企業(yè)(如北森和太和顧問)也依次研制出了員工敬業(yè)度測量工具,對此,段磊表示,在實(shí)際運(yùn)營過程中,該類量表工具雖然已經(jīng)在咨詢行業(yè)進(jìn)行了廣泛應(yīng)用,但始終在局部存在一些問題,集中表現(xiàn)在量表編制的程序不嚴(yán)謹(jǐn),且此問題即使是在國際大型人力資源公司也會(huì)出現(xiàn)。

    例如,蓋洛普參與度測量工具的媒介是12個(gè)問題。然而,從題目描述的角度來看,與其說是敬業(yè)度本身,還不如說是關(guān)于確保員工敬業(yè)的條件、影響員工敬業(yè)度的因素以及敬業(yè)后產(chǎn)生的良好效果。因此,這種尺度的表述既不是理論的演繹論證,也不是實(shí)際的論證。該量表的信度和效度未按規(guī)范進(jìn)行檢驗(yàn),其測量指標(biāo)不可靠。因此,我國學(xué)者曾暉等人認(rèn)為,我國企業(yè)員工的敬業(yè)度結(jié)構(gòu)分為六個(gè)維度:任務(wù)關(guān)注度、精力、自發(fā)地參與、價(jià)值內(nèi)化、效能和積極堅(jiān)持。同時(shí)段磊從綜合采用質(zhì)化訪談和定量調(diào)查兩種手段,分析所處企業(yè)環(huán)境的特點(diǎn),歸納總結(jié)出了國有企業(yè)員工對于敬業(yè)的認(rèn)知以及敬業(yè)心態(tài)的表現(xiàn)方式,主要表現(xiàn)為:

    (1)認(rèn)同,是指認(rèn)同公司企業(yè)文化以及未來發(fā)展目標(biāo),并愿意為其而付出努力;(2)忠誠,指員工效忠于公司企業(yè),希望并且樂意與企業(yè)共同工作下去,會(huì)以此企業(yè)而感到驕傲;(3)主動(dòng),即工作積極主動(dòng),全力以赴;(4)效能,即工作節(jié)奏快,效率高;(5)投入,即很快投入到工作中去,在工作過程中也是充滿活力,在工作中感到快樂感和自豪感。以上五個(gè)方面,涵蓋了從價(jià)值的認(rèn)同,再到心理的認(rèn)同,然后到行為表現(xiàn)的認(rèn)同,以及最后在為企業(yè)組織貢獻(xiàn)時(shí)獲得喜悅的全過程,與Kahn所認(rèn)為的“自我雇傭”的理念一致。即準(zhǔn)確理解自己的工作,這項(xiàng)工作的內(nèi)容是認(rèn)知的,不是盲目的,機(jī)械地重復(fù)一個(gè)過程,而是要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,完成自己的工作;積極樂觀的工作,能很好地與同事相互交談,使問題出現(xiàn)得更快更準(zhǔn)確。以上績效在大多數(shù)員工心目中都符合“敬業(yè)員工”的標(biāo)準(zhǔn),可以作為衡量大多數(shù)公司員工敬業(yè)度的一個(gè)維度。

    3 知識(shí)型員工敬業(yè)度的作用機(jī)制

    知識(shí)型員工敬業(yè)度受諸多因素影響。薪酬公平性,可提升空間,組織工作氛圍,企業(yè)文化認(rèn)同,參與決策機(jī)會(huì)是五個(gè)主要的影響因素,在不同的情況下其作用機(jī)制也有所不同,國內(nèi)學(xué)者也對此進(jìn)行了全方位的研究。

    盧紀(jì)華等人認(rèn)為關(guān)心員工利益,承認(rèn)個(gè)人價(jià)值以及提供工作支持會(huì)使員工自發(fā)地回報(bào)組織。同時(shí),加強(qiáng)員工對企業(yè)的信任和認(rèn)可度,也有助于提升員工敬業(yè)度。李鴻雁等人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者與員工建立良好的人際關(guān)系,提供有助于提高員工工作能力和心理成長的平臺(tái),對提高員工敬業(yè)度起到積極影響作用,而金錢只能作為保健因素,起到維持現(xiàn)狀的作用,在提高敬業(yè)度方面沒有明顯效果。朱永躍等人認(rèn)為上一輩領(lǐng)導(dǎo)者與新生代知識(shí)型員工中的關(guān)系沖突、任務(wù)沖突對于員工敬業(yè)度存在負(fù)面影響。此外,提高員工對企業(yè)的滿意和認(rèn)可度,在提高敬業(yè)度方面也會(huì)有積極的影響。何奎等人從企業(yè)文化認(rèn)同、自我認(rèn)同、工作吸引力三方面研究知識(shí)型員工敬業(yè)度的作用機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)在環(huán)境舒適、提升空間充足、機(jī)會(huì)平等的企業(yè)工作中,有助于提升員工敬業(yè)度;使員工在工作過程中能夠感受到自我價(jià)值和獲得社會(huì)其他人的認(rèn)可和贊許,有利于提高員工敬業(yè)度;明晰的工作職責(zé),良好的人際關(guān)系和溫馨的工作氛圍。劉鑫,楊東濤認(rèn)為工作自主性對員工敬業(yè)度起到積極影響作用,即對于中國的文化背景及行情來講,要改變傳統(tǒng)的“指揮控制”式管理模式。管理人員應(yīng)適當(dāng)授權(quán),給予員工一定的自主決策能力,增強(qiáng)員工對組織的參與度及認(rèn)同感。此外,分配公平對員工敬業(yè)度起到正向作用,即企業(yè)管理者努力保障員工報(bào)酬的公平公正,更好地促使員工放心地投入工作。與此同時(shí),管理者在日常的工作過程中,要特別注意提高自我監(jiān)控個(gè)體的印象管理等行為,以更加客觀公平的心態(tài)及管理方式對待工作和下屬員工,營造良好的工作氛圍。周箴,楊柳青運(yùn)用扎根理論,基于研究結(jié)果,提出來以下幾大對提升員工敬業(yè)度有積極影響的因素:組織氛圍,即打造組織層級簡單、以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)為主、營造尊重、平等、開放的“伙伴式”溝通機(jī)制,對員工敬業(yè)度的提升有重要意義;工作回報(bào),即在企業(yè)內(nèi)部將員工的職業(yè)發(fā)展通道細(xì)化,建立清晰地職業(yè)成長要求,建立涵蓋家庭成員的福利保障體系,免除員工的后顧之憂,對于員工敬業(yè)度的提高有重要意義;工作特征,即在企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)以“員工自主”的工作方式,結(jié)合上級有效的分配及指導(dǎo),對員工敬業(yè)度的提升有重要意義。解進(jìn)強(qiáng)等人認(rèn)為心理契約與員工敬業(yè)度在指引職工融入組織、投入工作等方面具有共同的針對性,通過改變員工的行為,態(tài)度,從而間接影響員工的敬業(yè)度。李超平,毛凱賢基于新型領(lǐng)導(dǎo)理論,認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)方式、道德品質(zhì)、差異化關(guān)懷,及領(lǐng)導(dǎo)魅力對員工敬業(yè)度有積極影響。劉金培等人認(rèn)為組織氛圍的四個(gè)維度(資源充足、組織支持、氛圍自由、工作意義)在提高員工敬業(yè)度方面有顯著正向影響。唐春勇等人認(rèn)為包容性領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度:可接近性、開放性和可用性會(huì)對員工敬業(yè)度的提升有正向影響。即包容性的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)令下屬感到對組織的歸屬感,對工作產(chǎn)生好感,自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)會(huì)使員工用更飽滿的精神與活力為企業(yè)做出貢獻(xiàn),回饋組織,進(jìn)而提高敬業(yè)度。

    4 未來研究發(fā)展

    現(xiàn)如今大部分公司以員工敬業(yè)度來衡量員工工作效率和工作態(tài)度,但在未來研究中仍有一些問題值得探討研究。

    劉正安敬業(yè)度是一個(gè)因地制宜的概念,環(huán)境,時(shí)間,空間的差異性對其會(huì)有一定的影響,對敬業(yè)度的測量和結(jié)構(gòu)也因時(shí)空的的改變而逐漸優(yōu)化。此外,其他因素(如激勵(lì)、企業(yè)盈利、授權(quán)等)與知識(shí)型員工敬業(yè)度的關(guān)系都有待進(jìn)一步深入研究。曹佳薇影響員工敬業(yè)度的因素復(fù)雜多樣,組織中的信任關(guān)系只是中介變量里的其中之一,在之后的研究中我們還可以用權(quán)變的角度考慮一些其他外界因素對員工敬業(yè)度的影響來加強(qiáng)研究的科學(xué)性以及嚴(yán)謹(jǐn)性。咼佳認(rèn)為目前學(xué)界對員工敬業(yè)度的定義仍未出現(xiàn)一個(gè)被廣泛認(rèn)可的解釋,各種測量方法也大致相同。員工敬業(yè)度會(huì)因工作行業(yè),工作性質(zhì)的不同而發(fā)生不同程度的改變。因此,在今后的研究中要更深層次的對員工敬業(yè)度的定義和測量的維度進(jìn)行細(xì)分。

    5 結(jié)語

    員工敬業(yè)度近些年來雖然受關(guān)注度與日俱增,但作為組織行為學(xué)里的新理念,國內(nèi)外研究體系還并未完善,測量工具,影響因素還有待進(jìn)一步深入研究。企業(yè)也應(yīng)尋找適應(yīng)知識(shí)型員工的管理方式,提升敬業(yè)度,以便更好地使員工積極自發(fā)地投入到組織工作中。

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