淺談事業(yè)單位人力資源薪酬管理中存在的問題及對策

摘 要 事業(yè)單位人力資源薪酬管理制度的建立與發(fā)展，是我國經(jīng)濟快速發(fā)展的必然要求。隨著社會生產(chǎn)力水平的不斷提高，建立健全適應經(jīng)濟社會發(fā)展趨勢的薪酬管理制度，是完善和優(yōu)化我國人力資源管理結構，創(chuàng)造和諧社會勞動關系的重要舉措。本文就事業(yè)單位人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策進行探究，希望為創(chuàng)造和諧社會勞動關系提供借鑒。

關鍵詞 人力資源 薪酬管理 問題與對策

薪酬作為肯定勞動者勞動價值的一種重要手段，對于勞動者來說具有非同尋常的意義。人力資源薪酬的高低，決定了勞動者的社會價值取向。一般來說，一個人對社會和事業(yè)的貢獻越大，他所具有的價值就越高?，F(xiàn)行社會發(fā)展中，人們對社會價值的取向與認同存在差異，對社會價值的認同和取向各持己見。一個歌手唱一首歌能獲得億萬網(wǎng)民的追捧，而一個科學家為了一項科研項目默默奮斗幾十年甚至更久，成不了“網(wǎng)紅”，也沒有“天價”收入。單從對勞動的付出來講，科學家的付出比那些演藝圈明星的付出肯定要多，可經(jīng)濟收入?yún)s少很多。社會價值觀的取向以及薪酬分配的不合理現(xiàn)狀，使人們的價值取向發(fā)生了偏移，產(chǎn)生了誤區(qū)。國家經(jīng)濟的發(fā)展，推動著事業(yè)單位的進步;而事業(yè)單位人力資源薪酬管理能給事業(yè)單位帶來更多的隱性價值，是吸引人才與留住人才的重要手段。

一、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的意義

（一）薪酬管理是激勵員工努力工作的重要手段

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國事業(yè)單位的數(shù)量也在不斷地增加。員工是事業(yè)單位的基本元素之一，在市場經(jīng)濟發(fā)展中，企業(yè)要提高市場競爭意識和市場競爭力，首先要在單位內(nèi)部樹立人力資源的競爭意識和競爭核心。經(jīng)濟基礎決定上層建筑，從事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀來看，有效的薪酬管理是激發(fā)員工努力工作、提升單位核心競爭力的關鍵措施之一。“兵馬未動，糧草先行”，這是一般的生存法則。

（二）控制生產(chǎn)成本

隨著我國經(jīng)濟體制的建立和不斷完善，事業(yè)單位供給制薪酬管理模式正被逐漸打破，按勞分配、多勞多得的市場分配原則滲透到事業(yè)單位的各個方面。合理的勞動薪酬分配制度，相應地減少了傳統(tǒng)事業(yè)單位濫竽充數(shù)、尸位素餐的情況，員工的勞動價值基本上與薪酬掛鉤，有效地降低了單位的人力資源成本，提高了單位的工作效率。

二、人力資源薪酬管理存在的問題

（一）人力資源薪酬管理模式滯后

事業(yè)單位人力資源薪酬管理長期受計劃經(jīng)濟的影響，平均分配主義思想壟斷著人們的薪酬管理思維，論資排輩現(xiàn)象嚴重;薪酬制度的不公平性嚴重影響了職工的生產(chǎn)勞動積極性，在員工個人勞動價值無法得到充分體現(xiàn)的情況下，勞動者的勞動熱情很難得到有效的激發(fā)。

（二）勞動者的勞動薪酬無法適應市場發(fā)展的需要

受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟薪酬制度的影響，事業(yè)單位薪酬管理缺乏市場概念，在人才招聘中所采用的是一貫的考核分配制度。一些業(yè)務能力較強的人被分配到與專業(yè)不對稱的崗位，而一些無專業(yè)素質的人也難以辭退或調離。勞動者的勞動價值與市場價值相比，差別巨大;就目前的市場行情來看，事業(yè)單位的基本薪酬還不到市場價值的一半，如此低廉的人力薪酬很難適應市場經(jīng)濟條件下勞動就業(yè)薪酬管理的需要。

（三）對金錢以外的其他激勵機制關注不夠

市場經(jīng)濟環(huán)境下，金錢和物質激勵確實是一種比較有誘惑力的手段，但人的最高境界不僅僅是停留在物質之上，還應該有更高的追求。當前市場經(jīng)濟環(huán)境下，過多地注重金錢與物質的刺激，而忽視精神上的鼓勵，使得人力資源缺失了應有的精神價值。

三、加強事業(yè)單位人力資源薪酬管理的策略

（一）以市場為導向設計多樣化薪酬模式

我國市場經(jīng)濟制度的建立，打破了傳統(tǒng)的薪酬管理制度，運用市場調節(jié)機制，為勞動者建立了適應市場經(jīng)濟發(fā)展的勞動薪酬制度。如生產(chǎn)勞動計件制，事業(yè)單位根據(jù)產(chǎn)品各工序的難易程度和耗時程度，來決定勞動者生產(chǎn)產(chǎn)品的單位價格;在扣除產(chǎn)品所有的成本價格之外，留給每道工序的勞動者合理的勞動報酬，使勞動者覺得勞有所值。

（二）建立科學的勞動考核制度

對于事業(yè)單位的勞動者來說，他們的主要任務并不是從事具體的勞動生產(chǎn)，他們所從事的大多以服務性為主的服務引領和政策導向工作。對事業(yè)單位勞動者進行考核，主要是看他們在服務內(nèi)容與方式上的創(chuàng)新是否做出成效。對事業(yè)單位勞動者進行公平、公開、公正的績效考核，促使他們在工作中兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，以積極的心態(tài)去做好自己的本職工作，并促進其工作的不斷進步與發(fā)展。

（三）實行獎勵激勵機制調動勞動者的勞動積極性

市場經(jīng)濟社會的發(fā)展，為事業(yè)單位的勞動者提供了廣闊的發(fā)展空間;經(jīng)濟發(fā)展了，可供員工選擇和發(fā)揮的空間也就大了。事業(yè)單位要想吸引和留住人才，除了公平合理的薪酬管理制度之外，建立必要的獎勵機制以激發(fā)勞動者的勞動積極性很有必要。相應的獎勵機制不僅能夠調動職工積極向上的競爭意識，更重要的是能激發(fā)職工的參與意識。勞動者在參與中獲得成功與收獲，這是對勞動者勞動價值的最好肯定。

四、結語

市場經(jīng)濟環(huán)境下，薪酬代表著勞動者的才能和社會價值，是勞動者事業(yè)貢獻大小的標志。公平合理的薪酬制度是激勵勞動者積極向上、熱情勞動的有效手段，也是對勞動者勞動服務的一種回報方式。因此，加強人力資源薪酬管理，構建公平優(yōu)化的勞動薪酬管理制度，不僅是構建和諧社會勞動關系的需要，也是經(jīng)濟社會發(fā)展進步的趨勢。只有建立和完善公平合理的勞動薪酬管理體系，充分發(fā)揮市場調節(jié)機制的功能，才能有效地吸引和留住人才，并促進事業(yè)單位人力資源薪酬管理工作的不斷發(fā)展。

（作者單位為湖南省結核病防治所）

[作者簡介：劉蘭英（1984—），女，湖南長沙人，本科，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻

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