高職院校獎勵績效分配制度改革路徑探究

【摘 要】本文分析高職院校獎勵績效分配制度未能體現(xiàn)崗位工作重要性、獎勵績效分配制度缺乏活力、行政管理人員與教學(xué)人員的績效收入差距增大等問題，提出劃分專項考核激勵獎勵金、明確教學(xué)系部和行政部門獎勵性績效工資水平比例、明確教學(xué)系部獎勵性績效工資額度、明確公共教學(xué)單位獎勵性績效工資額度分配、明確二級院系獎勵性績效工資額度分配、明確行政部門獎勵性績效工資分配、明確分配制度原則和要求等對策，逐步建立起以崗位績效和實際貢獻為導(dǎo)向、鼓勵創(chuàng)新發(fā)展的分配激勵機制，為建設(shè)高水平高職院校提供借鑒意見。

【關(guān)鍵詞】高職院校 ?核心競爭力 ?獎勵績效分配制度 ?改革路徑

【中圖分類號】G ?【文獻標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889（2019）07C-0118-03

為了推動高等教育教師工資制度建立，國家逐步在高校實施績效工資制度，倡導(dǎo)建立按照實際工作貢獻和勞動價值為核心的獎勵績效制度，充分調(diào)動高校廣大教職員工的工作積極性，提升學(xué)校內(nèi)在發(fā)展動力，促進高校內(nèi)涵建設(shè)發(fā)展。作為高等教育重要組成部分的高等職業(yè)院校，近年來雖然在不同程度地實施了獎勵績效分配制度，但是由于辦學(xué)歷史較短，大部分高職院校所構(gòu)建的獎勵績效工資分配機制還處于探索階段。在國家大力實施“放管服”政策背景下，如何構(gòu)建適合自身發(fā)展特點的獎勵績效制度，提高辦學(xué)實力和社會影響力，創(chuàng)辦高水平的高職院校，是擺在高職院校面前亟須解決的課題。

一、高職院校獎勵績效分配制度面臨的困境

（一）獎勵績效分配制度未能體現(xiàn)崗位工作重要性。高職院校的核心競爭力是人才的競爭，是教師綜合素質(zhì)的競爭。高校師資隊伍建設(shè)的一項重要任務(wù)就是通過實施科學(xué)合理的獎勵績效分配制度，發(fā)揮教職工的能動性和積極性，激發(fā)辦學(xué)活力，夯實強校根基，提升核心競爭力。目前很多高職院校依然停留在傳統(tǒng)、低效率的分配制度上，例如承擔(dān)重要工作崗位和一般工作崗位的行政管理人員績效額度沒有層級差距，承擔(dān)核心課程的骨干教師和普通教師的課時標(biāo)準(zhǔn)沒有區(qū)別，這些干好干壞一個樣、能干和平庸沒區(qū)別的分配方法，嚴(yán)重打擊了教職員工的工作積極性，難以有效調(diào)動教職工積極從事科研、教學(xué)改革，踴躍提高管理效能的主觀能動性。長此以往，必然在校內(nèi)形成工作惰性，一點點吞噬著學(xué)校的發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展動能。

（二）獎勵績效分配制度一統(tǒng)到底、缺乏活力。高職院校大部分是從中等職業(yè)學(xué)校改制升格而來，原來中職辦學(xué)規(guī)模小、層次低，教學(xué)和管理模式簡單，而要求高職院校脫胎換骨、煥發(fā)活力，絕非一日之功，這需要一個漫長的蛻變過程。有的高職院校依然沿襲中職學(xué)校的績效模式，沒有實行院系二次分配，不管二級院系的規(guī)模大小、辦學(xué)效益好壞，不同的院系管理人員都是執(zhí)行同一個績效標(biāo)準(zhǔn)，不同的院系教師實施同一個課酬標(biāo)準(zhǔn)。如此一來，改革效果好、辦學(xué)效益好的院系無法得到更多的績效分配額度，教學(xué)能力強、教學(xué)難度大的教師也難以體現(xiàn)其勞動價值，這勢必打擊各院系的積極性，對高職院校的改革創(chuàng)新發(fā)展帶來不利影響。

（三）行政管理人員與教學(xué)人員的績效收入差距增大。在高職院校的實際工作中，根據(jù)教學(xué)人員所承擔(dān)的教學(xué)工作量計發(fā)課酬作為獎勵績效，根據(jù)行政管理人員的崗位基數(shù)和系數(shù)計發(fā)勞務(wù)費作為獎勵績效，已經(jīng)是一種共識。然而在實際操作中，會出現(xiàn)高職院校行政與教學(xué)兩方人員收入差距逐年拉大的矛盾。導(dǎo)致產(chǎn)生這個現(xiàn)象的根源在于：高職院校規(guī)模擴大后，在校生人數(shù)和班級增多，每個教師所接到的教學(xué)工作量相應(yīng)增大，在承擔(dān)了可量化的教學(xué)工作后必然同步得到更多的課酬;行政管理人員雖然因為學(xué)校辦學(xué)規(guī)模增大，工作量增大了，但是由于行政工作不能量化，辦學(xué)規(guī)模增大會帶來工作量的增加，但是無法同步量化體現(xiàn)行政管理人員的績效增額。收入差距的增大，容易導(dǎo)致學(xué)校內(nèi)部行政和教學(xué)兩方人員產(chǎn)生不和諧的因素，對高職院校的教職工凝聚力產(chǎn)生不利影響。

二、實施高職院校獎勵績效分配改革的基本原則

獎勵績效分配制度在推動高職院校持續(xù)健康發(fā)展的進程中扮演著越來越重要的角色，只有全校同心協(xié)力、上下齊心，進一步解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，逐步建立起以崗位績效和實際貢獻為導(dǎo)向，鼓勵創(chuàng)新發(fā)展的分配激勵機制，調(diào)動教職工積極性和發(fā)揮主人翁作用，才能促進高職院校教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

（一）堅持總量控制、動態(tài)調(diào)整原則。事業(yè)單位績效工資改革的核心，就是政府統(tǒng)籌管理事業(yè)單位年度績效工資總量。政府要求在預(yù)算年度內(nèi)，由各高職院校根據(jù)實際發(fā)展需要，在可承受的財力范圍內(nèi)合理申報績效總額;高職院校的主管部門根據(jù)高職院校在本系統(tǒng)的行業(yè)地位、發(fā)展經(jīng)營情況、收支結(jié)余和資金來源情況，以及上一年度核定和發(fā)放獎勵績效水平、行業(yè)平均薪酬水平等因素的基礎(chǔ)上，提出高職院校的獎勵績效總額意見后，再由屬地的人力資源和社會保障部門及財政部門代表同級政府審批核準(zhǔn)，實行總量管理。由于事業(yè)單位超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放績效工資涉及違反“中央八項規(guī)定”，高職院校的獎勵績效分配制度改革以及績效發(fā)放額度必須在上級政府部門審批的總量內(nèi)執(zhí)行，必須堅持總量控制。高職院校每年根據(jù)學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展及財力盈余的情況，本著可持續(xù)發(fā)展的原則，積極盤點做好年度經(jīng)費預(yù)算，動態(tài)調(diào)整獎勵績效申報總量。

（二）堅持分類管理、按勞取酬原則。高職院校教育教學(xué)改革的初心就是要調(diào)動廣大教職工的工作積極性，核心是要建立教師的激勵機制。教職工隊伍包括行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員（專任教師）、教輔人員和工勤人員，不同類型的教職工所承擔(dān)的教育教學(xué)工作量有所差別，所領(lǐng)取的獎勵績效理應(yīng)不同。即使同屬于專任教師的骨干教師、專業(yè)帶頭人和普通教師也應(yīng)有不同的績效激勵制度，因此教師隊伍的多維管理和分層管理顯得尤為重要。需要根據(jù)不同類型崗位的職責(zé)和工作業(yè)績，對各級各類人員進行分類考核，突出績效工資分配導(dǎo)向和激勵作用。

（三）堅持績效考核、優(yōu)績優(yōu)酬的原則?？冃ЧべY的出發(fā)點和落腳點，就是根據(jù)具體崗位工作人員的工作成績大小、貢獻高低來計算薪酬，高職院校必須建立健全崗位聘任制度，明確工作崗位職責(zé)和要求、任職條件等，績效體現(xiàn)出崗位責(zé)任和工作業(yè)績。同時還要建立和完善教職工的考核制度，用績效分配體現(xiàn)工作考核結(jié)果，特別是院系二級部門的工作質(zhì)量與學(xué)院辦學(xué)效益相銜接。學(xué)校規(guī)模擴大和提高了辦學(xué)效益，可以直接通過獎勵績效的方式讓教職工共享發(fā)展成果。

（四）堅持向教學(xué)一線傾斜、系部自主二次分配原則。高職院校是以為國家和經(jīng)濟社會發(fā)展培養(yǎng)合格建設(shè)者作為根本任務(wù)，績效分配改革也要貫穿國家教育方針政策，以教學(xué)工作為中心，獎勵績效要向教學(xué)部門和一線教師傾斜。上級核準(zhǔn)高職院校年度績效工資總量后，學(xué)院給予二級院系一定的經(jīng)費自主權(quán)，在核定下?lián)艿莫剟钚钥冃ЧべY額度內(nèi)享有自主權(quán)進行二次分配，調(diào)動工作積極性。

三、高職院校獎勵績效分配制度改革的路徑探索

高職院校實施績效工資制能否在推動教育教學(xué)事業(yè)改革方面取得實效，需要構(gòu)建科學(xué)合理的績效分配機制，設(shè)計好頂層制度，增強制度的合理性、規(guī)范性和可操作性，最大限度地讓績效體現(xiàn)出院系二級單位、管理職能部門和教職工個人的實際工作成效。高職院校績效工資分配要突出考核環(huán)節(jié)，完善二級部門的二次分配自主權(quán)，把傳統(tǒng)關(guān)注個人工作量的考核轉(zhuǎn)為考核團隊運行質(zhì)量，績效分配的依據(jù)建立在團隊獲得考核成績的基礎(chǔ)上。按照院系二級管理進行分配，不斷完善高職院校獎勵性績效工資具體分配辦法。

（一）劃分專項考核激勵獎勵金。具體如下：

1.設(shè)置科研績效獎勵金。為了鼓勵全體教職工踴躍參加教育教學(xué)改革，突出導(dǎo)向作用，高職院校應(yīng)該在獎勵績效總額當(dāng)中，每年切塊安排當(dāng)年的科研績效獎勵金?？蒲锌冃И剟罱鹬饕糜诎l(fā)放教職工年度科研績效、科研帶頭人和專業(yè)帶頭人津貼，由學(xué)院層面統(tǒng)一進行調(diào)配和分配。

2.設(shè)置獎勵性績效工資調(diào)節(jié)金。高職院校教育教學(xué)事業(yè)發(fā)展包括方方面面，需要使用獎勵績效進行鼓勵和支持的工作也很多，包括人才引進績效、年度考核評優(yōu)評先獎勵、學(xué)生社團活動指導(dǎo)老師津貼等。各系部由于歷史原因，難免獎勵性績效發(fā)放人均水平有差距，為了平衡收入，需要從獎勵績效總額當(dāng)中預(yù)留出獎勵績效調(diào)節(jié)金進行分配，及時化解矛盾。

（二）明確教學(xué)系部和行政部門獎勵性績效工資水平比例。高職院校的專任教師隊伍和行政管理隊伍是維護教學(xué)正常運行的兩大陣營，如何界定專任教師和行政管理人員各自績效工資水平，以及相互之間績效工資比例，是人事管理部門必須解決的難題。根據(jù)教學(xué)部門和行政部門的工作特性，參考大部分高職院校的通行慣例，一般而言行政部門獎勵績效工資水平與教學(xué)系部獎勵性績效工資水平比例確定為0.9∶1，即行政部門人均獎勵性績效工資水平達到教學(xué)系部人均獎勵性績效工資水平的90%。

（三）明確教學(xué)系部獎勵性績效工資額度。具體如下：

1.預(yù)留教學(xué)系部年度工作考核金。為了激勵表彰先進，應(yīng)該從教學(xué)系部績效總額當(dāng)中預(yù)留一定比例的績效，作為年度教學(xué)工作考核獎勵金，年末根據(jù)教育教學(xué)考核結(jié)果劃撥到獲獎系部進行二次分配。

2.綜合考慮學(xué)生工作專項績效。由于高職院校的教學(xué)單位包括了公共基礎(chǔ)課、思想政治教學(xué)部等沒有學(xué)生管理工作的部門，與其他二級院系肩負(fù)著學(xué)生管理工作有著較大的差別，為了綜合考慮學(xué)生管理因素，應(yīng)該每年固定計提教學(xué)系部獎勵性績效工資總額的10%作為學(xué)生因素專項績效，用于二級院系彌補因開展學(xué)生工作產(chǎn)生的績效。

3.職稱結(jié)構(gòu)激勵金。由于教學(xué)單位的人員結(jié)構(gòu)不盡相同，為了鼓勵教師提高專業(yè)技術(shù)職務(wù)，應(yīng)該補助一定的績效，例如正高1萬元/人，副高0.5萬元/人;該項績效并非直接發(fā)放給高級職稱人員，而是基于系部之間職稱情況所進行的績效總量微調(diào)。每年從教學(xué)系部獎勵性績效工資總額中計提后，按各系部實有高級職稱人數(shù)劃撥到各系部，由各系部進行二次分配。

4.調(diào)整就業(yè)指導(dǎo)課、安全教育課、心理健康教育課和黨課（以下簡稱為“四門課程”）課酬分配辦法。由招生就業(yè)處、后勤保衛(wèi)處、學(xué)生工作處和黨委組織部分別負(fù)責(zé)上述課程教學(xué)活動的組織安排和考核管理。每年固定計提教學(xué)系部獎勵性績效工資總額相應(yīng)比例的績效，作為“四門課程”課酬總額，按六系實際在校生人數(shù)進行分配，系部應(yīng)按有關(guān)要求完成教學(xué)任務(wù)。

（四）明確公共教學(xué)單位獎勵性績效工資額度分配。由于高職院校的基礎(chǔ)教學(xué)部和思想政治理論課教學(xué)部并沒有具體的學(xué)生管理工作職責(zé)，獎勵性績效工資額度按以下辦法分配：分別測算前三年上述兩部門年度教學(xué)工作量占全院教學(xué)工作量的比例，每年從教學(xué)系部獎勵績效額度中按固定比例計提作為基礎(chǔ)教學(xué)部獎勵性績效工資基本額度，基礎(chǔ)教學(xué)部獎勵性績效工資額度=基礎(chǔ)教學(xué)部獎勵性績效工資基本額度+高級職稱激勵金;每年從教學(xué)系部獎勵績效額度中按固定比例計提作為思想政治理論課教學(xué)部獎勵性績效工資基本額度，思想政治理論課教學(xué)部獎勵性績效工資額度=思想政治理論課教學(xué)部獎勵性績效工資基本額度+高級職稱激勵金。

（五）明確二級院系獎勵性績效工資額度分配。具體如下：

1.計算機公共基礎(chǔ)課課酬分配。測算計算機公共基礎(chǔ)課教學(xué)工作量在全院教學(xué)工作量的占比，每年按此比例從五系獎勵性績效工資總額中計提績效作為全院計算機公共基礎(chǔ)課課酬，劃撥給信息工程系，并由信息系完成各系的計算機公共基礎(chǔ)課教學(xué)任務(wù)。

2.其余各個二級院系，以每生基數(shù)為原則分配獎勵性績效工資額度。每生基數(shù)=五系可分配獎勵性績效工資額度÷每年11月各系實有在校生人數(shù)總數(shù)。其中，某個院系獎勵性績效工資額度=院系獎勵性績效工資基本額度+高級職稱獎勵金+該院系“四門課”課酬。

（六）明確行政部門獎勵性績效工資分配。具體如下：

1.劃分寒暑假超工作量績效和年度工作考核金。一是測算前三年行政部門超工作量績效在全院獎勵績效的占比，作為每年固定計提行政部門獎勵性績效工資額度的比例，用于發(fā)放寒暑假超工作量績效，由人事處制定完善相應(yīng)分配考核辦法后實施。二是預(yù)留行政部門年度考核金。每年固定計提按行政部門獎勵性績效工資額度的2.0%，年底按考核評定等級結(jié)果發(fā)放，該部分績效劃分到行政部門后，由部門自主實施二次分配。

2.行政職能部門人員獎勵績效的發(fā)放辦法。把行政職能部門的管理崗位氛圍分為中層干部崗位、一般干事崗位、工勤崗位，實行統(tǒng)一的基本性獎勵績效工資基數(shù)?；拘元剟羁冃ЧべY基數(shù)計算辦法：基本性獎勵績效工資基數(shù)=行政部門獎勵性績效工資分配額度÷崗位系數(shù)總數(shù)÷全年月份數(shù)。

3.考核性獎勵績效工資發(fā)放?？己诵元剟羁冃求w現(xiàn)職能部門和行政管理人員年度綜合考核結(jié)果的薪酬;年末根據(jù)考核結(jié)果，劃撥給行政部門用于二次分配，發(fā)放個人考核性獎勵績效工資。

（七）明確分配制度原則和要求。具體如下：

1.二級院系分配方案的范疇和制定過程。分配方案既要體現(xiàn)教師個人的教學(xué)和科研業(yè)績，同時也要考慮系部專業(yè)建設(shè)、實訓(xùn)基地建設(shè)、師資隊伍建設(shè)、黨建工作、招生就業(yè)工作、學(xué)生管理工作、學(xué)生技能大賽指導(dǎo)和考務(wù)監(jiān)考等各種因素。二級院系在面向教職工集思廣益、民主集中的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際制定本部門獎勵性績效工資分配方案。分配方案須經(jīng)黨政聯(lián)席會議討論通過，提交本部門教職工大會審議并獲得部門全體教職工的三分之二以上（含三分之二）通過，呈報學(xué)院審批同意后方可實施。

2.二級院系二次分配總量控制。學(xué)院下?lián)芙o教學(xué)系部的課時費包含各系部根據(jù)工作需要開展的所有教育教學(xué)工作需要支付的績效。二級院系不得在核定的獎勵性績效工資總量和項目之外，巧立名目自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金。如有違規(guī)，學(xué)院將停止發(fā)放該部門的獎勵性績效工資。院系黨政領(lǐng)導(dǎo)的獎勵性績效工資原則上控制在本部門人均獎勵性績效工資水平的1.8倍以內(nèi)，避免干部和職工之間的收入差距過大。

3.強調(diào)管理崗位工作職責(zé)。行政部門的基本性獎勵性績效已包含日常加班、值班等工作任務(wù)。事假、病假、婚假、喪假、產(chǎn)假期間停發(fā)課時費和基本性獎勵績效。

4.限定行政人員周課時標(biāo)準(zhǔn)。中層干部（含教學(xué)系部）教學(xué)工作量原則上不超過4課時/周;超出4課時/周，不到8課時/周的，超出部分按課時費標(biāo)準(zhǔn)的50%計發(fā)課酬;超出8課時/周的，超出部分按0元/節(jié)計發(fā)課酬。行政干事（含教學(xué)系部）教學(xué)工作量原則上不超過6課時/周;超出6課時/周，不到12課時/周的，超出部分按課時費標(biāo)準(zhǔn)的50%計發(fā)課酬;超出12課時/周的，超出部分按0元/節(jié)計發(fā)課酬。

高職院校獎勵績效分配制度改革是落實國家“放管服”政策，推行事業(yè)單位人事制度改革的必由之路，是其他各項事業(yè)改革的基礎(chǔ)，制度建設(shè)事關(guān)全院教職工的切身利益，關(guān)系到師資隊伍建設(shè)的水平，對學(xué)校的持續(xù)健康發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。只有逐步建立起以崗位績效和實際貢獻為導(dǎo)向、鼓勵創(chuàng)新發(fā)展的分配激勵機制，才能提升高職院校的核心競爭力，為創(chuàng)建高水平高職院校奠定基礎(chǔ)。

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【基金項目】2019年度廣西職業(yè)教育教學(xué)改革研究項目“修訂高職教師系列職稱評審條件建立教師激勵機制的實踐與研究”（GXGZJG2019B055）;2019年度廣西高校中青年教師科研基礎(chǔ)能力提升項目“‘放管服背景下高職院校完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的實踐與研究”（2019KY1335）;廣西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院2018年院級教改立項重點項目“新時代加強教師隊伍建設(shè)創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)高等職業(yè)院校的研究與實踐”（JZY2018A07）

【作者簡介】戴曉云（1977— ），男，廣西平南人，廣西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，研究方向：人力資源管理。

（責(zé)編 黎 原）