國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核問(wèn)題及應(yīng)對(duì)舉措分析

趙淑琴 馬晶 孫美芹 鄭鵬

摘 要 隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈，國(guó)企經(jīng)營(yíng)模式和經(jīng)營(yíng)理念也應(yīng)隨著發(fā)展而改變。對(duì)于國(guó)企而言，最重要的內(nèi)容是管理。在人力資源管理工作中，主要是對(duì)績(jī)效考核的管理，因?yàn)榭?jī)效與員工之間有利益的聯(lián)系。本文主要分析國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)解決措施，希望能對(duì)相關(guān)人士有所幫助。

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核 人力資源管理 國(guó)企 解決措施

人力資源是國(guó)企的重要組成部分，而績(jī)效考核是一種重要的激勵(lì)措施，也是對(duì)考核員工工作能力的一種方式。如果企業(yè)采用的績(jī)效考核制度不合理，不僅會(huì)對(duì)員工利益產(chǎn)生影響，還會(huì)影響員工的工作積極性。因此，國(guó)企人力資源部門(mén)應(yīng)制定一套合理的、科學(xué)的績(jī)效考核制度，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。

一、績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)不合理

人力資源部門(mén)在管理員工績(jī)效時(shí)，沒(méi)有一套完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，使用的考核制度不符合員工實(shí)際崗位需要，制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理。[1]因?yàn)楦黜?xiàng)指標(biāo)體系并不穩(wěn)定，所以很難進(jìn)行大范圍對(duì)比分析，考核結(jié)果不具備可比性，不能將企業(yè)具體的經(jīng)營(yíng)狀況客觀地反映出來(lái)，也不能有效評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績(jī)。除此之外，雖然有些考核內(nèi)容與平時(shí)工作內(nèi)容有關(guān)，然而并沒(méi)有相關(guān)人員記錄員工的平時(shí)表現(xiàn)，在最終考核時(shí)缺乏相應(yīng)的參考資料，導(dǎo)致考核信息不具備客觀性，員工對(duì)考核結(jié)果會(huì)存在不滿。

（二）缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制

員工需要受到激勵(lì)，才能提高自身的工作熱情。目前激勵(lì)員工的方式較為單一，通常都是提高獎(jiǎng)金或者提高工資，而精神上的激勵(lì)則是通過(guò)授予員工相應(yīng)的榮譽(yù)稱號(hào)來(lái)體現(xiàn)。并且，大多數(shù)國(guó)企采用的激勵(lì)機(jī)制是平均分配，不管是對(duì)企業(yè)有較大貢獻(xiàn)的員工，還是貢獻(xiàn)較小的員工，他們最終獲得的獎(jiǎng)勵(lì)是一致的。這會(huì)讓貢獻(xiàn)較大的員工認(rèn)為自己的付出和回報(bào)不成正比，久而久之會(huì)使員工在工作中出現(xiàn)懶散、不積極現(xiàn)象。例如，國(guó)企中技術(shù)崗位與管理崗位的收入低于勞動(dòng)市場(chǎng)中的價(jià)格，而普通崗位的員工收入?yún)s高于勞動(dòng)市場(chǎng)中的價(jià)格，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)流失大量核心人才，屬于激勵(lì)錯(cuò)位現(xiàn)象。同時(shí)，大多數(shù)管理層存在工資增長(zhǎng)速度較快、幅度較大的特點(diǎn)，而普通員工工資增長(zhǎng)速度較慢且幅度小，不符合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，也會(huì)影響激勵(lì)效果。[2]

二、相應(yīng)的解決措施

（一）制定一套合理完善的考核體系

要想使績(jī)效考核制度更具有科學(xué)性，首先應(yīng)建立一套完善的、合理的考核制度，并全面執(zhí)行考核體系。其次，應(yīng)明確具體的考核目標(biāo)，例如明確管理人員業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果規(guī)定管理人員的業(yè)績(jī)目標(biāo)為50萬(wàn)，那么在考核時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照50萬(wàn)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行，不可隨意更改。與此同時(shí)，在考核員工時(shí)，應(yīng)盡可能采取量化指標(biāo)，真正結(jié)合員工業(yè)績(jī)和績(jī)效考核，防止考核過(guò)程中存在過(guò)多主觀因素導(dǎo)致最終的考核結(jié)果失去公平性。在考核過(guò)后，對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的員工，應(yīng)提供更多的晉升機(jī)會(huì)，或者給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);而對(duì)于績(jī)效較差的員工，則應(yīng)對(duì)其實(shí)施辭退或者是降職等處罰措施。另外，國(guó)企應(yīng)定期培訓(xùn)員工，提升員工技能和知識(shí)水平，加大培訓(xùn)資金投入以及開(kāi)發(fā)人力資源。對(duì)員工的培訓(xùn)是一項(xiàng)投資，能獲得較高的回報(bào)率，促使企業(yè)效益快速提高。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，通常情況下，培訓(xùn)員工的回報(bào)率為33%。[3]

（二）完善相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于績(jī)效考核而言，激勵(lì)機(jī)制十分重要，只有合理的、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。例如在制定薪酬制度時(shí)，可以實(shí)施差異性的制度，企業(yè)高層的管理人員可以實(shí)施年薪制，其薪酬根據(jù)管理人員業(yè)績(jī)和職責(zé)風(fēng)險(xiǎn)來(lái)制定，應(yīng)與普通員工存在一定差異。與此同時(shí)，應(yīng)將崗位工資與效益工資結(jié)合，所制定的薪酬體系中應(yīng)包含各種類型的獎(jiǎng)勵(lì)方式，如帶薪培訓(xùn)、福利、獎(jiǎng)金等。除此之外，激勵(lì)形式應(yīng)當(dāng)是多樣化的，這樣才能讓激勵(lì)機(jī)制更有效。例如完善福利制度和工資制度，在制度中應(yīng)體現(xiàn)出多勞多得的特點(diǎn)。相對(duì)于普通崗位而言，技術(shù)崗位工作量較大，假設(shè)技術(shù)崗位員工的工資為每月8000元，那么普通員工的工資應(yīng)為每月5000元。這樣才能體現(xiàn)工資制度的公平性。在精神激勵(lì)方面，不但要授予員工榮譽(yù)稱號(hào)，最重要的是應(yīng)適當(dāng)賦予員工權(quán)力，從而激發(fā)員工的工作熱情。

三、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)在不斷完善人力資源管理體系的同時(shí)，還應(yīng)制定一套完善的績(jī)效考核制度，其不僅與員工的切身利益有關(guān)，還關(guān)系到員工今后的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)完善自身的績(jī)效考評(píng)體系和激勵(lì)機(jī)制，并合理利用績(jī)效考核結(jié)果。企業(yè)只有建立一套合理的、科學(xué)的績(jī)效考核制度，才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促使國(guó)企得到進(jìn)一步的發(fā)展。

（趙淑琴、馬晶單位為金昌市金川集團(tuán)股份有限公司金川鎳鈷研究設(shè)計(jì)院;孫美芹單位為金昌市金川集團(tuán)股份有限公司采購(gòu)供應(yīng)中心;鄭鵬單位為金昌市金川集團(tuán)股份有限公司鎳冶煉廠）

參考文獻(xiàn)

[1] 徐斌.國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核的現(xiàn)狀及對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理，2019（2）：96+98.

[2] 韋佩叢.探析國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核[J].低碳世界，2019，9（1）：258-259.

[3] 李艷青.探析國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019（10）：51-52.