哪家公司符合剛畢業(yè)的你

張旭

在大學校園歷來有辭舊迎新之說，當一群新入學的大一新生還在烈日下軍訓，準備迎接自己的大學生活時，大四的學生卻在忙碌地邊寫畢業(yè)論文邊寫簡歷，為自己即將踏上社會做著準備。剛過去不久的2019年畢業(yè)季，約有834萬名畢業(yè)生走出校園，相比去年多了14萬人。每一屆畢業(yè)生，都有著屬于那個時代的期待與憂慮。站在另一個角度，急需人才的公司也同樣面臨不斷變化的人力市場，面對一代代成長環(huán)境不盡相同的年輕人。年輕人們對第一份工作的訴求是什么？受年輕人歡迎的公司給了他們什么樣的回應？

吸引年輕人的公司長什么樣

焦嬌的求職過程不算順利。畢業(yè)前一年，焦嬌進入一家規(guī)模不小的互聯(lián)網(wǎng)公司實習，在實習期間得到了留用的承諾，她也因此沒有參加秋招。意外伴隨著2019年一起到來。部門的招聘人數(shù)發(fā)生變化，焦嬌沒能如愿留下。

春招期間，焦嬌鉚足了勁海投簡歷，在脈脈、Boss直聘等職場社交App上與HR直接溝通，最終拿到了三個offer。雖然花費大量精力，但這些工作在她看來都不是最優(yōu)選，她最想去的還是實習的那家互聯(lián)網(wǎng)公司。

根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2019年大學生求職指南》，盡管招聘需求人數(shù)同比下降32%，但互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)仍然備受畢業(yè)生青睞。通過內(nèi)推和社招渠道，焦嬌為自己爭取到了面試機會，最后還是拿到了這家互聯(lián)網(wǎng)公司的offer。她看重的是公司品牌和發(fā)展前景，其次是工作內(nèi)容是否適合自己，因此盡管這份工作不是所有選擇中薪資最高、福利待遇最好的，她依然愿意回去。

整體上，大家還是希望進入成長快、有前途的公司。這是驅(qū)動最強的因素。一家公司對畢業(yè)生最直觀的吸引力，首先源于未來的潛力。由于業(yè)務新穎、擴張迅速，發(fā)展?jié)摿Υ蟮墓就嬖谳^大的青年人才缺口，“招人”是個全年進行的工作，一年入職上萬人是很正常的。這不僅意味著給予畢業(yè)生的崗位不少，也代表著他們能夠成為前沿領(lǐng)域的一線探索者。

但工作機遇只是基礎，年輕人希望自己是公司成長所需要的養(yǎng)分，感知到公司對候選人的尊重。過往對面試的認知傾向于強調(diào)公司對候選人的測試與選拔，但面試的過程實際上是一個雙向選擇的過程。此前只是通過他人評論和公開資料了解公司的學生，通過親身體驗招聘第一次切實地感受公司。

要提升候選人的體驗，在具備嚴謹面試流程的基礎上，公司更需要注意細節(jié)上的人性化，比如對公司面試的時間、用語、面試官的行為做出相應的規(guī)范，以及在每次面試結(jié)束后給候選人發(fā)送面試評價的邀請，讓他們反饋自己的面試體驗。如果面試者有很大的意見，比如這個面試官特別不尊重人，情況屬實的話可以提出警告或批評，經(jīng)常出現(xiàn)問題的面試官將被取消資格。完善的招聘規(guī)范還應包括申訴機制，假如候選人對考核的合理性存在異議，可以申訴重新安排面試。

你能快速融入并迅速成長嗎

大學畢業(yè)后，齊馨回到揚州老家的銀行工作。經(jīng)過第一年柜員崗位程式化的訓練，她轉(zhuǎn)崗為個人客戶經(jīng)理，工作漸漸變得痛苦起來?！拔覀儧]有導師制度，沒有任何人教你怎么做，全部得靠自己摸索。” 齊馨說。

轉(zhuǎn)崗沒多久，她就撞上了年初沖業(yè)績階段，被分派了非常高的業(yè)績指標。領(lǐng)導不理解她的不上手，指責她“做了幾個月也沒什么成績”，甚至說她還不如新人?？嘤跇I(yè)績壓力和需要維護人情關(guān)系的工作內(nèi)容，齊馨在工作第三年回到上海，重新投入找工作的大軍。

在智聯(lián)招聘今年的調(diào)研數(shù)據(jù)中，“能夠?qū)W習新東西”成為這屆畢業(yè)生找工作時最關(guān)注的因素，占比高達54.01%。此外，“工作和生活平衡”“企業(yè)氛圍/人際關(guān)系和諧”也是他們所看重的，分別位列第三和第四位。這說明畢業(yè)生的眼光愈發(fā)長遠和宏觀了，他們希望通過前幾年的學習獲得成長，也在乎組織內(nèi)部的友好和高效。

具體來講，企業(yè)需要做好三點。第一點，要重視入職培訓，做好進門第一關(guān)。從校園進入企業(yè)，新員工面臨的最大困難是心態(tài)轉(zhuǎn)換，表現(xiàn)在面對新環(huán)境的陌生感和擔心不被組織接納的恐懼感。因此，入職培訓是扭轉(zhuǎn)新員工心態(tài)的重要手段。入職培訓的內(nèi)容要豐富多彩，形式可以多種多樣，對于這些剛從學校畢業(yè)第一次進入職場的新員工來說，做好心態(tài)、團隊精神和價值觀的培訓比知識、技能培訓更重要，建議培訓內(nèi)容包括：企業(yè)概況、員工手冊、安全知識、實地參觀、介紹交流會和團隊拓展訓練。入職培訓后，人力資源部要組織新員工訪談，了解員工心理動態(tài)，總結(jié)培訓效果，更重要的是了解新員工真正的工作興趣所在，以便把合適的人配置在合適的崗位上。人崗相宜不僅對于企業(yè)來說是資源最優(yōu)的配置，更是新員工內(nèi)心的追求，是對員工個人最好的鼓勵和獎賞。

第二點，“老帶新”，快速融入組織和工作。新員工最期盼的就是被組織快速接納，調(diào)查表明，入職3個月以內(nèi)離職的員工，最主要的原因是不被組織接納，被老員工的冷漠排擠而走。因此，企業(yè)建立一套新員工接納計劃就很重要。可以選拔優(yōu)秀的老員工作為新員工的師傅，正式的拜師儀式很重要。獨有的象征性和承諾感體現(xiàn)知識、經(jīng)驗和文化的分享和傳承，更是企業(yè)文化的最好詮釋。

第三點，讓新員工感到“被認可”。新員工70%的技能提升來自于自己的上級。在給新員工安排工作任務時，直接上級要和員工的能力適度匹配，當好教練員，一定要有明確的、數(shù)據(jù)化的目標，并把目標分解成可實現(xiàn)的階段小目標，對關(guān)鍵節(jié)點進行適度監(jiān)控，及時糾偏。新員工在一步步達成目標的過程中獲得工作的滿足感。即使做錯了什么，上級也要懂得包容，要敢于給新員工試錯機會。

你有機會發(fā)揮自己的價值嗎

畢業(yè)于上海大學金融專業(yè)的楊麗敏是個活躍分子，大學先后在五家公司實習，但公司的“無情”時常讓她覺得自己毫無價值?！昂霉揪褪且屛以诠居写嬖诟小！?楊麗敏語速很快地說，“我看到過很多985、211學校出來的畢業(yè)生，他們經(jīng)歷過類似的過程后，開始自我懷疑”。但她不想被不合理的外界標準一再否定。

讓新員工發(fā)揮自己的最大價值，在這一點上，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要比傳統(tǒng)企業(yè)做得好。以韓都衣舍為例，這是一家專業(yè)的網(wǎng)店，短短幾年內(nèi)營業(yè)額超過20多個億，主品牌下有很多家子品牌、品類，從核心意義上來講它是一家輕資產(chǎn)企業(yè)。韓都衣舍在用人和留人方面有獨特的一套，員工非常的年輕，多為80后90后，平均年齡24歲。這個群體的需求是“寧可失業(yè)，也不愿意容忍自己的價值被忽略”。他們非常崇尚參與，而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令?？傊?，他們要有成就感、被尊重、個性、公平、發(fā)展、生活及存在感。

韓都衣舍的不同品牌一周出兩次新款，它的供應鏈做得很好，這就需要很好的人才來達到目標。韓都衣舍就是讓員工覺得自己很重要。它有人性的員工關(guān)懷、彈性的工作時間，還有員工司日、家長接待日、周年慶、高管面對面、年會；有很多獎勵項：年終獎、金冠獎；有六十多個興趣協(xié)會，組織大量活動，要求每個團隊都必須花光團建的錢；二十多歲的人對環(huán)境和品牌有非常強的認同感。韓都衣舍給年輕員工提供了刷存在感的環(huán)境。

韓都衣舍還做了一個模擬期權(quán)，采取團隊管理模式。三個人組成一個獨立核算小組：一個攝影師、一個設計師、一個運營，三個人一起商量應該把什么東西掛到網(wǎng)上賣，定價是多少。這樣的小組在韓都衣舍有幾百個，這就是員工的存在感。

對經(jīng)驗不足的新人來說，被賦予和老員工一樣的機會，也意味著更大的試錯可能性。真正懂得創(chuàng)新的公司會“給你安全感，讓你不用太擔心”。

你能獲得足夠的回報嗎

HR不得不承認的一件事就是，畢業(yè)生變得越來越“精明”了。不要以為95后只顧著“詩和遠方”，智聯(lián)招聘調(diào)研結(jié)果顯示，47.31%的受訪學生將“待遇好，掙錢最重要”作為找工作時最看重的因素之一?！八麄冇X得‘你不用和我說宏偉的目標或3到5年后的愿景，你只要跟我說我的薪酬福利是怎么樣的?！敝锹?lián)招聘校園招聘事業(yè)部的工作人員說。

近日，互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺Boss直聘發(fā)布《電競行業(yè)人才趨勢觀察》，報告顯示，2019年上半年，電競行業(yè)主要崗位的平均招聘月薪達到9032元，比全行業(yè)整體平均招聘薪資高出12.5%。電競?cè)瞬判枨蟪掷m(xù)高速增長，2019年全年需求同比增長預計達到60%。其中，游戲主播與運營類崗位需求最大，主播平均薪資為9370元。許多人不理解為何年輕人對電競行業(yè)趨之若鶩，相信，薪酬應該是第一吸引力。

合理的薪酬激勵制度一方面有利于維持內(nèi)部的公平性，另一方面可以幫助抵御外部的競爭。對內(nèi)，這是每個員工自身價值的充分回報；對外，有競爭力的薪酬可幫助公司找到并留住人才。

很多公司對回報問題也變得更為坦誠，這背后是人力資源管理思路的變化?！安皇强闯杀?，是看回報和產(chǎn)出”，2016年，字節(jié)跳動CEO張一鳴在源碼資本的年會上這樣說。在這個思路下，人才管理成為一種投資，因而對人力成本不用過多設限。相應地，人力資源部門至少每年要對市場薪酬做一次定位，讓公司薪酬在業(yè)內(nèi)保持領(lǐng)先。同時，薪酬按照崗位級別、績效，以及個人成長來確定，把回報留給付出，而不是資歷與人情。

創(chuàng)業(yè)公司慣用的股票期權(quán)獎勵往往是早期人員受惠最多，但說服力會隨著公司擴張而下降。為了向候選人強調(diào)“無論什么時候加入都能獲得回報”，把激勵放到提高年終獎的比例上是另外一種眼光長遠的選擇。

這意味著，以往對新興公司回報高但不穩(wěn)定的印象不一定準確，越來越多的年輕人也確實在轉(zhuǎn)變思路，但就業(yè)大環(huán)境的影響不容忽視?！?019屆大學生就業(yè)指南》顯示，今年應屆生人數(shù)與招聘需求人數(shù)比為1.41，去年這一比值是1.54。在供需不失衡的激烈競爭下，“求穩(wěn)”的意愿在上升。一個明顯的例子是，向國企投遞簡歷的應屆生人數(shù)同比增加5%。

這并不代表“倒退”。同樣值得注意的是，民營企業(yè)的大學就業(yè)景氣度最高，成為接納應屆生的就業(yè)大本營，而45.24%的應屆畢業(yè)生表示會接受創(chuàng)業(yè)公司的offer，最受認同的理由是“那里鍛煉人”。隨著畢業(yè)生們對傳統(tǒng)路徑的崇拜慢慢散去，年輕人才正在向多元性質(zhì)的企業(yè)分流，開墾更多個性化的未來路徑。

在互聯(lián)網(wǎng)時代和共享經(jīng)濟的大背景下，平臺合作共贏是時代的主旋律，企業(yè)和這些新員工何嘗不是互惠互利、相得益彰的共事雙方呢？一切從和新員工第一次邂逅開始，敞開心扉，真誠溝通，擁抱未來，共同成長。