有激勵性工作游戲化設(shè)計對員工工作績效的影響

史雪青　林鳳　何建佳

摘 要：由于技術(shù)的不斷成熟與人們觀念的轉(zhuǎn)變，工作游戲化進(jìn)入了企業(yè)管理的視角。通過問卷調(diào)查的方式，對新一代員工進(jìn)行實證研究，檢驗了工作游戲化與工作績效的關(guān)系，以及員工自我效能感在其中的中介作用。研究結(jié)果表明： 工作游戲化對員工自我效能感和工作績效（包括任務(wù)績效與關(guān)系績效）均存在顯著正相關(guān)關(guān)系，并且員工自我效能感在工作游戲化與工作績效（包括任務(wù)績效與關(guān)系績效）的影響中起部分中介作用。通過此研究，啟示管理者應(yīng)對工作進(jìn)行游戲化的再設(shè)計，以及采取相應(yīng)措施來提升員工的自我效能感，從而有效地改善工作績效。

關(guān) 鍵 詞：工作游戲化;員工工作績效;員工自我效能感;中介作用

DOI：10.16315/j.stm.2019.04.018

中圖分類號： F 272.3

文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A

Incentive work gamification design on employees work performance：taking employee self-efficacy as the mediating variable

SHI Xue-qing， LIN Feng， HE Jian-jia

（Business School， University of Shanghai for Science and

Technology，Shanghai 200093，China）

Abstract：Due to the constant maturity of technology and the change of peoples ideas， work gamification has entered the perspective of enterprise management.It conducts an empirical study on the new generation of employees by means of questionnaire survey， testing the relationship between work gamification and work performance， as well as the mediating role of employees self-efficacy.The results show that there is a significant positive correlation between work gamification and employee self-efficacy including task performance and relationship performance， and employee self-efficacy plays a partial mediating role in the influence of work gamification and work performance including task performance and relationship performance.Through the research， it is inspired that managers should redesign the gamification of work and take corresponding measures to improve the self-efficacy of employees， so as to effectively improve work performance.

Keywords：job gamification;employee performance;employee self-efficacy;mediation

收稿日期： 2019-05-24

基金項目： 國家自然科學(xué)基金項目（71871144）

作者簡介：

史雪青（1996—），女，碩士研究生;

林 鳳（1964—），女，副教授，博士，碩士生導(dǎo)師;

何建佳（1981—），男，副教授，博士，碩士生導(dǎo)師.

隨著時代的快速發(fā)展與技術(shù)的不斷成熟，休閑娛樂的方式在不斷轉(zhuǎn)變，閑暇之余，人們常常會選擇用“游戲”來放松。在傳統(tǒng)的認(rèn)知里，游戲往往代表著逃避現(xiàn)實與不務(wù)正業(yè)。然而，越來越多的人開始關(guān)注到游戲在日常生活中的重要作用。隨著90后陸續(xù)進(jìn)入職場，這些新一代的員工更多關(guān)注自身體驗、注重享樂，他們期待具有趣味性的崗位，而不是令人焦躁與壓抑的工作。致使越來越多的管理者開始意識到傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)無法滿足員工的需要，應(yīng)建立有趣、好玩的工作來激勵員工，以發(fā)揮他們的潛能。

在這一背景下，游戲化管理的概念應(yīng)運而生。它是企業(yè)順應(yīng)時代變遷與觀念轉(zhuǎn)換而進(jìn)行的變革。管理者也看到了游戲的價值，通過在工作中加入游戲化元素，賦予工作趣味性與挑戰(zhàn)性，從而打開了工作游戲化的大門。工作游戲化能讓員工在工作中感受到成就感與喜悅感，提升其對自我的肯定，從而更好地完成工作任務(wù)。然而，先前對工作游戲化的研究大多是定性研究，并且也未曾分析員工自我效能感在工作游戲化與績效中的作用。本文中將員工自我效能感作為中介變量，通過實證分析的方法，探索其間的關(guān)系。

1 文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ)

1.1 工作游戲化

在界定工作游戲化的概念之前，應(yīng)先明確游戲化的定義。Zichermann等[1]認(rèn)為游戲化是在公司業(yè)務(wù)中融合游戲及其元素，為員工提供積極的體驗，這樣能夠提高他們的主動性與熱情。另一種看法則將游戲化定義為：應(yīng)用游戲領(lǐng)域的經(jīng)驗教訓(xùn)，以改變利益相關(guān)者在非游戲情境中的行為和結(jié)果[2]。游戲化已經(jīng)融入人類生活，如學(xué)校通過RPG（角色扮演游戲）的形式來授課，以寓教于樂的方式吸引學(xué)生的注意力;支付寶推出了螞蟻森林和運動捐步等活動，讓用戶在游戲的同時奉獻(xiàn)愛心。

學(xué)術(shù)界對工作游戲化還未形成統(tǒng)一的定義。馮絢等[3]認(rèn)為工作游戲化是針對特定任務(wù)，設(shè)計和應(yīng)用游戲機制和元素，在實現(xiàn)工作目標(biāo)的同時，給員工游戲一般的體驗。何金念等[4]則指出，工作游戲化是在工作中增加游戲要素，使工作具有更大的吸引力與激勵性。由此可以推斷，游戲化具有重要作用，在工作中加入游戲要素，能夠產(chǎn)生積極影響。

1.2 自我效能感

自我效能感的概念由Bandura[5]提出，他認(rèn)為自我效能感是對自身認(rèn)可程度的感知，人們判斷自己能否成功達(dá)成設(shè)定的目標(biāo)。也就是說，自我效能感能夠創(chuàng)造一種自我實現(xiàn)的感知，在這種感知中人們可以完成其相信自己能夠做到的事情。這是對自我效能感的首次定義，隨著研究的不斷發(fā)展，也出現(xiàn)了其他觀點。周國濤等[6]總結(jié)了Bandura的自我效能感理論，提出自我效能感會影響人的行為，促使個體判斷自己順利完成某項工作的能力，這是自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)的核心。Lent等[7]則認(rèn)為自我效能感是在對過去的工作行為與結(jié)果進(jìn)行評估的基礎(chǔ)上，從而產(chǎn)生的對自己能否達(dá)成未來工作任務(wù)與目標(biāo)的感知能力。

1.3 工作績效

工作績效有3個層次：組織績效、團(tuán)體績效與個人績效[8]。文章研究的是第3層次——員工的個體績效。學(xué)術(shù)界主要將績效分為3種：第1種觀點認(rèn)為績效是行為，吳新輝等[9]提出員工通過改變行為以符合工作要求與達(dá)到組織目標(biāo)，包括交際、生理、心理等的行為。第2種觀點認(rèn)為績效是結(jié)果，傅飛強等[10]對基層組織知識性員工的任務(wù)績效進(jìn)行了實證分析，他們在研究中將工作績效定義為員工在工作中得到的成果。第3種觀點則認(rèn)為績效是兩者的結(jié)合，有學(xué)者指出工作績效可細(xì)分為任務(wù)績效和關(guān)系績效，體現(xiàn)出工作績效由結(jié)果和行為2方面構(gòu)成[11]。文章采取第3種觀點。

1.4 雙因素理論

Herzberg通過大量調(diào)查后提出了雙因素理論。他認(rèn)為工作中存在2種因素會影響員工的工作動機與滿意度，分別是激勵因素與保健因素。其中，激勵因素與工作內(nèi)部的因素有關(guān)，包括領(lǐng)導(dǎo)的看重、工作挑戰(zhàn)性、晉升與發(fā)展的機會等，充足的激勵因素能提升員工的工作滿意度;而保健因素是工作以外的因素，包括工作環(huán)境、規(guī)章制度、同事關(guān)系等，缺乏保健因素則會使員工產(chǎn)生不滿意。已有大量學(xué)者在雙因素理論的基礎(chǔ)上，對新生代員工激勵機制進(jìn)行了深入研究與分析，并且提出了諸多建議[12]。

2 研究假設(shè)與理論模型

2.1 研究假設(shè)

1）工作游戲化對工作績效的影響。在實際工作中，諸多因素會影響員工的工作績效。許穎[13]對心理資本與工作績效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)心理資本通過工作壓力的調(diào)節(jié)作用進(jìn)而對工作績效產(chǎn)生影響。因此，當(dāng)工作能夠有效地吸引員工并減少員工的壓力時，員工往往也表現(xiàn)出較高的工作績效。Cardador等[14]則提出了一種工作游戲化理論，他們將工作游戲化定位為對傳統(tǒng)績效管理的改進(jìn)，這種改進(jìn)使員工能夠獲得更多績效信息，并提高任務(wù)的享受程度。由此可見，游戲化的工作設(shè)計會影響員工對工作的認(rèn)知，改善他們的心理壓力，從而促進(jìn)效率的提升。雖然現(xiàn)階段只有少量的實證研究[15]，但不難推斷，工作游戲化對績效存在著積極影響?；谝陨戏治觯岢鋈缦录僭O(shè)：

H1：工作游戲化與工作績效有顯著的正相關(guān)關(guān)系;

H1a：工作游戲化與任務(wù)績效有顯著的正相關(guān)關(guān)系;

H1b：工作游戲化與關(guān)系績效有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

2）工作游戲化對員工自我效能感的影響。工作特征理論指出，員工的心理狀態(tài)能夠從內(nèi)部激勵并改善員工行為。當(dāng)同時存在3種心理狀態(tài)時，即體會工作意義、對工作結(jié)果負(fù)責(zé)、了解工作成效，此時員工自我產(chǎn)生的動機是最高的[16]。由此可見，轉(zhuǎn)變員工對工作的看法與心理狀態(tài)，可以影響他們的自我感知。Lindsley等[17]通過研究發(fā)現(xiàn)，工作任務(wù)的反饋方式能夠顯著影響員工的自我效能感，并且積極的反饋會創(chuàng)造較高的自我效能表現(xiàn)。工作游戲化通過對工作進(jìn)行再設(shè)計，引入趣味性的運行機制與積分機制等，以此來改變傳統(tǒng)的工作形式，將加強員工的自我效能感。結(jié)合以上分析，提出如下假設(shè)：

H2：工作游戲化與員工自我效能感有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

3）員工自我效能感對工作績效的影響。Bandura[18]認(rèn)為，那些感知樂觀的人會對自己的能力產(chǎn)生信心，進(jìn)而調(diào)動認(rèn)知和情感資源，將對社會環(huán)境的積極評價轉(zhuǎn)化為積極的工作成果。高自我效能感的人對自己的目標(biāo)有清晰的認(rèn)識，善于調(diào)動資源來實現(xiàn)目標(biāo)[19]。通過這種方式，自我效能感給員工注入了信心和能量，使他們能夠?qū)⒎e極的期望或愿景轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實。并且，自我效能感往往與工作表現(xiàn)相關(guān)，高自我效能感的員工更愿意參與具有成長性、挑戰(zhàn)性的工作，他們在工作過程中更加努力，績效也更高[20]。反之，高工作績效又會增加員工的自我效能感，兩者相互促進(jìn)，從而實現(xiàn)良性循環(huán)?；谝陨戏治?，提出以下假設(shè)：

H3：員工自我效能感與工作績效有顯著的正相關(guān)關(guān)系;

H3a：員工自我效能感與任務(wù)績效有顯著的正相關(guān)關(guān)系;

H3b：員工自我效能感與關(guān)系績效有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

4）員工自我效能感的中介作用。學(xué)者們通過大量實證研究發(fā)現(xiàn)，員工自我效能感在工作績效與前因變量的關(guān)系中起中介作用。趙靜杰等[21]發(fā)現(xiàn)員工自我效能感在教練型領(lǐng)導(dǎo)行為與工作績效的關(guān)系中起部分中介作用。教練型領(lǐng)導(dǎo)是對員工進(jìn)行引導(dǎo)、帶領(lǐng)式的管理，能夠充分發(fā)揮員工的自主性與潛能。工作游戲化則通過在工作機制中加入游戲元素，讓員工熱愛工作，以此來開發(fā)他們的創(chuàng)造力與潛力，與教練型領(lǐng)導(dǎo)有相近的作用。顏愛民等[22]則通過實證分析指出自我效能感在辱虐管理對任務(wù)績效與周邊績效的影響中分別起部分中介與完全中介作用。辱虐管理會損害領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系，使其產(chǎn)生不滿情緒，降低他們的工作熱情與積極性;反之，對工作進(jìn)行游戲化的再設(shè)計，讓員工從逃避工作到享受工作，能夠增強其對自我的肯定，從而提高工作效率。基于以上分析，提出如下研究假設(shè)：

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[編輯：費 婷]