公共部門績效管理探究

李辛葉

摘 要：公共部門作為社會發(fā)展的重要結構，在社會運行過程中主要是承擔提供非盈利性的服務為主，多數是政府相關部門或者是公益部門。不同于企業(yè)管理，公共部門的經費開支一般由特定的機構進行批發(fā)財政相對充裕，且公共部門的人員流動較為固定化，一般較少發(fā)生人員流動因此其內在運行效率存在相應問題。本文將以H省B市的公共部門進行案例研究，探討公共部門績效管理目前發(fā)展的困境并提出針對性的改進措施，以期為后來的研究發(fā)展提供相應的理論借鑒與實踐經驗。

關鍵詞：公共部門;績效管理;問題與舉措

一、探索公共部門績效評估理念與方法的原因意義

公共部門不同于其他的企業(yè)部門，公共部門的經費開支一般由政府的特定財政進行相應的支出，且公共部門的人員流動性較差，管理位置較為固定，因此公共部門的內部活力有限。

隨著市場化改革的深入發(fā)展，國家相關領導人提出，要積極的適應當前經濟發(fā)展需求，為更好的激發(fā)社會主義市場經濟的發(fā)展需要全方位的激發(fā)當前社會主義參與的各方主體[1]。

二、當前H省B市公共部門績效管理存在的問題

（一）公共部門人浮于事、機構臃腫

本文通過文獻搜集的方式與實地調研的方式對H省B市的相關公共部門的工作人員做了相應的了解調查，發(fā)現(xiàn)當前H省B市的公共部門仍然存在相應的不足。

H省B市的各個辦公室的人員數量較多，雖然在內部明確有編制的人員僅有少數，但是不可忽視的在于每年B市的公共部門會向社會廣泛的引入相應的實習生，而實習生不在編制內，但是實習生的引入數量較多，甚至每個辦公室至少兩個，而多數的工作多是由實習生完成。這樣導致的局面在于實習生掌握了大量的工作流程，進行了相應的工作，但是真正的在編內工作人員對于其內部工作趨于慵懶，產生了辦公室在編人員的人浮于事的現(xiàn)象[9]。

（二）服務態(tài)度意識不足

通過對H省B市的相應群眾走訪調查與反應，本文發(fā)現(xiàn)H省B市內部雖然已經引入了績效的考核機制與理念，但是并沒有真正的進行相應的貫徹落實。多數的考核機制只是年前或者季度結束的時候部門人員內部進行成績的評估與相應的評價，缺乏一定的真實性與參考性。同時在群眾的反應中，B市的內部人員的服務意識存在不足之處，較為常見的在于工作效率有限。

較為典型的是對于國家的相應扶貧政策的宣傳不到位，較多的群眾甚至不了解國家的相關扶貧政策，也表示并沒有接到相應的公共部門宣傳啊，更沒有切實的受到相應的扶貧專項資金[2]。

（三）新媒體技術應用能力有限

通過對H省B市的相應網站建設與微信公眾號的建設進行咨詢發(fā)現(xiàn)，目前H省B市的公共部門的新媒體技術應用能力有限，甚至其主要的信息發(fā)布網站還停留在幾年前的狀態(tài)，長時期缺乏相關信息的更新與政策的宣傳。

同時在網站內部的信息查詢中發(fā)現(xiàn)，其信息的設置與排版缺乏可讀性與科學性，難以適應新媒體的信息呈現(xiàn)方式，說明其公共部門的改革與目前新媒體技術的發(fā)展潮流存在一定的脫節(jié)現(xiàn)象。

三、促進H省B市公共部門績效管理發(fā)展的針對性措施

（一）結構化改革 績效標準改革

從以上可以看到，以H省B市的公共部門內部人員的績效管理問題可以看出，要深化推進其績效管理需要的在于結構化的進行相應的改革，提升績效標準的制定。

結構化的績效改革一方面強調對于結構設立的科學標準考核，最大化的減少不必要的機構設立，從樹型的管理結構逐漸向扁平化的管理結構進行相應的改革，最大化的提升部門之間的運行效率，減少審批環(huán)節(jié)，提升政策宣傳的效率[3]。

（二）評分制度公開

企業(yè)內部引入績效管理的關鍵在于將目標更好的整合了內部員工與外部市場的用戶需求，目前公共部門績效評估管理可以進行相應的標準制定借鑒。

結合內部員工的評分進行相應的方差計算，了解當前各個部門的業(yè)務辦理情況與人員的積極性情況，同時要求相應的員工之間進行匿名的評價，了解公共部門之間內部的部門文化氛圍與員工的獲得感。

（三）積極引入新媒體應用型人才

隨著第三次科技革命的深入展開與發(fā)展，我國已經進入到了信息化的社會，且新媒體技術以其更加迅捷的信息推送與更加私人的信息獲取推進整個社會需要不斷地適應新媒體技術的發(fā)展。

對于公共部門而言，其本身的公共性與服務性要求其掌握的便民利民的信息與相關的國家最新政策要及時的進行社會層面的相應發(fā)布。對于提升公共部門的績效管理而言，一定程度的引入新媒體的專業(yè)型人才是激發(fā)其適應性發(fā)展活力的關鍵所在。

結論

綜上可以看到的是，通過對H省B市的公共部門的績效管理研究發(fā)現(xiàn)，當前的公共部門績效管理仍然存在很大程度的人員冗余，人浮于事的現(xiàn)象，且部門的層級設計不科學不合理，績效管理的評價機制不公開不透明且新媒體的專業(yè)型人才不足，這些發(fā)展的局限性都極大的限制了H省B市的公共部門管理效率的提升。因此本文提出要推進公共部門的績效管理要從體制機制的層面，人員評估的層面與新媒體技術熱暖引入等相應層面進行相應的改革，可以看到的是公共部門引入績效管理不僅僅是簡單的思維嫁接的過程，更重要的是結合不同的實際發(fā)展情況進行相應的探索的過程，而這需要的是不同社會主體的不同層面思索，也將是一個較為長期的發(fā)展過程。

參考文獻：

[1]侯佳良，聞童.公共部門績效管理應用OKR的可行性——基于新公共治理理論[J].經營與管理，2020（10）：118-121.

[2]施生旭，游忠湖.國內公共價值研究的特征述評與趨勢——基于CSSCI（2000—2019年）的文獻計量[J].學習論壇，2020（07）：75-81.

[3]胡峰.公共管理視域下績效管理法治化建設探析[J].廣西質量監(jiān)督導報，2020（06）：42-43.