新生代員工離職傾向影響因素和對(duì)策分析

程丹

摘 要：隨著社會(huì)的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新生代員工已成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍，但是越來越多的企業(yè)中的新生代員工在工作中產(chǎn)生了離職的想法和選擇了離職，進(jìn)而給企業(yè)造成了的人力物力等資源的損失，增加了企業(yè)的用工成本，降低了企業(yè)的效率，制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。面對(duì)新生代員工的高離職率，文章分析了造成新生代員工離職傾向的影響因素并針對(duì)性的提出了相應(yīng)的人力資源管理優(yōu)化措施，從而降低新生代員工的離職率。

關(guān)鍵詞：新生代員工；離職；離職分析

新生代員工是指20世紀(jì)80年代左右的社會(huì)群體，在中國(guó)，學(xué)者們往往把80后出生的群體叫做新生代的代名詞，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，90后一批新鮮的面孔逐漸步入職場(chǎng)，成為了現(xiàn)當(dāng)代勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要中堅(jiān)力量，新生代員工被分為80后和90后，本文所說的新生代員工指出生在1990后，年齡在18-30歲，且已在企業(yè)工作的群體。

一、新生代員工離職的特點(diǎn)

1、離職率高。新生代員工陸續(xù)進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，他們與傳統(tǒng)的理念不同，擁有自己獨(dú)特的個(gè)性，且大部分為獨(dú)生子女，成長(zhǎng)環(huán)境相對(duì)優(yōu)越，從而造成了他們與公司原有員工的差異，個(gè)性張揚(yáng)，特立獨(dú)行、有主見是他們身上撕不開的標(biāo)簽，但是相應(yīng)的職業(yè)選擇的多樣化以及職業(yè)觀念的改變使得新生代員工的離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于70后、80后，據(jù)調(diào)查顯示，步入職場(chǎng)半年內(nèi)，新生代員工離職率達(dá)到 30.6% ，高出平均水平5%。

2、工作年限短。據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，90后職場(chǎng)新人在入職1一2個(gè)月跳槽的比例最高，有的甚至在入職一周內(nèi)就提出離職，工作年限在1年內(nèi)的離職率位28%，1-2年的工作年限的離職率是36%，離職高發(fā)期發(fā)生在工作前2年，隨著社會(huì)的發(fā)展，就業(yè)機(jī)會(huì)多，剛步入職場(chǎng)的新生代員工工作機(jī)會(huì)選擇多，對(duì)自己未來的職業(yè)規(guī)劃不清晰，他們進(jìn)入一家公司往往抱著嘗試的心態(tài)去工作，一旦發(fā)現(xiàn)與預(yù)期不符，動(dòng)輒產(chǎn)生離職的想法。

3、離職勞動(dòng)糾紛多。隨著信息時(shí)代的快速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的崛起，新生代員工有較高的信息搜索能力，勞動(dòng)維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，在與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，他們往往會(huì)與企業(yè)據(jù)理力爭(zhēng)，維護(hù)自己的勞動(dòng)權(quán)益，給企業(yè)的管理帶來相應(yīng)的挑戰(zhàn)。

二、新生代員工離職傾向影響因素

1、個(gè)體因素——新生代員工離職的主觀因素。個(gè)體因素指的是內(nèi)因，因員工自身的問題而引起的離職，主要包括有家庭因素、個(gè)人性格、個(gè)人能力等等。

（1）沒有樹立正確的人生觀、價(jià)值觀、世界觀。新生代員工剛步入職場(chǎng)，對(duì)未來比較迷惘，也沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，不知道未來自己適合什么樣的職業(yè)，往往先就業(yè)再擇業(yè)，在不同的就業(yè)中選擇最適合自己的職業(yè)，這樣往往造成新生代員工的高離職率。

（2）個(gè)性化影響員工離職。新生代員工大多是獨(dú)生子女，個(gè)性張揚(yáng)，有自己的主見，在工作中易發(fā)生矛盾，只考慮自己的感受，忽視其他人，發(fā)生矛盾后不會(huì)酌定去解決問題，而是選擇逃避，另外，剛步入職場(chǎng)，往往初生牛犢不怕虎，想要展現(xiàn)自己，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，如果長(zhǎng)時(shí)間得不到領(lǐng)導(dǎo)的重用，難以發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，發(fā)揮自己，會(huì)讓員工心灰意冷，遂產(chǎn)生離職的想法。

（3）薪酬福利待遇達(dá)不到預(yù)期新生代。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，46.93%的新生代員工因薪酬福利方面的原因而離職。剛進(jìn)入職場(chǎng)的新生代員工大多在一線崗位，工作內(nèi)容繁雜，壓力大，與之帶來的薪酬福利水平往往不成正比，而本身大多是獨(dú)生子女，家庭條件優(yōu)渥，不愁吃穿，對(duì)薪酬的期望值普遍較高，而且對(duì)工作環(huán)境和工作氛圍有較高的期望，一旦達(dá)不到期望，就會(huì)選擇離職，和其他類員工相比，新生代員工往往向往更為優(yōu)厚的薪酬待遇，渴望更多的自由支配的時(shí)間，良好的工作環(huán)境和工作氛圍，在實(shí)際的工作選擇中，大多數(shù)新生代員工對(duì)自己的薪酬待遇并不滿意，對(duì)他們而言，工作只是一種選擇，而不是雇主，一旦工作條件得不到改善，達(dá)不到他們的心理預(yù)期，就會(huì)選擇新的工作。

2、組織因素-新生代員工離職的重要因素

企業(yè)在人才流失問題中也要應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，因?yàn)閺慕M織結(jié)構(gòu)上講，員工離職的根本原因在于企業(yè)的管理。

新生代員工不同于其他群體，其成長(zhǎng)環(huán)境決定了他們與眾不同的個(gè)性特征和職場(chǎng)特點(diǎn)，但是多數(shù)企業(yè)卻忽視了新生代員工迥然不同的特點(diǎn)，管理者缺乏溝通技巧，墨守成規(guī)，以管理70后、80后的方法來管理90后而忽視了他們自我意識(shí)比較強(qiáng)等特點(diǎn)，導(dǎo)致上下級(jí)的矛盾沖突。另外，有些企業(yè)培訓(xùn)制度不完善，員工職業(yè)生涯規(guī)劃不到位，導(dǎo)致90后這一相當(dāng)看中發(fā)展機(jī)會(huì)的員工群體看不到發(fā)展空間，因而頻繁離職。

（1）企業(yè)文化難以快速融入。企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡(jiǎn)單而言，就是企業(yè)在日常運(yùn)行中所表現(xiàn)出的各方各面，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)從組織發(fā)展的角度上以組織為中心，考慮的更多的是利潤(rùn)，貢獻(xiàn)等組織行為，倡導(dǎo)集體主義，奉獻(xiàn)精神，組織優(yōu)先、社會(huì)責(zé)任的傳統(tǒng)組織價(jià)值觀念，由于新生代員工更強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)人生活品質(zhì)的追求，更多的可能會(huì)是利己主義，渴望更多的休閑和自由空間講求自我價(jià)值、注重物質(zhì)追求和實(shí)利主義價(jià)值觀。由此形成的2種觀念“組織為中心”和“以自我為中心”發(fā)生沖突，便會(huì)導(dǎo)致新生代員工對(duì)企業(yè)文化的低認(rèn)可度和對(duì)組織的低忠誠(chéng)度，一旦員工在工作過程中不認(rèn)可公司的企業(yè)文化，沒有歸屬感，產(chǎn)生疏離，新生代員工對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)氛圍有較高的追求，良好的工作環(huán)境和企業(yè)由內(nèi)而外的價(jià)值觀是不是和自身相符合，一旦背道而馳，融入不進(jìn)公司，久而久之就會(huì)萌發(fā)離職的想法。

（2）公司管理理念和管理模式缺乏創(chuàng)新。新生代員工擁有獨(dú)立自主、自由、開放的價(jià)值觀和人生觀，如果公司沒有與時(shí)俱進(jìn)的管理理念，還是沿襲傳統(tǒng)的管理制度，對(duì)新生代員工像對(duì)待“70后”“80后”一樣擇集體化管理，忽視個(gè)性化管理，無論是在錄用過程中選拔員工還是在入職后評(píng)價(jià)管理員工，過度重視學(xué)歷、職稱，資歷，而忽略員工自身的想象力和創(chuàng)造力以及工作能力等要素，會(huì)給員工造成壓抑不信任公司的感覺，長(zhǎng)此以往員工機(jī)就會(huì)產(chǎn)生離職的想法，由此可見，傳統(tǒng)的管理理念和管理方式已不適合新生代員工，它不僅不利于90后創(chuàng)造力的發(fā)揮，還會(huì)給新生代員工帶來情感上的疏離。

（3）薪酬制度分配不合理。公司有沒有良好的薪酬機(jī)制往往是影響員工離職的重要因素，如果給高層非常高的薪資，而基層員工的薪資差距過大，沒有體現(xiàn)公平，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，缺乏公平分配，長(zhǎng)此以往，對(duì)員工的工作積極性會(huì)造成影響，缺少工作動(dòng)力，影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（4）晉升機(jī)制不完善。新生代員工在一家企業(yè)工作往往更多的關(guān)注自己的職業(yè)前景，公司各項(xiàng)晉升機(jī)制不合理，企業(yè)論資排輩，上升發(fā)展非常緩慢，會(huì)讓員工覺得晉升機(jī)會(huì)很渺茫，自己付出了相應(yīng)的勞動(dòng)，卻得不到相應(yīng)的回報(bào)，影響個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，最終會(huì)影響員工工作的積極性，缺少工作的動(dòng)力，久而久之產(chǎn)生離職的想法。

2、環(huán)境因素--新生代員工離職率高的其他原因

新生代員工的離職也離不開各種客觀的因素。一方面，社會(huì)的快速發(fā)展，新生代員工處在科學(xué)技術(shù)發(fā)達(dá)、信息爆炸的時(shí)代，勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)資源的有效配置需要?jiǎng)趧?dòng)力的不斷流動(dòng)，更新?lián)Q代，因此側(cè)面提高了離職率的發(fā)生，另一方面，當(dāng)代社會(huì)是個(gè)知識(shí)型社會(huì)，大眾接受信息的成都話更高，網(wǎng)絡(luò)資源的豐富使得新生代員工能夠快速獲得行業(yè)的新知識(shí)，新技能，新生代員工在不斷吸收新知識(shí)，不斷提高自己，眼界能力的提高會(huì)促使新生代員工選擇更好的組織，也一定程度上加快了員工的離職率。再者，工作環(huán)境的舒適度也會(huì)對(duì)新生代員工離職率產(chǎn)生一定影響，良好舒適的工作環(huán)境會(huì)使人工作有個(gè)預(yù)約的心情，增加對(duì)公司的滿意度和忠誠(chéng)度，從而降低員工的離職風(fēng)險(xiǎn)，反之，嘈雜臟亂的工作環(huán)境會(huì)讓新生死啊員工產(chǎn)生焦慮和不滿的情緒，增加離職傾向。

三、針對(duì)新生代員工離職的對(duì)策

作為企業(yè)人力資源的管理者，用綜合運(yùn)用多種行之有效的方法，幫助企業(yè)留住員工，增強(qiáng)員工的歸屬感，減少企業(yè)的新生代員工的離職率。

（一）運(yùn)用差異化的招聘方式。

在招聘新生代員工的過程中，人力資源面試者需要綜合考慮新生代員工的價(jià)值觀是否和企業(yè)文化相符合，盡可能的選擇與企業(yè)組織文化相符的員工，盡可能的在未來的工作中減少新生代員工與組織的矛盾摩擦，只有在認(rèn)同企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，才愿意發(fā)自內(nèi)心的在公司工作，為公司創(chuàng)造效益，如果無法從心底認(rèn)可公司，這樣的員工早晚萌生離職的想法。另外，人力資源管理者需要幫助新生代員工正確的定位自己，新生代員工剛剛步入職場(chǎng)，沒有經(jīng)歷過工作的打擊和重壓，對(duì)未來充滿自信，過猶不及，往往自我感覺良好，給自己的定位偏高，因此在招聘過程中，組織應(yīng)該和新生代員工綜合運(yùn)多種科學(xué)的面試工具，幫助新生代員工重新定位自己，自己在索要面試的崗位中能做什么，再結(jié)合具體工作實(shí)例，招聘對(duì)應(yīng)的新生代員工，提高人-崗的匹配度，合理規(guī)劃用人資源，招聘不同性格的員工。

（二）企業(yè)和員工間建立新型社會(huì)關(guān)聯(lián)。

隨著人力資源進(jìn)入新的變革期，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)逐漸取代內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，新生代員工和企業(yè)之間的關(guān)系不再是傳統(tǒng)意義上的雇傭關(guān)系，更多的表現(xiàn)為一種新型的勞動(dòng)力合作伙伴關(guān)系，這種合作關(guān)系不再穩(wěn)定，契約精神由終身制轉(zhuǎn)為任期制，此時(shí)，新型合作關(guān)系應(yīng)運(yùn)而生，企業(yè)建立同“90 后”新生代員工“認(rèn)同 + 契約”的新型社會(huì)關(guān)聯(lián)，將企業(yè)自身利益和員工的利益緊密結(jié)合在一起，創(chuàng)造符合其價(jià)值追求和利益需求的企業(yè)文化氛圍，建立契合新生代員工個(gè)體價(jià)值觀的企業(yè)愿景，逐步形成和企業(yè)相一致的價(jià)值體系，從而建立良好的心理契約，提高員工的忠誠(chéng)度，降低員工的離職率。

（三）加強(qiáng)企業(yè)的組織文化建設(shè)。

建立公平公正、柔和的企業(yè)文化。新生代員工注重良好的企業(yè)文化氛圍，平等的企業(yè)文化可以拉近和公司和部門員工的距離，拉近與組織的距離感，因此在新生代員工的日常管理中，要注重剛?cè)岵?jì)，注意公司規(guī)章制度的硬，用各項(xiàng)規(guī)章制度來規(guī)范員工，手段實(shí)施的軟，獎(jiǎng)罰分明，上行下效，充分考慮新生代員工的個(gè)性特征，管理者不再是簡(jiǎn)單的命令執(zhí)行，而需要結(jié)合各員工性格的特點(diǎn)，因勢(shì)利導(dǎo)，改變說教的方式，新生代員工的思維方式區(qū)別于傳統(tǒng)的員工，他們敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，因此營(yíng)造公平、公正、信任、平等、開放、獨(dú)立人本主義企業(yè)文化，這樣，使員工在工作中快樂的工作，增強(qiáng)工作責(zé)任感，處理好工作和生活的平衡，同時(shí)，加強(qiáng)組織文化建設(shè)，營(yíng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍，在相互學(xué)習(xí)中達(dá)成共同愿景，產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)的“創(chuàng)造性張力”，實(shí)現(xiàn)個(gè)人在組織中的技能更新和提升，從而提高組織的凝聚力和向心力。 因此，更人性化的管理，是創(chuàng)新管理理念和管理模式的重要內(nèi)容，也是減少“90 后”新生代員工離職以及穩(wěn)定員工隊(duì)伍的必然要求。

（四）適度授權(quán)新生代員工的生產(chǎn)力

新生代員工在工作中想法新奇，參與感強(qiáng)，積極主動(dòng)，強(qiáng)調(diào)存在感，管理者如果在工作中能夠適度授權(quán)，放開權(quán)限，就能使其生產(chǎn)力和創(chuàng)造力能得到延伸，因此，企業(yè)管理者和人力資源合作伙伴可以優(yōu)化工作職責(zé)的設(shè)計(jì)和工作流程的改進(jìn)，在公司制度和組織文化的制約下適度給予一定的放權(quán)，并提供一定的資源支持，這種改變不但滿足了新生代員工自主決策的心理需求，而且能使其在良性壓力的制約下充分發(fā)揮創(chuàng)造力和主動(dòng)性，更好的完成工作任務(wù)，同時(shí)，鼓勵(lì)新生代在工作過程中參與組織管理，特別是在一些重要決策中，多鼓勵(lì)新生代員工參與進(jìn)來，提出自己的意見和想法，這種外部授權(quán)有利于延伸員工的外部生產(chǎn)力，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，新生代員工往往自尊心較高，企業(yè)對(duì)其心里授權(quán)，能獲得內(nèi)部生產(chǎn)力的延伸。通過激勵(lì)新生代員工的精神層面，強(qiáng)化90后的心理資本的開發(fā)，提升工作本身的價(jià)值感來激發(fā)員工的創(chuàng)造能力，強(qiáng)化“90 后” 新生代員工的自我效能感和組織承諾，達(dá)到弱化離職傾向的目的。

（五）行之有效的激勵(lì)措施

雙因素理論又稱激勵(lì)保健理論，是美國(guó)行為科學(xué)家赫茲伯格提出來的，雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的2大因素，一個(gè)是保健因素，一個(gè)是激勵(lì)因素，只有激勵(lì)因素能夠帶給人們滿足感，而保健因素能夠消除人們工作中的不滿，但不會(huì)帶來人們的滿意感，所以可以用心與薪的結(jié)合給新生代員工帶來滿足感。

1、物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是對(duì)新生代員工最行之有效的激勵(lì)方式之一，新生代員工大多是獨(dú)生子女，出生在條件比較優(yōu)越的家庭，對(duì)物質(zhì)條件相對(duì)來講比70后和80后要高，加之這些年受西方超前主義消費(fèi)的影響以及近年來消費(fèi)金融衍生品的快速發(fā)展，出現(xiàn)了一大批的享樂主義者，新生代員工往往傾向于超前消費(fèi)，對(duì)應(yīng)的，新生代員工在求職過程中也十分現(xiàn)實(shí)，如果出現(xiàn)兩家實(shí)力水平相當(dāng)?shù)墓荆律鷨T工可能更會(huì)傾向于選擇薪酬較為豐厚的企業(yè)，因此，企業(yè)持續(xù)不斷的提供相對(duì)行業(yè)水平中上的薪資福利，可以在一定層面幫助企業(yè)留住新生代員工，減少新生代員工的離職率。

2、績(jī)效鼓勵(lì)

業(yè)績(jī)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和愿景的重要指標(biāo)之一，也是最直觀體現(xiàn)企業(yè)員工價(jià)值和能力的地方，新生代員工剛步入職場(chǎng)，初生牛犢不怕虎，對(duì)一切都充滿著好奇也勇于嘗試和探索，他們積極主動(dòng)，善于挑戰(zhàn)自我，迎難而上，相對(duì)簡(jiǎn)單重復(fù)性的瑣碎工作往往吸引不了他們，高難度工作和富有挑戰(zhàn)性的工作往往使他們產(chǎn)生工作成就感，而工作上的成功往往給他們帶來愉悅，加強(qiáng)對(duì)公司的認(rèn)同歸屬感，實(shí)行以業(yè)績(jī)、能力、工作態(tài)度為維度的考核評(píng)價(jià)制度，通過績(jī)效考核帶來的激勵(lì)作用可以有效地增強(qiáng)其工作危機(jī)感和緊迫感，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)大大地增加，員工也能更好地實(shí)現(xiàn)其自身的價(jià)值，另外，為了降低新生代員工的離職率，企業(yè)也可以建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，提供同行業(yè)中極具競(jìng)爭(zhēng)力的晉升機(jī)制，使新生代員工在企業(yè)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展和空間。

90后新生代員工開始走入職場(chǎng)，但居高不下的離職率卻為企業(yè)及其自身發(fā)展都帶來不利影響。90后員工必須正確認(rèn)識(shí)自己，認(rèn)識(shí)社會(huì)，提高自身能力素質(zhì)和抗壓水平，不要頻繁跳槽，合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。

作為未來的管理者，應(yīng)多傾聽新生代員工的意想法，對(duì)于正確的予以支持，對(duì)于不合適的予以改正，及時(shí)溝通反饋?zhàn)屗麄儏⑴c到企業(yè)管理中去，使它們感覺到自我的價(jià)值。這樣不僅可以調(diào)動(dòng)其積極性，發(fā)揮內(nèi)在潛質(zhì)，而且可以激發(fā)他們的創(chuàng)造性思維，在這一過程中，企業(yè)也為自己留住了人才。

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