新生代員工創(chuàng)新提升新渠道

魏江茹++梁俊豪++孫悅

摘 要：2015年，我國政府相繼提出“互聯(lián)網(wǎng)+”、“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”等新概念，目的就是為了提升人們創(chuàng)新熱情。新生代員工逐漸成為企業(yè)的主力軍，如何對他們進行有效的管理，提升他們的創(chuàng)新績效，進而提升企業(yè)整體服務(wù)水平顯得尤為重要，本文從員工尋求反饋視角進行研究，為員工創(chuàng)新管理提供了新思路。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新；新生代員工；尋求反饋

一、引言

隨著80、90后員工的不斷入職，企業(yè)員工更加年輕化，我們稱80、90后員工為新生代員工，他們逐漸成為企業(yè)的主力，如何提升他們的創(chuàng)新績效是管理者必須思考的問題，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，勞動多元化，有研究表明積極地尋求反饋對創(chuàng)新績效的提升至關(guān)重要，因此，我們從反饋的視角去探討如何提升員工的創(chuàng)新績效。

二、新生代員工研究

新生代員工作為企業(yè)新一代的員工，一般是指80、90后，隨著他們的不斷入職，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)的中堅力量，對他們進行管理顯得尤為重要。他們與老一輩員工有著明顯的不同，新生代員工的特點可以歸納為以下幾個方面：

1.心理承受能力弱

在現(xiàn)實的管理中，新生代員工給管理者的印象就是心理素質(zhì)弱，在危機或者壓力事件中恢復能力較弱。工作中遭到批評的后果往往有兩種，一種是導致工作積極性降低，另一種是直接離職，給企業(yè)增加管理成本。

2.自我意識強

新生代員工大都是獨生子女，比老一輩員工具有更強的自我意識，通常站在個人角度看問題，不能夠認真全面的看待問題，以自我為中心。

3.多元化的價值觀

新生代員工在高速全球化的商業(yè)背景下成長起來，面對的是經(jīng)濟政治文化的多元化，處在信息大爆炸的時代，具有多元化的價值觀，并且由理想型向現(xiàn)實型轉(zhuǎn)變，注重維護自己的正當利益，追求生活品質(zhì)。

4.注重自我發(fā)展

在激勵的競爭環(huán)境中，新生代會努力提升自我的競爭力，他們很重視通過自己的努力實現(xiàn)自我價值，在工作培訓和晉升機會中表現(xiàn)積極，發(fā)揮自己的專長，希望得到同事和單位的認可。

與此同時，新生代員工還有高學歷，對權(quán)威和傳統(tǒng)的看法意識淡薄，喜好寬松和自由的工作環(huán)境，更加注重工作和生活的平衡等特點。

三、尋求反饋機制研究

1.尋求反饋概念

最早有國外學者提出來，他們將反饋尋求作為一個重要的資源，個體不僅僅是信息的被動接受者，也可以主動地向組織或者個人尋求反饋。尋求反饋行為是個體主動向組織尋求有價值的信息，用來調(diào)節(jié)自己在組織中行為的依據(jù)，目的是為了自己更好的在組織中發(fā)展。反饋一般可以分為六個方面，每個方面的內(nèi)容都表示了員工個體采取什么樣的形式來獲取反饋的信息。

一是尋求反饋尋求的頻率：也就是員工進行反饋的頻繁程度，也認為是反饋的數(shù)量，頻率越高，獲得的反饋數(shù)量越多，達到的效果也就越好。二是尋求反饋的方式：一般有兩種，詢問式反饋和監(jiān)控式反饋。詢問式反饋被稱為直接反饋，監(jiān)控式反饋被稱為間接反饋，員工通常會先觀察組織中其他個體的行為，然后再決定進行何種反饋形式，詢問式反饋的員工會直接向組織內(nèi)的人員詢問對自己有用的信息，監(jiān)控式反饋的員工會通過觀察組織內(nèi)人員的言談舉止來獲取自己所需的信息。三是尋求反饋的內(nèi)容：反饋尋求的內(nèi)容通常包括整體工作績效、工作技術(shù)、公司價值觀、角色期望或者是職責外行為的信息。四是尋求反饋源：反饋源可以是領(lǐng)導、下屬、同事或者是組織外的群體。五是尋求反饋的性質(zhì)：可以分為正面信息和負面信息兩種類型。六是尋求反饋的時機：事件的發(fā)生時間與尋求反饋的時間對比，可以是事前反饋，也可以是事中反饋，還可以是事后反饋。

2.尋求反饋的成本——價值認知

影響反饋的重要因素，每個人都是理性的，不同的反饋主體由于對反饋的認知不同，有的人更多地關(guān)注反饋所帶來的價值，忽略反饋所需的成本，他們認為自己在反饋中獲得的價值多于自己付出的成本，他們會為了取得好的績效積極地去尋求反饋。另一些人更多的關(guān)注的是尋求反饋的成本，他們認為自己在反饋中失大于得，因此他們會盡可能少的做出反饋行為。

3.尋求反饋動機研究

尋求反饋的動機學者們也進行了深入的研究，大體可以分為三種動機：工具性動機、自我保護動機和印象管理動機。具有工具性動機的員工為了更好地實現(xiàn)自己的目標，提升績效，減少對于答案的不確定性，他們將尋求反饋當作提升績效的工具，當感受到通過反饋可以獲得更多有利的信息時，他們會積極地去尋求反饋，他們更多地關(guān)注反饋帶來的價值；具有自我保護動機的員工為了減少負面反饋信息對自己自信的不利影響會減少反饋，員工為了避免負面反饋造成自身價值的下降，高績效期待的員工會比低績效期待的員工增加更多的反饋，他們即關(guān)注反饋的成本也關(guān)注反饋的價值，尋找中間的平衡；具有印象管理動機的員工為了保持自己在組織中的形象，比較在意別人對自己的看法，希望保持一個好的公眾形象，他們的假設(shè)是自己的尋求反饋會使自己顯得比組織中其他人笨拙，他們過多的關(guān)注反饋所需的成本，如果在一個能夠減低個人印象威脅的支持性環(huán)境中，他們會更多地去尋求反饋。

4.尋求反饋與員工管理

研究員工反饋行為對于企業(yè)管理還有其它重要意義，從以下幾個方面概括：（1）從員工管理的角度來講，為員工創(chuàng)造一個支持性的反饋氛圍，可以有效地降低員工對于反饋成本的認知，是提升員工工作滿意度和工作效率的有效途徑；（2）從人員選拔的角度來講，對于企業(yè)內(nèi)部某些特殊的工種，我們應(yīng)該招募具有高成就導向、積極主動的員工，高反饋行為的員工，讓他們更多的發(fā)現(xiàn)問題，提升組織的活力；（3）對于組織實施360度全方位績效考評工作也具有重大意義。

5.尋求反饋與創(chuàng)新績效

研究者同時研究了反饋行為產(chǎn)生的原因和反饋行為可能帶來的后果，其中尋求反饋行為對于創(chuàng)新績效的研究是研究者重點關(guān)注的對象，因為員工尋求反饋的最終結(jié)果就是為了提升自己的績效水平，保持自身在組織中的不可替代性，這就需要員工不斷地進行自我學習，積極地尋求反饋。

Renn和Fedor（2001）對反饋行為和績效之間的關(guān)系進行了深入的研究，員工在反饋過程中會考慮自己對于目標的設(shè)定，過高的目標會增加他們反饋的行為。Whitaker等（2007）通過對170名領(lǐng)導和下屬的問卷調(diào)查研究表明，在一個支持性的環(huán)境中，員工向上級和同事的尋求反饋的行為會加強，反饋使他們的目標更加清晰化，并且上級對下屬的績效評分也更高。員工為了績效的提升會不斷地進行反饋，提出更多創(chuàng)新的想法并且將之付諸實踐。

四、新生代員工反饋行為提升策略

1.從人員選拔方面

員工是反饋的參與者，要想提高員工整體反饋程度，首先要從人員選拔入手，什么樣的員工就有什么樣的行為，一般對反饋行為有影響的個體特征研究主要集中在人格、動機以及員工目標導向等方面，因此，企業(yè)在招募人員時要關(guān)注人員的人格、動機以及目標導向，從源頭出發(fā)，選拔出最合適企業(yè)發(fā)展的員工，尋找能夠積極反饋的個體，為企業(yè)反饋文化的建立奠定基礎(chǔ)。

2.從氛圍的構(gòu)建方面

企業(yè)新生代員工已經(jīng)占據(jù)了相當大一部分，他們普遍高學歷，高自我意識，人際交流溝通能力弱，特別是和老一輩員工的溝通能力比較弱，這就需要企業(yè)建立一個支持的氛圍促進他們的反饋。有研究表明內(nèi)部的支持比其他方面的因素更能增加員工的反饋行為。具體而言，反饋的前提需要個體之間的相互信任，沒有信任會增加員工反饋的成本認知，降低反饋的效果。業(yè)內(nèi)部建立交流的平臺，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該多組織員工聯(lián)誼、素質(zhì)拓展訓練等活動，也可以組織跨部門聯(lián)誼活動，促進交流，增進大家的了解和信任，為員工反饋建立一個很好的基礎(chǔ)環(huán)境。

3.從文化的構(gòu)建方面

反饋型企業(yè)文化構(gòu)建的基礎(chǔ)是企業(yè)的價值觀，反饋的理論基礎(chǔ)是不確定理論，當員工遇到自身不能解決的問題時，員工就要去主動詢問來需找答案，企業(yè)要樹立一種“不懂就要問”的企業(yè)文化觀念，并且在員工中廣泛傳播，形成一種廣泛認知，不定期開展反饋交流會，深化反饋文化基礎(chǔ)，構(gòu)建一個良好的企業(yè)創(chuàng)新氛圍。

參考文獻：

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[5]Whitaker B G et al. The development of feedback environment and clarity model of job performance[J]. Journal of Management， 2007， 33（4）： 570-591.

作者簡介：魏江茹（1977- ），女，新疆烏魯木齊人，副教授，碩士生導師，研究方向：人力資源管理、組織行為學；梁俊豪（1990- ），男，河南平頂山人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理；孫悅（1993- ），女，江蘇揚州人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理