勞動法視域下996工作制法律問題研究

王建國

摘 要：最近互聯(lián)網(wǎng)上關(guān)于996工作制展開了熱烈討論，程序員們關(guān)于“工作996，生病ICU”的調(diào)侃在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作人員中引起共鳴。據(jù)媒體報道，國內(nèi)有40家互聯(lián)網(wǎng)公司被指實行996工作制，其中包括大家所熟知的互聯(lián)網(wǎng)公司?；ヂ?lián)網(wǎng)公司是996工作制的重災(zāi)區(qū)。阿里巴巴集團(tuán)創(chuàng)始人馬云，京東董事局主席劉強(qiáng)東紛紛加入996工作制的討論，把996工作制冠以勤奮、拼搏、成功的應(yīng)有之意。這使得老板們所提倡的拼搏奮進(jìn)積極向上的工作態(tài)度和現(xiàn)實中員工疲勞低效的消極工作態(tài)度相對立。立場不同，對996工作制的態(tài)度也不同。996工作制就是上班時間從早晨9點(diǎn)到晚上9點(diǎn)，每周工作六天。以勞動法來判斷，996工作制超長的工作時間嚴(yán)重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。基于此，分析996工作制的現(xiàn)象實際表現(xiàn)，以勞動法為視角分析存在的問題和影響，提出在當(dāng)前環(huán)境下如何應(yīng)對996工作制，最終達(dá)到在勞動法的規(guī)制下保護(hù)勞動者休息權(quán)、保護(hù)勞動者合法權(quán)益的目的。

關(guān)鍵詞：996工作制;加班;合法權(quán)益

中圖分類號：D922.6? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）23-0188-02

一、996工作制的表現(xiàn)

996工作制最早引發(fā)熱議源于互聯(lián)網(wǎng)公司58同城全員實行996工作制，并且沒有補(bǔ)休和加班費(fèi)，使得員工產(chǎn)生的抵觸情緒不斷發(fā)酵。2019年3月27日，一個名為“996ICU”的項目在GitHub社區(qū)上傳開。號召程序員們揭露996工作制的互聯(lián)網(wǎng)公司，抵制在互聯(lián)網(wǎng)公司盛行的超時加班制度。一時間“工作996，生病ICU”成為人們熱議話題，也把如何保護(hù)勞動者休息權(quán)呈現(xiàn)在大眾面前。

996工作制呈現(xiàn)出不同的表現(xiàn)形式：第一，作為行業(yè)潛規(guī)則的996工作制不同程度地存在。公司只做不說，員工有苦難言，為了生活被動適應(yīng)公司安排。這種情況一般也能獲得物質(zhì)激勵，獲得更多報酬，當(dāng)然這屬于加班的合理收入，不是獎勵更不是恩賜。第二，公司領(lǐng)導(dǎo)喜歡加班，公司有加班文化，把加班作為勤奮、拼搏、上進(jìn)、獲得成功的表現(xiàn)方式，即使完成了工作任務(wù)，也到了下班時間，其他員工卻仍然在緊張工作，自己也不能特立獨(dú)行我行我素，從而被動加班。還有公司不加班完不成績效，任務(wù)壓頂使得員工不得不主動加班。第三，公司明文規(guī)定。58同城就明文規(guī)定實行996工作制，并且沒有補(bǔ)休，沒有加班工資，不允許請假。最終迫于法律規(guī)定和輿論壓力宣布996工作制只是常規(guī)性動員，并非強(qiáng)制性規(guī)定，加班自愿。第四，公司不要求加班而是以提供餐補(bǔ)車補(bǔ)等各種補(bǔ)助鼓勵員工加班，如晚上7點(diǎn)后提供免費(fèi)晚餐，晚上9點(diǎn)以后提供免費(fèi)打車服務(wù)，變相鼓勵員工加班。第五，以加班為樂，這種自愿加班并以此為樂的人或是年輕無牽掛新入職有股初生牛犢的干勁兒，或是領(lǐng)導(dǎo)層身負(fù)重任以加班為常態(tài)，但普通員工身負(fù)家庭重?fù)?dān)不能保證長期996工作制。第六，員工工作效率低下、工作能力不足，需要加班趕工;自詡勤能補(bǔ)拙，常以忙碌示人，整日忙忙碌碌也不知道干了些什么，只是表現(xiàn)得很忙。

二、勞動法視域下996現(xiàn)象的法律分析

（一）996現(xiàn)象類型化分析

在996工作制所表現(xiàn)出來的種種現(xiàn)象中可以分成兩種類型：公司行為導(dǎo)致的996工作制和員工自身導(dǎo)致的996工作制。公司行為導(dǎo)致的996工作制包括公司強(qiáng)行推動明文規(guī)定實行996工作制，公司領(lǐng)導(dǎo)提倡實行996工作制，公司變相鼓勵員工加班實行996工作制，作為潛規(guī)則存在的996工作制。員工自身行為導(dǎo)致的996工作制包括以加班為樂員工自愿加班和工作效率低下不得不加班趕工，整日以忙碌示人。

（二）勞動法視域下996工作制違法問題解讀

公司行為要求延長工作時間而實行996工作制所涉及違反勞動法的法律問題有：第一，由于實行996工作制延長了工作時間違反勞動法關(guān)于工時制度的規(guī)定，侵犯了勞動者的休息權(quán)。從早晨9點(diǎn)到晚上9點(diǎn)，每周工作6天，除去午休和晚飯時間每天工作至少10小時，每周工作時間是60小時。而我國《勞動法》第四章第36條明確規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。996工作制查嚴(yán)重超出工時的規(guī)定涉嫌違法。《勞動法》第四章第39條規(guī)定：企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實行本法第36條、第38條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可以實行其他工作和休息辦法。實行996工作制的企業(yè)也都沒有經(jīng)過勞動行政部門批準(zhǔn)，不合法。《勞動法》第四章第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。實行996工作制每月增加工作時間超過80小時，嚴(yán)重超過勞動法36小時的規(guī)定?！秳趧臃ā返谒恼碌?3條規(guī)定：用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間?？梢钥吹?96工作制延長工作時間違法勞動法規(guī)定的工時制度。實行996工作制延長工作時間違反工時制度勞動者有權(quán)拒絕加班，并且實行996工作制要給付加班費(fèi)，即使給加班費(fèi)也要勞動者同意，這是法律賦予勞動者的權(quán)利。第二，高級管理人員和員工實行996工作制有無異同。我國現(xiàn)行《勞動法》并沒有對高級管理人員是否屬于勞動者做規(guī)定，而學(xué)者們紛紛對高管在《勞動法》中的定位展開論述。學(xué)者們的觀點(diǎn)分成兩種：一種主張勞動關(guān)系否定說，認(rèn)為公司的高級管理人員不能成為勞動法保護(hù)的對象，他們的權(quán)利義務(wù)應(yīng)該由其他法律調(diào)整。問清泓學(xué)者認(rèn)為，高管和公司之間的勞動關(guān)系不是法律意義上的勞動關(guān)系，不應(yīng)該受《勞動合同法》或《勞動法》來調(diào)整，而應(yīng)該是勞務(wù)關(guān)系或聘任關(guān)系，由《公司法》或《民法》來予以保護(hù)[1]。企業(yè)高管和企業(yè)之間有密切的利益關(guān)聯(lián)，董事長或者法定代表人代表公司利益，這類高級管理人員與公司之間不屬于勞動關(guān)系，應(yīng)由公司法規(guī)定，不是勞動者。另一種主張勞動關(guān)系部分肯定或者肯定說，這其中由于對高級管理人員地位看法不同又分為三種觀點(diǎn)：其一，雇員屬性說。盡管高管有著很強(qiáng)的優(yōu)勢，也不能改變和普通勞動者一樣的雇員屬性[2]。其二，雙重屬性說。公司高級管理人員兼具有雇主和雇員兩種屬性的特殊主體。法律規(guī)定了雇主享有雇員的指示命令權(quán)和勞務(wù)請求權(quán)，這是雇主身份最重要的兩個標(biāo)志[3]，同時公司高級管理人員也受雇于公司屬于雇員身份，所依具有雙重屬性。其三，類型化研究說。公司的高管應(yīng)該有兩種劃分：其一是只代表著公司，僅具有雇主的身份;另外一種是不僅有雇主的身份可以代表公司，同時還兼具有雇員的身份，公司的法定代表人就只具有雇主的身份，他僅代表公司，與公司并無勞動關(guān)系[4]。綜上分析類型化研究說比較符合現(xiàn)代公司的經(jīng)營模式，只代表公司的高級管理人員是雇主身份不是勞動關(guān)系。具有雇員身份的都是勞動關(guān)系，都是勞動者。以雇員身份的高級管理人員實行996工作制和普通員工一樣，都應(yīng)出于本人同意并給付加班工資。第三，作為潛規(guī)則存在的996工作制。一知名電商企業(yè)表示，“我們不會強(qiáng)制要求員工加班，但鼓勵大家全情投入，高效產(chǎn)出?！盵5]把對公司違反勞動法行為的質(zhì)疑轉(zhuǎn)化為勞動者自愿加班行為。如果公司安排員工實行996工作制延長工作時間屬于法律意義上的加班應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)休或者給付加班工資，但如果員工自愿加班不屬于法律意義上的加班公司也無須支付加班費(fèi)。作為潛規(guī)則存在的996工作制，雖然勞動者有一定的自主決定空間，但仍屬于一種軟強(qiáng)制，長時間保持996工作制也會降低勞動效率，導(dǎo)致勞資沖突，侵害勞動者休息權(quán)和獲得報酬權(quán)。這值得警惕，并應(yīng)予以行政監(jiān)督來化解。

三、對996工作制的應(yīng)對之策

對于強(qiáng)制實行996工作制的公司要依法懲處，遵守勞動法關(guān)于勞動時間的規(guī)定，保護(hù)勞動者的休息權(quán)和獲得報酬權(quán)。對違反勞動法的企業(yè)予以法律規(guī)制，對勞動者給予法律救濟(jì)，創(chuàng)造條件保障和諧勞動關(guān)系順利發(fā)展。對于以潛規(guī)則存在的996工作制要發(fā)揮工會的監(jiān)督制衡作用，保障勞動者對于延長工作時間知情同意，公司也要實行激勵機(jī)制，調(diào)動員工積極性，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，保護(hù)勞動者的休息權(quán)和獲得報酬權(quán)，足額按時發(fā)放加班工資和各種福利待遇。對高級管理人員和普通勞動者要加以區(qū)分：代表公司雇主身份的高級管理人員不能作為勞動者加班，996工作制不受勞動法規(guī)制;其他簽訂勞動合同的高級管理人員和普通員工實行996工作制，要依據(jù)勞動法關(guān)于工作時間的規(guī)定，保證調(diào)休或者給付加班工資。

總之，公司延長或者變相延長勞動者的工作時間必須征得勞動者同意，以公司內(nèi)部規(guī)定實施的延長工時制度是違反勞動法的違法行為，長期實行996工作制是不可持續(xù)的，公司要調(diào)動勞動者的積極性，創(chuàng)新激勵機(jī)制，打造良好的工作氛圍，創(chuàng)造和諧的勞資關(guān)系，提高員工自發(fā)的進(jìn)取精神，為公司發(fā)展做貢獻(xiàn)。這樣就形成良性循環(huán)，不用實行996工作制也能高效完成公司工作。

參考文獻(xiàn)：

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[3]? 李凌云.高級管理人員的勞動關(guān)系定位[J].中國勞動，2011，（8）：35.

[4]? 何平謝，天長，王全興.法定代表人與其公司有無勞動關(guān)系：由幾起案例引發(fā)的思考[J].財經(jīng)理論與實踐，2012，（28）：104.

[5]? 查睿.警惕“996”成為社會潛規(guī)則[N].南京日報，2019-04-11.