中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及解決路徑

劉麗莉

摘 要：在當前這個經(jīng)濟全球化趨勢越發(fā)明顯的時代中，知識經(jīng)濟是其中最為顯著的特征，而對于企業(yè)來說想要實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標，人力因素是其中最為關鍵的因素，就當前競爭越發(fā)激烈的市場環(huán)境來看，企業(yè)想要更進一步提升企業(yè)內部員工對于企業(yè)的忠誠度以及滿意度，就需要將薪酬管理的作用做到最大化的發(fā)揮，通過留住人才來面對激烈的市場競爭。但就目前的情況看來，大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理都存在著問題，在中小型企業(yè)中表現(xiàn)的尤為明顯。本文就從當前薪酬管理問題以及原因分析出發(fā)，在文后提出了解決薪酬管理問題的方案，希望可以對今后的中小企業(yè)薪酬管理工作有所幫助。

關鍵詞：中小企業(yè);薪酬管理;問題;原因;解決措施

1、當前中小企業(yè)在薪酬管理中的問題分析

1.1薪酬管理缺乏人性化

薪酬管理工作的最終目的就是為了最大化調動員工的工作積極性、創(chuàng)造力以及潛力，企業(yè)想要做到健康長遠發(fā)展，薪酬管理體系的建立就需要做到同時符合企業(yè)發(fā)展目標以及員工的自身發(fā)展。在我國企業(yè)的傳統(tǒng)觀念中都是將企業(yè)或者是組織利益凌駕于個人利益之上，而對于個體的獨立以及發(fā)展的關心卻相對不足，在薪酬管理上的體現(xiàn)就是人性化的缺失。當前的中小企業(yè)基本使用的都是崗位薪酬作為中心的上下浮動的薪酬模式，與加關系最為密切的是在企業(yè)的具體工作時長以及學歷等方面，并且對于每位員工的績效達成、努力程度等等方面卻沒有形成一個科學合理的考量體系。在這種情況之下，員工自身的對于自身的職業(yè)生涯規(guī)劃以及發(fā)展目標就會出現(xiàn)模糊的問題。除此之外，中小企業(yè)也并沒有做到角色分工和本人能力的完美結合，這個問題對于那部分核心的技術人員自身的工作熱情的影響最為深遠，使得員工離職率常年居高不下。

1.2薪酬結構單一以及具體水平保密帶來的不公平感

在當前的中小企業(yè)之中，經(jīng)常性存在著工資水平得到了明確的規(guī)定，而諸如福利待遇等等方面卻是沒有給出明確的規(guī)定，這問題的存在往往就會使得員工認為福利待遇為管理層人員專有，導致其工作積極性以及發(fā)展空間有所限制，最終使得部分核心人員為了足夠的晉升機會從企業(yè)流出。除此之外，中小企業(yè)為了更好的將激勵員工通常使用的都是薪資保密制度，但也正是因為實行了這種方式，才進一步加劇了員工對于待遇是否公正的猜疑，再加之部分中小企業(yè)的管理者會從自身的好惡出發(fā)進行薪酬方面的暗箱操作，使得企業(yè)內部員工之間、員工與領導之間的矛盾更進一步激化，并最終影響到企業(yè)實際的人力資源成本。

1.3戰(zhàn)略思考的缺失

企業(yè)自身的戰(zhàn)略管理本身就是一個動態(tài)化的管理過程，企業(yè)之中的物質以及人力資本正常情況下都是處于一種相對變化的狀態(tài)下。與大型企業(yè)相比中小型企業(yè)往往是將經(jīng)濟利潤的增加作為最為關鍵的發(fā)展目標，就會使得企業(yè)從成本控制的層次出發(fā)將薪酬安排予以考慮，但很少會有企業(yè)意識到薪酬才是企業(yè)實施長期發(fā)展戰(zhàn)略的手段。當前有很多的中小企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略上都存在著欠缺思考的問題，薪酬安排自然是更不用說，根本沒有在思想層面形成應有的重視，往往只是重視廠房以及設施方面的投資，卻從來不關心員工的薪酬安排，導致員工自身的利益沒有得到應有的保障，使得員工為了尋求更好的發(fā)展機會而離職

2、造成中小企業(yè)薪酬管理問題的原因分析

2.1企業(yè)自身資金以及規(guī)模的限制

中小企業(yè)與大型企業(yè)相比，具備著規(guī)模較小、資金相對較少、風險抵抗能力較弱等特點，在目前這個競爭越發(fā)激烈的市場中，中小企業(yè)往往是將中心放在短期利益的獲得上，將資本以及注意力集中與生產(chǎn)以及運營這兩個方面，即便是有心想要將人力資源管理以及薪酬管理進行完善，也是無暇顧及。此外許多的中小企業(yè)不思進取，根本沒有制定出清晰完整的企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃，對于人力資源管理那更加是不會做出相應的規(guī)劃以及預測工作，導致人力資源管理部門作用完全被忽視。

2.2管理方式以及技術存在掌握不足的問題

任何企業(yè)都想要做大做強，中小企業(yè)也不例外。對于中小企業(yè)而言，在中小企業(yè)的發(fā)展前期，因為規(guī)模相對較小，結構等方面也較為簡單，管理人員可以以一人之力將績效考核、薪酬發(fā)放等等工作完成，但是在企業(yè)規(guī)模逐漸擴大的過程中，各項事務以及業(yè)務也在逐漸向著專業(yè)以及智能化方向發(fā)展，但對于中小企業(yè)人力資源部門剛剛建立甚至于完全沒有，在管理方式以及技術上也就不會掌握到最新的。

2.3管理理念上存在滯后性

據(jù)我國社會科學院的調查數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)中61.8%的企業(yè)依然使用傳統(tǒng)的家族管理模式，管理人員在管理以及創(chuàng)新方面的能力完全落后于職業(yè)化的經(jīng)理人員。這種管理模式下企業(yè)的靈魂人物基本都是企業(yè)的所有人或則還是管理人員，但是這部分管理人員在理念上的落后就會拉低整體的管理水平。舉個例子，中小企業(yè)自身管理人員在人力資源開發(fā)方面的意識存在缺陷，更加與愿意將其本投入到生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，在薪酬管理方面也是十分混亂導致，薪酬管理喪失了激勵作用。

3、解決中小企業(yè)薪酬管理問題的具體措施

3.1薪資標準的人性化制定

所謂的薪資就是員工通過為所在組織提供勞務而獲得的相應多形式化的要求，在正常情況下指的就是貨幣或者是其他可以轉化為貨幣的報酬形式。就我國當前中小企業(yè)的薪資設置來看，分別為2500元、4500元以及10000元三者分別對應的就是基層員工、管理人員以高層領導。而對于基層員工的薪資設置來說是相對較低的，這也是中小企業(yè)內部基層員工流失最高的根本原因所在。對于中小企業(yè)而言薪酬管理必須向著人性化管理才可以實現(xiàn)企業(yè)員工流失率下降的目標。在制薪資標準的時候需要對企業(yè)的全部員工進行期望薪資標準的研究，在全面綜合考慮企業(yè)自設發(fā)展現(xiàn)狀以及地區(qū)內部薪資平均水平的基礎上，制定或者是調整薪資標準。同時企業(yè)還需要從自身的實際盈余情況出發(fā)，對于貢獻突出的員工進行對應的獎金激勵，以此來實現(xiàn)員工自身薪酬標準的穩(wěn)定化，并最終實現(xiàn)企業(yè)員工對于企業(yè)忠誠度提升的目標。

3.2薪酬管理制度的相應完善

當前企業(yè)的競爭核心就是人力資源，因此管理層人員需要對薪酬管理的重要性形成全面的認知，同時針對相關的工作人員開展定期的培訓工作，確保對應工作人員在基礎內容完全掌握的基礎上，對于人資規(guī)劃的實際內容、方式以及流程做到了熟于心。除此之外，中小企業(yè)需要從自身的實際情況出發(fā)，將企業(yè)內部的部門進行合理化設置，確保各部門作用的正常發(fā)揮。

3.3企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬管理的結合

企業(yè)想要長遠發(fā)展必須要做到員工和企業(yè)兩者的共贏，這就需要將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬管理進行有機的結合。企業(yè)在進行薪酬設計工作的時候，需要將人力資源對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐意義予以明確，以此為基礎來吸引足夠的人才。，并將薪酬戰(zhàn)略轉化為對應的薪酬制度以及管理流程，通過薪酬戰(zhàn)略的完善，將員工自設的職業(yè)生涯和發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做到有機結合，更好更有效的留住人才。

4、總結

當前中小企業(yè)之所以會出現(xiàn)薪酬管理問題的主要原因就是企業(yè)自身資金以及規(guī)模的限制、管理方式以及技術存在掌握不足的問題、管理理念上存在滯后性，對于企業(yè)的發(fā)展有著嚴重的制約作用。只有通過薪資標準的人性化制定、薪酬管理制度的相應完善以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬管理的結合，才可以更好的留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。

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