企業(yè)非典型雇傭研究態(tài)勢(shì)：文獻(xiàn)計(jì)量與理論綜述①

陳紅麗 何建華

摘 要：本文采用文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)的分析方法，對(duì)1999—2018年CNKI數(shù)據(jù)庫的CSSCI來源期刊進(jìn)行檢索，系統(tǒng)梳理和分析了國內(nèi)非典型雇傭研究的分布特征、研究現(xiàn)狀和熱點(diǎn)主題。研究表明：國內(nèi)非典型雇傭研究文獻(xiàn)數(shù)量穩(wěn)定增長，論文在學(xué)科分類上主要集中在法學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域。研究的熱點(diǎn)主題包括非典型雇傭關(guān)系性質(zhì)界定、非典型雇傭勞動(dòng)立法、企業(yè)非典型雇傭的動(dòng)因與效果、非典型雇傭員工群體激勵(lì)等四個(gè)方面。未來研究要開辟多元化的學(xué)科視角、創(chuàng)新研究方法，以豐富該領(lǐng)域的研究成果。

關(guān)鍵詞：非典型雇傭 分布特征 熱點(diǎn)分析 文獻(xiàn)計(jì)量 CSSCI

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2019）01（b）-243-04

非典型雇傭是相對(duì)于傳統(tǒng)雇傭形式而言的各種靈活性較高的雇傭形態(tài)。20世紀(jì)80年代，非典型雇傭的實(shí)踐首先從北美、西歐和日本開始出現(xiàn)并逐漸向全球推廣。有關(guān)非典型雇傭的學(xué)術(shù)研究也逐步發(fā)展起來。研究表明，非典型雇傭?qū)τ诖龠M(jìn)勞動(dòng)者靈活就業(yè)，提升企業(yè)人力資源管理柔性、節(jié)省人工成本具有重要作用。隨著互聯(lián)網(wǎng)和共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)彈性用工的需求不斷擴(kuò)大，非典型雇傭成為企業(yè)人力資源管理的新常態(tài)，雇傭關(guān)系外部化的趨勢(shì)越來越明顯。而當(dāng)前我國非典型雇傭的理論研究尚滯后于管理實(shí)踐，本文力圖通過文獻(xiàn)計(jì)量方法分析國內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀，并對(duì)中國非典型雇傭研究熱點(diǎn)問題進(jìn)行梳理和歸納。

1 數(shù)據(jù)選取與研究工具

本文以CNKI（中國知網(wǎng)）和CSSCI（中文社會(huì)科學(xué)引文索引）作為數(shù)據(jù)源，以“非典型雇傭、季節(jié)性員工、固定期限合同、三角雇傭、多邊雇傭、臨時(shí)雇傭、臨時(shí)工、外包員工、非典型雇傭關(guān)系、派遣、臨時(shí)性員工、臨時(shí)員工、多元雇傭、非傳統(tǒng)雇傭、非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系、非永久性雇傭、彈性雇傭、替代性工作制度、非全日制用工、靈活雇傭、靈活用工”等21個(gè)關(guān)鍵詞為主題詞進(jìn)行檢索，時(shí)間跨度為1999—2018年，檢索時(shí)間為2018年5月16日。文獻(xiàn)類型為學(xué)術(shù)論文或綜述性論文，學(xué)科類別為企業(yè)經(jīng)濟(jì)、人才學(xué)與勞動(dòng)科學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)管理與可持續(xù)發(fā)展、工業(yè)經(jīng)濟(jì)、行政法及地方法制、法理、法史等相關(guān)領(lǐng)域。經(jīng)過人工識(shí)別、篩選后，共得到有效樣本文獻(xiàn)共計(jì)294篇。

數(shù)據(jù)處理方面，本文采用Bicomb軟件對(duì)文獻(xiàn)信息進(jìn)行讀取分析并形成共現(xiàn)矩陣。將收集到的CNKI格式數(shù)據(jù)庫文獻(xiàn)在CNKI下載頁面中自定義格式增加“關(guān)鍵詞、發(fā)表時(shí)間、基金、期刊、機(jī)構(gòu)、作者”等關(guān)鍵字段，以自定義Bicomb的格式模板確定文章節(jié)點(diǎn)，然后轉(zhuǎn)化為Bicomb能夠識(shí)別的ANSI編碼文本文件將數(shù)據(jù)導(dǎo)入。利用Bicomb頻數(shù)統(tǒng)計(jì)功能，選擇統(tǒng)計(jì)字段，設(shè)定閥值并導(dǎo)出。逐一核查數(shù)據(jù)來源是否為CSSCI中文社會(huì)科學(xué)引文索引來源期刊，結(jié)合EXCEL進(jìn)行數(shù)據(jù)輔助處理，并利用Cytoscape軟件對(duì)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行聚類，最終得到關(guān)鍵詞聚類網(wǎng)絡(luò)。此外，在對(duì)關(guān)鍵詞進(jìn)行解讀時(shí)，筆者對(duì)相關(guān)重要文獻(xiàn)進(jìn)行了詳細(xì)閱讀，力圖對(duì)非典型雇傭研究的熱點(diǎn)問題以及知識(shí)基礎(chǔ)進(jìn)行深入詳實(shí)的闡述。

2 國內(nèi)非典型雇傭研究的分布特征

2.1 年度分布情況

從文獻(xiàn)的年度分布來看，從1999年的2篇文獻(xiàn)到2018年的294篇文獻(xiàn)，20年間國內(nèi)非典型雇傭研究的發(fā)文量呈現(xiàn)穩(wěn)定增長的趨勢(shì)。其中，2009年該領(lǐng)域的研究文獻(xiàn)數(shù)量實(shí)現(xiàn)突破性增長，達(dá)到35篇。雖然之后每年文獻(xiàn)量有所下降，但年發(fā)表論文基本維持在10篇左右。其累積增長趨勢(shì)的擬合優(yōu)度R2值為0.8621，符合文獻(xiàn)量指數(shù)增長的規(guī)律。從2014年開始，每年的累積文獻(xiàn)量和理論值之間差距日趨擴(kuò)大，這表明國內(nèi)非典型雇傭研究從2014年開始趨于成熟，如圖1所示。

2.2 期刊分布特點(diǎn)

期刊分布方面，1999—2018年20年間共有294篇非典型雇傭研究文獻(xiàn)發(fā)表在142家期刊上，發(fā)布平臺(tái)的發(fā)文量分布滿足冪律分布特征。根據(jù)載文數(shù)量的多少排序，共有17種期刊均發(fā)文在4篇以上，累計(jì)117篇，占全部總發(fā)文量的39.8%。其中，載文量最多的是《中國人力資源開發(fā)》，共刊發(fā)了37篇論文，占總發(fā)文量的12.59%；另外是《法學(xué)》《法學(xué)家》和《人口與經(jīng)濟(jì)》，各刊發(fā)7～8篇與非典型雇傭相關(guān)的學(xué)術(shù)論文，如表1所示。

2.3 研究主體分布

研究主體方面，上述294篇論文共有331位作者，平均每篇論文為1.47位，如圖2所示。發(fā)表論文數(shù)量為4篇及以上的作者有13位，占總數(shù)的18.29%。這表明我國非典型雇傭研究隊(duì)伍具有離散分布的特征。高產(chǎn)作者主要有董保華（14篇）、王全興（8篇）、馮彥君（7篇）、程延園（6篇）和田野（6篇）。

2.4 發(fā)文機(jī)構(gòu)特點(diǎn)

從發(fā)文機(jī)構(gòu)來看，根據(jù)第一作者署名單位的統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)表論文比較集中的單位包括：中國人民大學(xué)（20篇）、南開大學(xué)（19篇）、華東政法大學(xué)（15篇）、湖南大學(xué)（12篇）。以上4所大學(xué)發(fā)表的論文數(shù)占國內(nèi)非典型雇傭領(lǐng)域發(fā)文量的17.36%。發(fā)文6篇以上的機(jī)構(gòu)共16家，占總發(fā)文量的42.42%如表2所示，說明目前國內(nèi)非典型雇傭研究較為分散，尚未形成領(lǐng)域內(nèi)特別有影響力的研究機(jī)構(gòu)。

2.5 基金資助情況

從1999—2018年的文獻(xiàn)計(jì)量分析結(jié)果來看，國內(nèi)非典型雇傭相關(guān)論文得到基金資助總數(shù)較多。其中，國家自然科學(xué)基金、國家社會(huì)科學(xué)基金、教育部人文社會(huì)科學(xué)基金提供的經(jīng)費(fèi)資助占總資助的45.7%。受到省部級(jí)以上基金資助的論文比例皆很高。此外，一些地方資助項(xiàng)目和高?？蒲匈Y助項(xiàng)目也有較高比例的資助，如表3所示。

3 企業(yè)非典型雇傭研究的現(xiàn)狀與熱點(diǎn)

根據(jù)文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)，1999—2018年國內(nèi)有關(guān)非典型雇傭研究的294篇文獻(xiàn)中，共有關(guān)鍵詞699個(gè)，每篇平均4.45個(gè)。勞務(wù)派遣、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)法等均為高頻關(guān)鍵詞，說明這些關(guān)鍵詞在非典型雇傭研究論文中處于核心地位。對(duì)相關(guān)的學(xué)術(shù)論文進(jìn)行閱讀和歸納，發(fā)現(xiàn)這些論文在學(xué)科分類上主要集中在法學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域。法學(xué)主要從勞動(dòng)力市場(chǎng)的立法建設(shè)、政策制定和勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)角度進(jìn)行研究，管理學(xué)主要從非典型雇傭關(guān)系性質(zhì)界定、非典型雇傭員工特征與激勵(lì)、企業(yè)多元化人力資源管理視角進(jìn)行研究。本文進(jìn)一步從非典型雇傭研究文獻(xiàn)中選取頻率在4次以上的前32個(gè)關(guān)鍵詞作為研究對(duì)象進(jìn)行分析，利用Cytoscape軟件對(duì)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行聚類，最終得到關(guān)鍵詞聚類網(wǎng)絡(luò)如圖3所示，并以此為依據(jù)歸納了以下四大研究熱點(diǎn)主題。

3.1 非典型雇傭關(guān)系性質(zhì)界定與類型

“非典型雇傭”（Atypical Employment）是由Freedman（1985）提出的相對(duì)于傳統(tǒng)雇傭方式而言的概念。傳統(tǒng)雇傭關(guān)系一般具有以下三個(gè)特征：（1）是具有指揮監(jiān)督權(quán)的雇主與具有服從義務(wù)的受雇人之間的個(gè)人契約關(guān)系：（2）雇傭關(guān)系建立在全時(shí)間的基礎(chǔ)之上；（3）只要受雇人被要求繼續(xù)工作或其愿意繼續(xù)工作，雇傭關(guān)系將無限期地繼續(xù)存在或繼續(xù)保持一段時(shí)間（陳杰，2003）。非典型雇傭關(guān)系則與此相反，往往其工作的地點(diǎn)、時(shí)間與數(shù)量具有潛在的不可預(yù)期性。

非典型雇傭可以從長期或臨時(shí)、常年或季節(jié)、直接雇傭或間接雇傭、主業(yè)或兼職、主動(dòng)或被動(dòng)等幾個(gè)維度進(jìn)行分類（魏巍，2017），包含了部分工時(shí)工、臨時(shí)工、租賃工、自我雇傭、業(yè)務(wù)外包、家內(nèi)勞動(dòng)等多種形式。上述非典型雇傭關(guān)系的性質(zhì)已經(jīng)得到專家的共識(shí)。但是隨著共享經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)通信技術(shù)的發(fā)展，“網(wǎng)約工”與平臺(tái)企業(yè)的關(guān)系究竟是“雇傭”還是“合作”引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注和爭論，相關(guān)的研究結(jié)論并不一致。有學(xué)者認(rèn)為其實(shí)質(zhì)是一種“隱蔽雇傭關(guān)系”（袁文全，2018）。王興全（2018）則主張，在“去勞動(dòng)關(guān)系”的趨勢(shì)下，勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定適度從寬，將符合條件的“網(wǎng)約工”認(rèn)定為非典型勞動(dòng)關(guān)系。非典型雇傭關(guān)系性質(zhì)和類型界定的相關(guān)爭議反映了非典型雇傭在組織實(shí)踐中的復(fù)雜性。

3.2 非典型雇傭勞動(dòng)立法與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)

非典型雇傭勞動(dòng)立法與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)是國內(nèi)非典型雇傭研究的一個(gè)重要領(lǐng)域。其中，與非典型雇傭相關(guān)的115篇法學(xué)類論文之中，約有2/3的論文是關(guān)于勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的研究。研究的熱點(diǎn)問題大體上包括以下幾個(gè)方面：一是分析美國、歐盟、日本等國家對(duì)于非典型雇傭問題的法律規(guī)制，進(jìn)而對(duì)我國的勞動(dòng)立法建設(shè)提供政策建議（王全興，2007；田野，2013；謝增毅，2017）；二是分析我國現(xiàn)行的勞動(dòng)法或勞動(dòng)合同法條款中非典型雇傭相關(guān)規(guī)定的合理性，并提出相應(yīng)的立法建議（董保華，2016；鄭尚元，2014）；三是針對(duì)勞務(wù)派遣中存在的雇主責(zé)任、法律管治等問題進(jìn)行探討（張玲，2007；鄭尚元，2008；涂永前，2013）；四是非典型雇傭法律體系健全問題（錢葉芳，2011）；五是分析企業(yè)如何應(yīng)用勞動(dòng)立法對(duì)非典型雇傭的規(guī)制，進(jìn)行相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系管理（李堅(jiān)，2011）。

在法學(xué)類論文中，關(guān)于非典型雇傭關(guān)系中的勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)也是一項(xiàng)重要的研究內(nèi)容。研究的熱點(diǎn)問題包括：雇主責(zé)任問題（侯玲玲，2008；劉焱白，2012；楊浩楠，2014）、同工同酬問題（王貴軍，2011）、社會(huì)保障問題（馮彥君，2012）以及特定群體如農(nóng)民工、女工、退休人員、兼職大學(xué)生的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)問題（李立新，2013）等。

3.3 企業(yè)多元雇傭背景下的非典型雇傭動(dòng)因與效果

多元雇傭指的是企業(yè)層面的雇傭策略中包含著長期雇傭與短期雇傭方式的混合使用（陳玉明、崔勛，2015）。多元雇傭已經(jīng)成為企業(yè)用工制度發(fā)展的必然方向。在多元雇傭策略導(dǎo)向下，有關(guān)非典型雇傭的研究主要聚焦于以下幾個(gè)方面：（1）企業(yè)采用非典型雇傭的動(dòng)因分析。從宏觀層面看，經(jīng)濟(jì)全球化、信息技術(shù)的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型是推動(dòng)非典型雇傭的重要力量（李白，2012）。從微觀層面看，企業(yè)采用非典型雇傭的最根本的動(dòng)因是降低人力成本，增強(qiáng)企業(yè)的組織彈性與核心競爭力（魏巍，2017）；（2）企業(yè)采用非典型雇傭的效果分析。非典型雇傭確實(shí)可以達(dá)到降低成本的目的，但能否增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力？相關(guān)的研究結(jié)論并不一致。有學(xué)者認(rèn)為，在多元雇傭的企業(yè)里，針對(duì)不同雇傭身份個(gè)體的差異化人力資源政策將導(dǎo)致群體內(nèi)部的動(dòng)態(tài)分化（張立富，2009）和雇傭身份斷層（劉星，2015），并產(chǎn)生雇傭歧視問題。而由此產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)可能在很大程度上抵消多元雇傭?yàn)榻M織帶來的人員配置優(yōu)勢(shì)；（3）企業(yè)非典型雇傭的最佳人力資源管理實(shí)踐。例如，邵劍兵（2009）對(duì)豐田公司非典型雇傭形式進(jìn)行歸納的基礎(chǔ)上，認(rèn)為典型雇傭與非典型雇傭的有效結(jié)合對(duì)豐田實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展起到了重要作用。

3.4 非典型雇傭員工的群體特征與激勵(lì)

非典型雇傭員工群體具有復(fù)雜性、差異化的特點(diǎn)。在非典型雇傭發(fā)展初期，員工群體中大多數(shù)是低技能工人，如大量進(jìn)城務(wù)工人員和下崗人員。而如今，非典型雇傭群體越來越多元化，在校大學(xué)生、離退休人員、雙重或多重職業(yè)身份者、高學(xué)歷或高技能的知識(shí)型員工占比越來越高。由于非典型雇傭員工與企業(yè)只是短期的雇傭關(guān)系或工作任務(wù)關(guān)系，他們會(huì)比典型雇傭員工具有更高的流動(dòng)性、不安全感和不公平感。相關(guān)研究熱點(diǎn)圍繞心理契約、組織承諾、組織公平、工作滿意度和離職傾向等問題展開（蔣建武，2015）。有研究認(rèn)為：非典型雇傭員工感知到的心理契約履行與工作卷入程度顯著正相關(guān)（李敏，2013）；非典型雇傭員工的組織承諾與典型雇傭員工相比較為脆弱（謝玉華，2013），其中勞務(wù)派遣類員工存在“雙組織承諾”現(xiàn)象（蔣建武，2012）；非典型雇傭員工較典型雇傭員工會(huì)感受到更多的不安全感和和不公平感（王弘鈺，2012），工作滿意度較差（王麗平，2010），同時(shí)離職傾向更高（郭穎梅，2004）。

用人企業(yè)該如何發(fā)揮非典型雇傭員工的潛能以更有效地完成工作？現(xiàn)有研究大多從三個(gè)方面分析非典型雇傭員工行為的有效性，分別是：工作績效、知識(shí)共享和組織公民行為。部分實(shí)證研究基于社會(huì)交換理論，證明了組織支持感對(duì)非典型雇傭員工有效工作行為的重要影響（何燕珍，2009；李敏，2013）。而決定組織支持感高低的重要因素之一是組織程序和政策是否公平。相關(guān)研究提出了激勵(lì)非典型雇傭員工的一些對(duì)策建議。例如，建立科學(xué)的績效考評(píng)體系、構(gòu)建信任的企業(yè)文化、注重培訓(xùn)和開發(fā)、建立公平合理的企業(yè)用工機(jī)制等（房園園，2009）。

從上述研究熱點(diǎn)問題可以看出，目前國內(nèi)非典型雇傭的研究主題較為分散。借助文獻(xiàn)計(jì)量技術(shù)，發(fā)現(xiàn)近20年國內(nèi)非典型雇傭的研究熱點(diǎn)主要從兩個(gè)學(xué)科和四個(gè)熱點(diǎn)分類展開：兩個(gè)學(xué)科為法學(xué)和管理學(xué)；四個(gè)熱點(diǎn)分別為非典型雇傭關(guān)系性質(zhì)界定、非典型雇傭勞動(dòng)立法、非典型雇傭員工激勵(lì)、企業(yè)非典型雇傭的動(dòng)因與效果?？梢钥闯?，目前國內(nèi)非典型雇傭研究已經(jīng)取得了豐碩的成果，尤其在立法建設(shè)和政策建議方面研究較多。但是由于非典型雇傭的復(fù)雜性，相關(guān)的實(shí)證研究存在研究對(duì)象、樣本和測(cè)量方面的困境（時(shí)博，2008），現(xiàn)有研究較多偏重于“思辨式”方法，對(duì)企業(yè)非典型雇傭激勵(lì)和人力資源管理實(shí)踐方面的研究還比較缺乏。這就需要更多的學(xué)者投入其中，開辟多元化的學(xué)科視角和理論基礎(chǔ)，創(chuàng)新研究方法，構(gòu)建基于中國情境的研究主題，以豐富該領(lǐng)域的研究成果。

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①基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)基金面上項(xiàng)目“共享經(jīng)濟(jì)下平臺(tái)企業(yè)與網(wǎng)約工的心理契約：內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、影響因素和動(dòng)態(tài)演化”的階段性研究成果（18YJA630033）。

作者簡介：陳紅麗（1994-），女，漢族，廣東省珠海市人，在讀研究生，主要從事非營利組織、組織管理、社會(huì)治理方面的研究；何建華（1972-），女，漢族，吉林省長嶺縣人，教授，博士研究生，主要從事人力資源管理方面的研究。