事業(yè)單位人力資源績效管理的幾點思考

孫韶光

摘 要：事業(yè)單位中的績效管理主要包括績效考核、績效溝通、績效改進、績效分析、績效計劃等管理活動，主要用于考核評價事業(yè)單位工作人員的工作績效。通過采取有效的策略對事業(yè)單位人力資源的績效管理進行調(diào)整，能夠提升人力資源績效管理的質(zhì)量，從而提高事業(yè)單位的經(jīng)濟效益和社會效益。本文主要就新形勢下事業(yè)單位人力資源的績效管理應(yīng)用進行分析，以提升事業(yè)單位人力資源績效管理的整體質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：績效管理;人力資源;事業(yè)單位;必要性

一、事業(yè)單位人力資源績效管理的必要性

（一）績效管理事業(yè)單位對員工任用的基本考核

目前，許多的事業(yè)單位都采用聘用制進行員工引進工作，事業(yè)單位在進行人才能力的評估的時候需要采用有效的考核方式進行考核[1]?？冃Э己耸悄壳氨容^有效的員工考核方式之一，優(yōu)秀的績效考核工作不但能夠?qū)κ聵I(yè)單位的員工們的工作能力進行有價值的評估，也可以對他們的道德修養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)進行合理的評定?？偠灾?，通過績效考核工作，事業(yè)單位可以對員工們的情況進行全面的了解，能夠判斷他們是否契合事業(yè)單位的需求。

（二）事業(yè)單位的勞動報酬由績效考核決定

員工們的勞動報酬的發(fā)放標準的制定是事業(yè)單位日常管理工作中的重點工作之一，制定良好的勞動報酬標準可以讓事業(yè)單位的員工們能夠擁有無限的工作熱情[2]。目前，許多的事業(yè)單位是采用按勞分配進行績效考核的，在具體的工作過程中，事業(yè)單位可以將勞動報酬和績效考核掛鉤。讓工作能力強的員工們可以獲取更多的工作報酬，這樣事業(yè)單位的員工們的工作熱情就能夠被激發(fā)出來，事業(yè)單位的職能就能夠被充分的發(fā)揮。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理中存在的主要問題

（一）績效管理的系統(tǒng)性不強

績效管理是由績效反饋、績效考核和管理、績效實施和管理、績效計劃組成的完整系統(tǒng)，環(huán)環(huán)相扣且缺一不可[3]。在事業(yè)單位改制時簡單將績效考核與管理綜合為績效管理，缺乏明確的績效管理辦法、績效反饋、績效實施管理、績效計劃等，知識事業(yè)單位的績效管理沒有系統(tǒng)性。

（二）缺乏科學(xué)、有效的激勵和評價機制

我國事業(yè)單位由于受計劃經(jīng)濟和管理機制的荼毒，人力資源管理部門在進行對員工的薪酬管理時，大都還是采用固定工資加獎金的管理辦法。薪酬的激勵作用和考察作用在員工薪酬中無法得到體現(xiàn)，從而使得一部分員工的薪酬和工作構(gòu)不成正比，進而嚴重的挫傷了其工作的熱情和積極性。

（三）忽視干部職工的主動性

在管理對象方面，管理者與干部職工溝通不夠，忽視干部職工的主動性。很多事業(yè)單位在制定人力資源績效管理制度時，大都是黨委高層領(lǐng)導(dǎo)開會決定，極少征求干部職工意見，而且干部職工的意見也很難反饋到領(lǐng)導(dǎo)者。信息不能及時準確地反饋，造成干部職工對事業(yè)單位的人力資源績效管理制度缺乏理解。好的績效管理應(yīng)該是雙向的甚至多向的及時的溝通與交流。目前一些事業(yè)單位在人力資源績效管理設(shè)計過程中缺少干部職工的參與，造成干部職工對有些制度、規(guī)定不理解，容易產(chǎn)生冷漠、抵觸等情緒。

三、事業(yè)單位人力資源績效管理的基本路徑

（一）健全人力資源的績效管理體系

事業(yè)單位中人力資源的績效管理是管理體系的重要職能，通過深化績效管理的內(nèi)涵，加強工作人員的認識。根據(jù)事業(yè)單位自身的特點，并結(jié)合工作人員的實際情況，做好績效管理計劃，逐層分解績效管理的指標，并交給各崗位和各部門。將事業(yè)單位戰(zhàn)略目標做好績效考核和績效管理的工作相聯(lián)系，公正分析績效的反饋信息，促進績效管理的活動有效開展，使績效管理逐步從單一的績效考核轉(zhuǎn)化為完整的績效管理。新體系可以融入到績效管理體系里面，通過緊密聯(lián)系績效考核與管理、績效改進與結(jié)果、績效反饋、績效計劃以及績效實施等，將績效指標分解至各崗位，保證事業(yè)單位績效考核與管理的公正性、科學(xué)性、可行性。

（二）建立科學(xué)完善的激勵和評價機制

我國事業(yè)單位在對員工干部績效進行考核和評價時，要采用“定量評價為主、定性評價為輔”的評價機制，按照工作內(nèi)容和崗位設(shè)置進行對考核指標的設(shè)計，秉持著差異化的考察原則，對全體員工干部進行個性化的評價。在對員工干部進行評價時，要遵循以下幾點原則：第一點，要對編制的崗位工作進行詳細的說明，在說明當中應(yīng)當包括職位名稱、職位職責(zé)、工作內(nèi)容和考核標準等多項內(nèi)容;第二點，要按照特定的崗位工作內(nèi)容制定個性化的績效考核指標，量化考核主要包括德、能、勤、績、廉五個方面，不同崗位的工作量化考核的側(cè)重點要有所不同;第三點，要對每個崗位工作的量化考核標準進行細化和分解，以此來保證考核指標的量化性;第四點，要對每一個崗位的工作考核指標進行權(quán)重，從而使績效考核的方面盡可能全面。定量考核為了使被考核對象的工作情況與考核指標相一

致，從而確保績效考核的全面性和公平性。例如，對一些窗口服務(wù)崗位進行績效考核時，可以將其服務(wù)的次數(shù)和其服務(wù)人員的評價看做績效考核的重要考察方面。

（三）諧溝通，搭建人力資源績效管理的互動平臺

創(chuàng)造和諧的事業(yè)單位人際關(guān)系和文化氛圍，是做好單位一切工作的基礎(chǔ)。事業(yè)單位管理者與干部職工之間的溝通與交流，能促進形成開放、積極參與、互動的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。在事業(yè)單位人力資源管理工作中如果缺少應(yīng)有的人文關(guān)懷，沒有充分的情感交流，一味地下行政命令，廣大干部職工很容易產(chǎn)生逆反心理，思想上離心離德，行動上一盤散沙?？冃Ч芾沓珜?dǎo)管理者與干部職工是一種績效合作伙伴的關(guān)系，管理者有義務(wù)與干部職工就工作任務(wù)、績效目標、考核標準等問題進行溝通，包括信息、思想、態(tài)度、觀點的交流。通過相互的溝通，管理者可以了解干部職工的心理和合作狀況;干部職工可以清楚企業(yè)發(fā)展動向，更好地為單位服務(wù)，為社會服務(wù)。

四、結(jié)束語

總而言之，績效管理是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，對于事業(yè)單位的發(fā)展和進步有著十分重要的支撐作用。隨著時代的發(fā)展，事業(yè)單位對于績效管理工作的要求也日益提高，而這就需要事業(yè)單位投入更多精力到人力資源績效管理機制的建設(shè)上，盡快建立健全人力資源績效管理機制，以此來切實的提升事業(yè)單位人力資源績效管理水平。

參考文獻

[1]唐李陽.事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].經(jīng)濟師，2018（03）：237+239.

[2]甘璐.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理探討[J].中國集體經(jīng)濟，2017（36）：95-96.

[3]李海巖.事業(yè)單位人力資源績效管理工作探究[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2011（20）：76-77.