組織文化感知與雙元績效

苗夢瑩　劉東勝

摘要：本文主要基于競爭性文化價(jià)值模型，研究組織文化感知對周邊績效和任務(wù)績效的影響。此外，還驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)成員交換是否在組織文化感知對組織成員的周邊績效和任務(wù)績效的影響中起到調(diào)節(jié)作用。本文主要利用層級回歸法進(jìn)行相關(guān)分析和假設(shè)檢驗(yàn)。最后提出了研究結(jié)論和管理建議。

關(guān)鍵詞：組織文化感知;領(lǐng)導(dǎo)成員交換;雙元績效

一、問題提出

新環(huán)境下如何開發(fā)利用企業(yè)中的人力資源，提高員工的績效水平，是企業(yè)在當(dāng)代時(shí)代特征下保持競爭優(yōu)勢的核心，也是企業(yè)管理層主要關(guān)注的問題。組織文化是指團(tuán)隊(duì)成員在長期互相協(xié)作、完成任務(wù)的過程中形成的共同價(jià)值觀、工作方式、行為準(zhǔn)則的一種集合體。Motowidlo提出組織成員的總績效由兩個(gè)部分構(gòu)成：一是任務(wù)績效;二是周邊績效。領(lǐng)導(dǎo)成員交換廣泛存在于實(shí)際工作中，也越來越得到理論界的重視，低質(zhì)量和高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換對績效水平有著不同的影響。本文主要從領(lǐng)導(dǎo)成員交換的視角出發(fā)，探討組織文化感知對周邊績效和任務(wù)績效的影響以及領(lǐng)導(dǎo)行為這一變量在其中是否起到調(diào)節(jié)作用。

（一）組織文化感知與周邊績效和任務(wù)績效

理論界很早就開始了有關(guān)組織文化與組織績效的研究，相關(guān)的文獻(xiàn)分別從不同的角度來捕述兩者之問的關(guān)系。有學(xué)者認(rèn)為組織文化是組織的生命力和核心競爭力;也有學(xué)者把組織文化比作是一把“雙刃劍”，特別是在當(dāng)今瞬息萬變的市場環(huán)境下，組織的某些同有文化很可能成為阻礙組織變革的來源。

從目前已有的實(shí)證研究結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，選取不同的研究對象，所得出的對組織績效起促進(jìn)作用的組織文化類型是有差別的。彭玲發(fā)現(xiàn)在服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)中，靈活性為主的組織文化比穩(wěn)定性為主的組織文化更促進(jìn)組織績效的提高，關(guān)注外部的組織文化比關(guān)注內(nèi)部的組織文化也更能產(chǎn)生高的組織績效;高麗以高科技企業(yè)為研究對象，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)支持型文化和活力變革型文化更有利于企業(yè)人力資本和結(jié)構(gòu)資本的發(fā)展，層級規(guī)范型文化支隊(duì)結(jié)構(gòu)資本有促進(jìn)作用。

假設(shè)1 組織文化感知對周邊績效有影響

假設(shè)2組織文化感知對任務(wù)績效有影響

（二）領(lǐng)導(dǎo)成員交換與周邊績效和任務(wù)績效

CONNERM的合理行為理論觀點(diǎn)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)成員交換具有重要的調(diào)節(jié)作用，也就是說領(lǐng)導(dǎo)成員交換會通過對組織成員主觀判斷和工作態(tài)度的影響，從而使其績效水平發(fā)生變化。高層領(lǐng)導(dǎo)成員交換的員工可以獲得領(lǐng)導(dǎo)更多的信任、尊重甚至是團(tuán)隊(duì)資源的更多分配，這些對于高水平績效的產(chǎn)生來說極其重要。鄧傳軍檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在高端、終端或低端的組織中正式地位對組織成員工作績效影響中的調(diào)節(jié)作用，其中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對終端正式地位員工的工作績效作用調(diào)節(jié)最為顯著。

假設(shè)3在組織文化感知對周邊績效的影響中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換起到調(diào)節(jié)作用

假設(shè)4在組織文化感知對任務(wù)績效的影響中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換起到調(diào)節(jié)作用

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究程序和樣本

本文主要采用問卷調(diào)查法采集數(shù)據(jù)，問卷在內(nèi)部App上發(fā)放，問卷發(fā)放時(shí)問集中在一周內(nèi)，回收408份，刪除答題時(shí)間少于lOOs的問卷，最終合格問卷400份，回收率達(dá)98%。

（二）測量工具

本研究的調(diào)查問卷包括五個(gè)部分。對組織文化的測量主要采用的是OCAI組織文化測量量表，這也是理論界應(yīng)用最廣的文化測量量表，受到大量實(shí)證研究的檢驗(yàn)。對組織成員周邊績效的測量量表采用Motowidlo提出的量表，該量表經(jīng)過了大量學(xué)者的實(shí)證分析檢驗(yàn)，具有很高的可靠性。對領(lǐng)導(dǎo)成員交換主要選用Scandura（1984）編制的量表，共包含7個(gè)題項(xiàng)。

三、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）變量捕述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究相關(guān)變量的捕述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如表1所示，團(tuán)隊(duì)支持型文化與活力變革型文化、市場績效型文化、領(lǐng)尋成員交換關(guān)系、周邊績效顯著正相關(guān)，與層級規(guī)范型文化顯著負(fù)相關(guān);領(lǐng)導(dǎo)成員交換與白變量團(tuán)隊(duì)支持型文化、靈活變革型文化以及市場績效型文化均顯著正相關(guān)，同時(shí)與因變量周邊績效也顯著正相關(guān)。任務(wù)績效與四種文化類型均不相關(guān)。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用層級回歸法對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示。模型l驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)成員交換在團(tuán)隊(duì)支持型文化與周邊績效之問的調(diào)節(jié)作用。R方、△R方與F值均證明模型1擬合效果較好，繪制的高于和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的調(diào)節(jié)效應(yīng)表2所示。模型2-4中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換在靈活變革型、文化與周邊績效之問并不存在調(diào)節(jié)作用，交互項(xiàng)ZTCC*ZLMX與周邊績效的回歸系數(shù)和Sig值不顯著。

四、討論

本文的研究結(jié)果表明，關(guān)注外部并保持穩(wěn)定的市場績效型文化不論是在工作奉獻(xiàn)維度還是人際促進(jìn)維度都能很好地促進(jìn)周邊績效的提高。而關(guān)注內(nèi)部并適應(yīng)變化的團(tuán)隊(duì)支持文化雖然總體上可以提高周邊績效，但僅僅作用在人際促進(jìn)維度。任務(wù)績效不僅和四種團(tuán)隊(duì)文化類型沒有顯著相關(guān)關(guān)系，與領(lǐng)導(dǎo)成員交換的作用也不明顯;因此，對于零售店鋪團(tuán)隊(duì)的周邊績效，關(guān)注外部并保持穩(wěn)定的市場績效型文化不論是在工作奉獻(xiàn)維度還是人際促進(jìn)維度都能很好地促進(jìn)周邊績效的提高。本研究的假設(shè)檢驗(yàn)驗(yàn)證了在團(tuán)隊(duì)支持型文化對周邊績效的影響過程中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用顯著。高LMX的員工表現(xiàn)出比低LMX的員工更好的周邊績效，更能促進(jìn)組織內(nèi)溝通，更有利于員工任務(wù)績效的完成，最終幫助組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

根據(jù)本文的實(shí)證研究，筆者提出以下建議：培育團(tuán)隊(duì)支持型文化或市場績效型文化;以市場績效型文化導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)需要注重公平;在團(tuán)隊(duì)支持型文化中應(yīng)注重加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換;優(yōu)化團(tuán)隊(duì)成員結(jié)構(gòu)，降低團(tuán)隊(duì)人員流動率。最后，本文還存在研究對象過于單一、研究樣本量范圍較小等局限性，需要在進(jìn)一步的研究中不斷完善。