新時代下國有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度的實證分析

楊培偉

摘 要：為貫徹落實黨的十九大精神，深化國有企業(yè)轉型升級，突破增長，積極應對市場挑戰(zhàn)，健全法人治理結構、推行職業(yè)經(jīng)理人制度是國有企業(yè)的客觀需要和必由之路。本文主要分析大型國有酒店企業(yè)踐行職業(yè)經(jīng)理人制度過程中遇到的多種挑戰(zhàn)和問題，并提出相關完善策略。本文研究對象M集團已施行多年職業(yè)經(jīng)理人制度，經(jīng)驗豐富具，可為其他國企決策提供參考價值。

關鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;職業(yè)經(jīng)理人

一、引言

黨的十九大報告明確提出，深化國有企業(yè)改革要推行職業(yè)經(jīng)理人制度?！秶鴦赵恨k公廳關于進一步完善國有企業(yè)法人治理結構的指導意見》中對加快推進國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度提出了明確要求。推行職業(yè)經(jīng)理人制度是國有企業(yè)積極應對市場挑戰(zhàn)的客觀需要，更是國有企業(yè)健全法人治理結構的必由之路。國有企業(yè)建立與健全職業(yè)經(jīng)理人制度，一方面有利于企業(yè)提高效率、增強活力、規(guī)范經(jīng)營，從而贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值;另一方面，有利于建立產(chǎn)權清晰、權責分明、政企分開以及科學管理的現(xiàn)代企業(yè)制度，規(guī)范選人用人機制，提高管理層執(zhí)行力。本文研究的M集團，在職業(yè)經(jīng)理人制度方面先有多年經(jīng)驗，在其旗下企業(yè)引進市場化的職業(yè)經(jīng)理人，同時建立符合市場規(guī)律的薪酬支付體系。

二、M集團推行職業(yè)經(jīng)理人制度遇到的挑戰(zhàn)和問題

（一）黨管干部、黨管人才與職業(yè)經(jīng)理人制度存在認識誤區(qū)

M集團在推行職業(yè)經(jīng)理人制度過程中，出現(xiàn)兩種思維誤區(qū)：一是認為企業(yè)管理層應該按黨管干部、黨管人才的原則，通過組織選拔考察的途徑選聘出來，這才有利于加強黨組織在企業(yè)的領導，才能更好地發(fā)揮黨組織領導核心作用和政治核心作用;二是認為推行職業(yè)經(jīng)理人制度就是去行政化和完全走市場化道路，將企業(yè)推向市場，對企業(yè)選人用人權應該完全交由市場來完成。這兩種思維都在一定程度上影響了職業(yè)經(jīng)理人制度的深入推行。

（二）在“放權”的要求與防范“風險”的矛盾突出

M集團職業(yè)經(jīng)理人試點工作的初衷，是通過簡政放權，充分調(diào)動旗下各企業(yè)管理層積極性，推動業(yè)績契約下的市場化績效激勵，改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。但因受現(xiàn)有管理機制與外部環(huán)境影響，個別引進的職業(yè)經(jīng)理人個人利益與企業(yè)利益未能有效捆綁，約束方式在很大程度上也是停留在道德與職業(yè)操守雙向信任合作層次上，導致了這些職業(yè)經(jīng)理人做決策只重眼前、不思未來;只重業(yè)績、不謀發(fā)展;只重效果、不想成本，對下屬只會使用而無耐心培養(yǎng)。這些短期行為，嚴重影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，也讓企業(yè)或國有出資方存在著較大的管理風險。

（三）職業(yè)經(jīng)理人引進容易退出難

按期完成合同約定的目標任務是職業(yè)經(jīng)理人市場化管理的關鍵，未完成就應該按照合同規(guī)定實行退出機制。但由于國企薪酬水平支付受限，職業(yè)經(jīng)理人市場偏小，內(nèi)部人才庫儲備不足，如果解聘，短時間內(nèi)沒有合適人才頂上，可能會影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營。而且在實際操作中，難免出現(xiàn)個別管理者囿于人情世故，對未完成目標任務的經(jīng)理人，只采用調(diào)任或留用觀察等溫和處罰措施，導致了契約中規(guī)定的問責退出效果大打折扣。

（四）薪酬差異造成其他管理成員心理失衡

職業(yè)經(jīng)理人薪酬是要對標甚至超越市場上同行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，而組織任命的企業(yè)管理人員受薪酬管控，職業(yè)經(jīng)理人薪資待遇明顯高于組織任命的管理者。目前，職業(yè)經(jīng)理人主要是原班子成員身份轉換或招聘原同業(yè)管理者，待遇上的差別極易使組織任命的管理者產(chǎn)生心理不平衡，催生消極情緒，甚至認為制造工作障礙引發(fā)工作矛盾，影響團隊協(xié)作，阻礙企業(yè)發(fā)展。

（五）績效考核偏重短期業(yè)績

M集團對職業(yè)經(jīng)理人績效考核過程中，曾經(jīng)出現(xiàn)過兩個極端：一是績效考核指標設置相對簡單，注重考核期規(guī)模、產(chǎn)值與盈利能力等，弱化了企業(yè)長遠發(fā)展可持續(xù)性指標，無法反映出職業(yè)經(jīng)理人的全部表現(xiàn)，造成短視行為出現(xiàn);二是矯枉過正，為職業(yè)經(jīng)理人設置了過多的評價指標，有業(yè)績指標也有行為指標，且指標無法有效量化，存在考評標準片面化、信息不對稱等問題，考評結果難以有效利用，在一定程度上影響了業(yè)績考核對經(jīng)理人應有的激勵約束作用。

三、完善和改進職業(yè)經(jīng)理人制度的思路和策略

（一）深入學習貫徹落實黨的十九大精神

《關于在深化國有企業(yè)改革中堅持黨的領導加強黨的建設的若干意見》（中辦發(fā)〔2015〕44號）明確規(guī)定國有企業(yè)要堅持黨管干部原則與市場化選聘，、建立職業(yè)經(jīng)理人制度。作為國有大中型企業(yè)典型代表，M集團近年來緊扣企業(yè)發(fā)展主線，推動全面從嚴治黨向縱深發(fā)展，堅守紅色產(chǎn)權紐帶下經(jīng)理人的信托責任，從頂層設計上遵循“人才是第一資源”理念，落實黨管干部、黨管人才原則，以“政治立場堅定、國企理念共識、業(yè)務能力過硬”的選人用人標準，在企業(yè)內(nèi)部和人才市場公開選聘忠誠、擔當、干凈的國企職業(yè)經(jīng)理人;經(jīng)董事會聘任后進行契約化管理，為推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供人才支撐。

（二）建立健全的內(nèi)部經(jīng)理人才培養(yǎng)鏈條。

首先，加大對內(nèi)部經(jīng)理人的培養(yǎng)力度。一是將“不以年齡論長短、不以學歷比高低、不以出處定取舍”作為集團中基層人員選拔標準，強調(diào)經(jīng)營一線實踐與歷練的重要性;二是通過企業(yè)管理理念持續(xù)灌輸，塑造內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人專業(yè)能力和合作精神，凝聚固化價值觀和行為準則;三是建立完備的內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人人才庫，加強職業(yè)經(jīng)理人教育培訓，搭建交流平臺和機制，形成后備人才梯隊，關鍵時刻掌握人才主動權。

其次，強化外部引進職業(yè)經(jīng)理人的契約化管理制度、選拔任用制度以及有序退出制度等;建立職業(yè)經(jīng)理人聘用、業(yè)績合同“雙合同”管理機制，強化一對一的績效溝通，促進績效提升;對績效不稱職的職業(yè)經(jīng)理人實行勸退處理，實現(xiàn)能上能下、能進能出及收入能增能減的用人機制。

（三）優(yōu)化考評內(nèi)容與目標

以加強全面績效考評思想和理念為指導，對現(xiàn)有考核評價制度進行補充與完善。

一是在考評目標上，建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的業(yè)績考核模式，將企業(yè)戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標分解成職業(yè)經(jīng)理人的KPI指標，形成有牽引、有激勵以及有約束力的長效考核機制。

二是在考核內(nèi)容上，運用平衡計分卡（BPC）的思想和方法，對職業(yè)經(jīng)理人進行財務指標、客戶指標、內(nèi)部流程以及員工學習與成長等非財務指標考核。

三是在指標設計上，借鑒國際企業(yè)先進實踐經(jīng)驗，選擇投資回報率、凈利潤、戰(zhàn)略財務指標組令、經(jīng)濟增加值以及同行業(yè)KPI對比等組合式績效指標。

四是在評價主體的設計上，將考核評價權力逐步賦予旗下各企業(yè)董事會。

五是在考核方式上，引進具有行權期的股權激勵、風險年薪延期支付計劃等多種激勵方式，克服職業(yè)經(jīng)理人短期行為。

（四）發(fā)揮國有企業(yè)思想政治工作優(yōu)勢

首先，M集團高層通過在不同場合對表現(xiàn)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人給予強有力的支持和鼓勵，樹立職業(yè)經(jīng)理人威信以及職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)本位意識，強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷颉⒁詥栴}為導向的思維模式，培育“專業(yè)精神、團隊合作、職業(yè)操守”的職業(yè)經(jīng)理人行為模式。

其次，建立規(guī)范完善的制度體系，營造穩(wěn)定、寬松的輿論和適度競爭的環(huán)境，弱化各企業(yè)領導人員“官本位”意識，讓員工充分認識到向職業(yè)經(jīng)理人轉變是必然的發(fā)展趨勢。

最后，堅持廉潔監(jiān)督，突出抓早抓小，對擬提拔經(jīng)理人進行廉潔從業(yè)審查;對外部引進人員通過企業(yè)自行組織背調(diào)和委托專業(yè)公司背調(diào)相結合方式，提高敏感性，落實回避制度。