探究高校輔導(dǎo)員績效考核體系的重構(gòu)

徐紹埔

摘要：本文主要以探究高校輔導(dǎo)員績效考核體系的重構(gòu)為重點(diǎn)進(jìn)行闡述，結(jié)合高校輔導(dǎo)員績效考核現(xiàn)狀為主要依據(jù)，從樹立以人為本的績效考核觀念、構(gòu)建系統(tǒng)的績效考核流程、建立行之有效的考核結(jié)果應(yīng)用制度、制定合理的績效考核指標(biāo)體系這幾點(diǎn)進(jìn)行深入探索與研究，其目的在于加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員綜合素養(yǎng)與業(yè)務(wù)能力，為其之后全面發(fā)展做鋪墊。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員;績效考核;體系重構(gòu)

中圖分類號(hào)：F59 ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ?文章編號(hào)：1672-7517（2019）04-0261-01

對(duì)于高校長遠(yuǎn)發(fā)展來講，推動(dòng)高校輔導(dǎo)員績效考核體系重構(gòu)十分重要，其不但與高校教育水平有關(guān)，還同輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展有莫大聯(lián)系。為此，相關(guān)部門需給予輔導(dǎo)員績效考核體系重構(gòu)高度重視，通過有效的手段，將其存在的實(shí)效性充分發(fā)揮出，為高校未來健康穩(wěn)定發(fā)展提供有效依據(jù)。本文主要分析高校輔導(dǎo)員績效考核體系的重構(gòu)措施，具體如下：

1 樹立以人為本的績效考核觀念

1） 轉(zhuǎn)變封閉式考核方式?，F(xiàn)階段的考核方法無法客觀的反映輔導(dǎo)員的工作效率。不同崗位的特點(diǎn)與職責(zé)皆不同，這便決定了高?？冃Э己艘欢ㄒ獞?yīng)用滿足各個(gè)崗位特點(diǎn)的手段。開放性考核不但注重考核內(nèi)容與考核目標(biāo)的整體性，還注重考核方式的公平性，特別重視考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的共建與民主，激發(fā)各方參與高校輔導(dǎo)員考核的主動(dòng)性。結(jié)合多元反饋評(píng)價(jià)，考核對(duì)象應(yīng)包含同事、學(xué)生等?？己藢?duì)象的選擇要滿足下述幾條原則：考核對(duì)象所評(píng)價(jià)的內(nèi)容一定要立足其了解的狀況，考核對(duì)象一定要對(duì)所評(píng)價(jià)的工作范圍有所掌握，考核對(duì)象的選取要有利于實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)?；诖?，學(xué)校需同相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生等一同構(gòu)建考核部門，協(xié)商制定考核手段與范圍?？己耸侄慰山Y(jié)合崗位級(jí)別和類別的狀況，應(yīng)用定性和定量相結(jié)合的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)[1]。

2） 轉(zhuǎn)變獎(jiǎng)懲性考核方式。如今，諸多高校輔導(dǎo)員考核評(píng)價(jià)皆應(yīng)用獎(jiǎng)懲性考核方式，其缺陷為無法測(cè)量輔導(dǎo)員的道德修養(yǎng)和專業(yè)化程度。而推動(dòng)輔導(dǎo)員發(fā)展的為績效考核的主要落腳點(diǎn)，以確保每個(gè)輔導(dǎo)員都能充分發(fā)揮自身能力，這是高校實(shí)行績效考核的關(guān)鍵。為此，把獎(jiǎng)懲性考核同以推動(dòng)輔導(dǎo)員全面發(fā)展為中心的發(fā)展性考核有機(jī)結(jié)合起來，一同構(gòu)建績效考核體系，提高輔導(dǎo)員的事業(yè)心與責(zé)任感，形成良好習(xí)慣，如調(diào)控行為，不斷解決工作過程中的問題，進(jìn)而時(shí)期績效不斷提升[2]。

2 構(gòu)建系統(tǒng)的績效考核流程

系統(tǒng)的考核流程為保證考核結(jié)果公正、準(zhǔn)確且客觀的基本條件。首先，成立由輔導(dǎo)員代表、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生代表構(gòu)成的績效考核中心。在績效考核前，對(duì)全部參加考核的工作人員展開培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包含評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與考核流程，讓參與者掌握績效考核中易出現(xiàn)的問題，將評(píng)價(jià)過程中會(huì)發(fā)生的錯(cuò)誤降到最少。其次，公布考核人員、時(shí)間等，嚴(yán)格依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作?？己烁鳝h(huán)節(jié)需嚴(yán)格遵守公平公正的原則，并注重專家意見與群眾民主評(píng)議。再次，構(gòu)建行之有效的績效反饋制度【3】。實(shí)際上，績效反饋為績效管理過程中十分重要的一環(huán)，以優(yōu)化評(píng)價(jià)過程中可能存在的問題，也讓其指導(dǎo)學(xué)校對(duì)自身的期望，了解自身不足，幫助績效差的輔導(dǎo)員構(gòu)建績效改進(jìn)方案。

3 建立行之有效的考核結(jié)果應(yīng)用制度

在組織中績效考核一般有兩種作用，第一是為了構(gòu)建相關(guān)人事決策和報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，第二是識(shí)別員工潛能與規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展方向。高效輔導(dǎo)員績效考核一定要獲得輔導(dǎo)員的大力支持，其主要目的也是為了幫助、引導(dǎo)輔導(dǎo)員發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)，提升工作效率、首先，把績效考核結(jié)果同學(xué)校人資管理相掛鉤，如職業(yè)生涯規(guī)劃、聘任、薪酬制度等，構(gòu)建行之有效的激勵(lì)政策。如批判績效考核結(jié)果不良的，并給予其一定幫助，制定績效優(yōu)化方案;對(duì)績效好、工作量大的輔導(dǎo)員在收入分配與職稱評(píng)選中可以優(yōu)先考慮，將收入同個(gè)人貢獻(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來。其次，注重高校輔導(dǎo)員全面發(fā)展[4]。結(jié)合馬斯洛需求層次理論可知，身為高水平、高素養(yǎng)的專業(yè)性人才，輔導(dǎo)員不但要滿足低層次成就，還需積極實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。學(xué)校需給予個(gè)人發(fā)展問題高度重視，尤其是需結(jié)合績效考核結(jié)果，有對(duì)應(yīng)性的進(jìn)行有關(guān)培訓(xùn)教育，進(jìn)而讓輔導(dǎo)員的技能和知識(shí)更新速度牢跟科技發(fā)展，做到個(gè)人發(fā)展同學(xué)校發(fā)展緊密聯(lián)系，以推動(dòng)高校健康穩(wěn)定發(fā)展。

4 制定合理的績效考核指標(biāo)體系

第一，結(jié)合輔導(dǎo)員工作性質(zhì)與不同崗位與部門的任務(wù)，明確各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)體系。一般績效標(biāo)準(zhǔn)分為三到七個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別有對(duì)應(yīng)的評(píng)分。第二，設(shè)置增分項(xiàng)，為表現(xiàn)突出的輔導(dǎo)員提供展示計(jì)劃，以調(diào)動(dòng)起主觀能動(dòng)性，促使其全面發(fā)揮內(nèi)在潛能，提高其工作榮譽(yù)意識(shí)。如此，考核不但能夠提高輔導(dǎo)員的工作熱情，還能切實(shí)提升輔導(dǎo)員的自身素養(yǎng)。第三，結(jié)合實(shí)際情況不斷優(yōu)化考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)屬于一個(gè)發(fā)展體系。指標(biāo)并非一直不變，而是雖則化工作范圍的改變進(jìn)行適當(dāng)?shù)耐晟?，以更好地引?dǎo)輔導(dǎo)員工作。

5 結(jié)束語

綜上所述，績效考核為高校實(shí)行崗位聘任制的重要部門，現(xiàn)成為了高校增強(qiáng)市場(chǎng)競爭力的有效手段。高校對(duì)于不同層次的人員，考核手段是差異的。輔導(dǎo)員績效考核在學(xué)校評(píng)價(jià)體系中占主體位置，指的是在正確的教育理念下，結(jié)合學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，依照一定流程對(duì)輔導(dǎo)員的工作效率與質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于高校，合理的績效考核能為輔導(dǎo)員科學(xué)培養(yǎng)與合理分配提供有利條件，進(jìn)而加強(qiáng)每位輔導(dǎo)員的工作職責(zé)，構(gòu)建行之有效的激勵(lì)制度與競爭制度;對(duì)于輔導(dǎo)員，設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)目冃Э己梭w系，能夠有效提高自身素養(yǎng)，履行崗位職責(zé)，提高工作效率與水平，最大限度的發(fā)揮特長，推動(dòng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍現(xiàn)代化發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉洪茹.應(yīng)用型院校教師績效管理體系重構(gòu)研究[J].中國成人教育，2017（17）：41-44.

[2] 馮梅笑.高校績效考核體系評(píng)析與重構(gòu)——以Z高校為例[J].財(cái)會(huì)通訊，2014（11）：42-44.

[3] 程智開，徐芳.綜合考評(píng)法重構(gòu)高校教職工績效考核體系[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2012（01）：230.

[4] 令狐昌錦.高校教師績效考核：制度缺陷與體系重構(gòu)[J].西北成人教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2015（05）：65-68.

【通聯(lián)編輯：李雅琪】