基于績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用分析

張洪燕

摘 要：在新形勢(shì)下的績(jī)效考核管理已經(jīng)成為人力資源管理的關(guān)鍵所在，也是當(dāng)前事業(yè)單位需要實(shí)施的工作重點(diǎn)，為事業(yè)單位的績(jī)效考核帶來了一定的挑戰(zhàn)，同時(shí)也發(fā)揮了自身的價(jià)值，促進(jìn)事業(yè)單位的績(jī)效管理實(shí)施。良好的管理制度和對(duì)應(yīng)的管理水平，才有利于事業(yè)單位工作人員積極性的全面提升，同時(shí)也可以推動(dòng)事業(yè)單位的進(jìn)步與發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;事業(yè)單位;人力資源管理

1事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理績(jī)效考核的重要性

人力資源管理機(jī)制的有效運(yùn)行，能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升工作質(zhì)量和效率。合理的績(jī)效考核制度作為重點(diǎn)內(nèi)容，通過科學(xué)、公平的考評(píng)制度，建立完善的評(píng)價(jià)管理體系，對(duì)于人力資源實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置，提高員工工作熱情和綜合素質(zhì)，最終保障事業(yè)單位的健康運(yùn)營發(fā)展，有著重要的意義。

1.1有助于激發(fā)員工的工作積極性

有效的績(jī)效考核制度，能夠客觀公正地評(píng)價(jià)每一個(gè)員工的工作成果，員工根據(jù)自身的付出，收獲相適應(yīng)的回報(bào)，打破了傳統(tǒng)的大鍋飯機(jī)制，能夠激發(fā)員工的工作熱情。人力資源管理績(jī)效考核制度的執(zhí)行，員工通過積極工作，有了提高工資、職位晉升的可能，提升了員工的工作熱情，從而能夠保證事業(yè)單位工作的健康有序運(yùn)行。

1.2是激發(fā)員工學(xué)習(xí)進(jìn)步的動(dòng)力

人力資源管理績(jī)效考核制度的貫徹執(zhí)行，能夠正確評(píng)估每一個(gè)員工的能力和潛力，能夠幫助每一個(gè)員工找到最適合的工作崗位。員工只有在與自身能力相適應(yīng)的崗位上才能充分發(fā)揮自身的長(zhǎng)處，并能客觀認(rèn)識(shí)到自己的不足。只有清楚認(rèn)識(shí)到自身的不足之處，才有學(xué)習(xí)進(jìn)步、提升自身業(yè)務(wù)能力的動(dòng)力。事業(yè)單位要根據(jù)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，協(xié)助員工制定個(gè)人成長(zhǎng)培訓(xùn)計(jì)劃，取長(zhǎng)補(bǔ)短，才能保證員工與事業(yè)單位的共同進(jìn)步發(fā)展。

1.3是新形勢(shì)下發(fā)展的需要

21世紀(jì)以來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，事業(yè)單位也是如此，而要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下生存發(fā)展下去，最主要的就是加強(qiáng)人力資源的管理，培養(yǎng)人才，抓住人才。要想實(shí)現(xiàn)人力資源的高效管理，這就需要加強(qiáng)人力資源管理的創(chuàng)新，完善績(jī)效考核制度，提升事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2事業(yè)單位的績(jī)效考核出現(xiàn)的問題

2.1認(rèn)識(shí)不深刻

事業(yè)單位都是社會(huì)服務(wù)型組織，其創(chuàng)設(shè)的根本目的一般不是獲取最大經(jīng)營效益，而是以保障人民正常生活為己任，職工工資一般完全依靠政府劃撥與補(bǔ)助，且有著一定國家標(biāo)準(zhǔn)要遵循，通常不能對(duì)工資數(shù)量進(jìn)行任意調(diào)整，從而存在著職工工作積極性不高的普遍問題。事業(yè)單位為有效解決這一問題，便將績(jī)效考核引入到人力資源管理制度中，但隨之而來的便是管理效果差強(qiáng)人意的問題。經(jīng)過總結(jié)分析可知主要原因是事業(yè)單位整體對(duì)績(jī)效考核沒有形成深刻認(rèn)識(shí)，僅僅將其看待為一個(gè)簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，在事業(yè)單位內(nèi)部，不僅沒有設(shè)置專門的管理崗位，更沒有健全的管理制度可遵循。單位考核小組往往是為應(yīng)付考核而臨時(shí)組建，形式化較強(qiáng)。

2.2缺乏明確的績(jī)效考核指標(biāo)

觀察各事業(yè)單位的績(jī)效考核制度，不難發(fā)現(xiàn)有一個(gè)共同性問題，就是定性內(nèi)容涵蓋范圍較廣，而考核指標(biāo)就只有優(yōu)秀、良好、合格、不合格等廣泛籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，與事業(yè)單位多樣化服務(wù)類型、廣泛化服務(wù)對(duì)象不相匹配。事業(yè)單位的績(jī)效考核制度一般由上級(jí)主管部門制定，并在本單位內(nèi)部進(jìn)行細(xì)化，績(jī)效考核指標(biāo)存在著天然的劣根性，嚴(yán)重缺乏考核要素。同時(shí)并不能有效實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)的量化，即考核評(píng)價(jià)的主觀性較大，此時(shí)事業(yè)單位便只能從政治活動(dòng)表現(xiàn)、職業(yè)道德、工作積極性等抽象方面進(jìn)行職工績(jī)效考核，而沒有數(shù)據(jù)型、量化型指標(biāo)可遵循，從而不能確?？己说挠行耘c可信度。

2.3績(jī)效考核制度不完善

現(xiàn)階段，我國并沒有事業(yè)單位績(jī)效考核制度的專門性法律法規(guī)，僅有一些普遍性原則，因此國家應(yīng)基于事業(yè)單位需求持續(xù)出臺(tái)相應(yīng)國家法規(guī)或指導(dǎo)意見。大多事業(yè)單位的績(jī)效考核周期都為一年或半年，致使最終考核結(jié)果體現(xiàn)的僅僅是被考核者近期的工作表現(xiàn)，而不能反映對(duì)應(yīng)職工的長(zhǎng)期工作狀態(tài)，最終績(jī)效考核結(jié)果既不能滿足眾多員工的要求，也不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。此類問題的存在進(jìn)一步表明事業(yè)單位績(jī)效考核制度的不完善性，即正?？?jī)效考核行為并沒有層次化、階段化、群體性的考核制度可遵循。

2.4不重視考核的結(jié)果

從理論上來說，事業(yè)單位的績(jī)效考核制度施行的表面性目的就是調(diào)動(dòng)職工的積極主動(dòng)性，培養(yǎng)職工嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，塑造職工主動(dòng)奉獻(xiàn)的寶貴品格，從而切實(shí)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)效能。但就目前來說，績(jī)效考核結(jié)果對(duì)于職工和事業(yè)單位來說是無關(guān)痛癢的，其既不是員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、職位提升的重要參考，也不是事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的一般依據(jù)，因此上述所提到的目的都不能實(shí)現(xiàn)。

2.5不能有效地溝通、反饋

績(jī)效考核并不是單向的工作考察與核定，而是被考核者與考核主體之間雙向溝通反饋的橋梁，若是該橋梁架設(shè)良好，則被考核人員將會(huì)被考核主體全方位了解，從而形成針對(duì)于其的客觀工作評(píng)價(jià)。但現(xiàn)下事業(yè)單位考核往往只注重考核這一單一性行為，而忽略溝通與反饋的實(shí)際交談，致使職工并不能了解其真正工作績(jī)效與職位預(yù)期績(jī)效之間的差距，更不用企求員工能夠自行發(fā)現(xiàn)問題、作出調(diào)整，并持續(xù)不斷地縮小差距，從而使員工工作績(jī)效長(zhǎng)期得不到改善。

3事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度應(yīng)用的有效策略

3.1注重提高事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核制度應(yīng)用的重視程度

事業(yè)單位在應(yīng)用人力資源管理中的績(jī)效考核制度的過程中，應(yīng)該加大績(jī)效考核制度宣傳的力度，促使單位各個(gè)部門以及內(nèi)部各工作人員均對(duì)績(jī)效考核的方法和要求有所了解，從而轉(zhuǎn)變整體工作人員的績(jī)效考核觀念提升自我績(jī)效意識(shí)。將績(jī)效考核貫徹落實(shí)到事業(yè)單位經(jīng)營與發(fā)展的全過程中。單位內(nèi)部各部門的主要負(fù)責(zé)人應(yīng)該首先對(duì)績(jī)效考核引起高度的重視，充分發(fā)揮自身的帶頭作用，將日常工作與績(jī)效考核工作進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，從而為績(jī)效考核制度的應(yīng)用營造良好的環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作積極性。有效的突破以往的“平均主義”人力資源管理模式，進(jìn)而科學(xué)的構(gòu)建更加合理的、公平的績(jī)效考核模式。

3.2制定明確的績(jī)效考核目標(biāo)

在事業(yè)單位的人力資源管理過程中，開展績(jī)效考核工作之前，要明確績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)，進(jìn)而為人力資源管理工作的開展打下穩(wěn)固基礎(chǔ)。同時(shí)，在人力資源的管理過程中，要注重績(jī)效考核目標(biāo)的一致性與高效性。要對(duì)各個(gè)部門的崗位工作進(jìn)行明確的規(guī)定，逐步建立完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于工作人員進(jìn)行強(qiáng)力的約束，立足于實(shí)際情況，才能夠?qū)⒐芸刂贫嚷鋵?shí)到各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中。另外，針對(duì)于事業(yè)單位的績(jī)效考核階段的目標(biāo)、評(píng)估與執(zhí)行工作，務(wù)必要從全局性的角度進(jìn)行分析：①在員工的崗位晉升與崗位調(diào)整中發(fā)揮著重要的作用，還能夠當(dāng)做為員工發(fā)放獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。②通過科學(xué)化的評(píng)估工作，能夠?qū)T工的實(shí)際利益進(jìn)行評(píng)估，并將員工的實(shí)際情況反映出來。③對(duì)整個(gè)年度的業(yè)務(wù)進(jìn)行劃分，評(píng)出優(yōu)秀員工、稱職員工及不稱職員工。利用這種方式能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)造精神，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理中績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

3.3科學(xué)的確定績(jī)效考核周期

為了充分發(fā)揮人力資源管理中績(jī)效考核制度在事業(yè)單位應(yīng)用的效果，事業(yè)單位應(yīng)該科學(xué)的、合理的確定績(jī)效考核周期，從而更加詳細(xì)、全面的掌握單位內(nèi)部工作人員相關(guān)績(jī)效方面的數(shù)據(jù)，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)內(nèi)部工作人員在實(shí)際工作中存在的問題，以便及時(shí)進(jìn)行糾正，并結(jié)合實(shí)際情況制定績(jī)效考核計(jì)劃。事業(yè)單位應(yīng)該合理的將績(jī)效考核周期適當(dāng)?shù)目s短，可以每月度對(duì)內(nèi)部工作人員進(jìn)行一次績(jī)效考核，并在年終將工作人員全部的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，這樣更加有助于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位年終績(jī)效考核結(jié)果準(zhǔn)確性的提高，有效的防止近因效應(yīng)的出現(xiàn)，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行規(guī)范，促使績(jī)效考核能夠從真正意義上成為對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員工作的一種客觀評(píng)價(jià)。另外，每月度開展績(jī)效考核，能夠?qū)⒖?jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行充分的利用，這樣更加有助于工作人員工作熱情的激發(fā)，從而實(shí)現(xiàn)事半功倍的工作效率，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位的良好發(fā)展。

3.4建立科學(xué)的評(píng)估體系

科學(xué)的評(píng)估體系是事業(yè)單位人力資源管理的基礎(chǔ)?？?jī)效考核應(yīng)該多角度、多維度進(jìn)行的。一是考核對(duì)象要全面。既要評(píng)價(jià)員工的工作任務(wù)量及其完成情況，還要評(píng)價(jià)員工的個(gè)人素質(zhì)、作風(fēng)效率等。既要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，也要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層次進(jìn)行績(jī)效考核。二是考核的內(nèi)容要全面。既要有年終考核，也要有階段性考核;既要對(duì)員工本人的最終成績(jī)考核，也要對(duì)綜合素質(zhì)考核和評(píng)價(jià)。因?yàn)槭聵I(yè)單位作為行政管理機(jī)構(gòu)的助手，其考核不僅僅是工作的完成程度和完成質(zhì)量的實(shí)體內(nèi)容考核，更重要的是員工的綜合素質(zhì)和個(gè)人作風(fēng)建設(shè)等程序環(huán)節(jié)考核?？茖W(xué)的評(píng)估體系及其綜合運(yùn)用，對(duì)事業(yè)單位的人員管理和人才甄選具有重要意義。

3.5注重提高績(jī)效考核反饋工作的及時(shí)性和科學(xué)性

事業(yè)單位在應(yīng)用人力資源管理中的績(jī)效考核制度的過程中，應(yīng)該充分利用績(jī)效考核結(jié)果，并公布考核結(jié)果，同時(shí)加強(qiáng)與被考核者對(duì)考核結(jié)果的溝通。如果被考核者的考核結(jié)果欠佳，應(yīng)該指出被考核者工作中存在的不足之處以及與其他工作人員之間的差距，以此促使其能夠在下一次的考核中取得較好的結(jié)果。需要注意的是，相關(guān)工作人員在于被考核者溝通的過程中，應(yīng)該注重傾聽工作人員的意見和建議，針對(duì)合理且具有可行性的意見，應(yīng)該積極地采納，從而不斷的完善績(jī)效考核制度，進(jìn)而促使績(jī)效考核制度應(yīng)用的重要意義能夠得以充分的發(fā)揮。此外，無論工作人員績(jī)效考核結(jié)果的好壞，管理階層均應(yīng)該給予其一定的認(rèn)可與尊重，針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果相對(duì)較差的工作人員應(yīng)該適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行鼓勵(lì)，并要求其及時(shí)改正工作中存在的不足。例如：某事業(yè)單位部分工作人員績(jī)效考核結(jié)果并不十分理想，針對(duì)這部分工作人員，管理階層并沒有對(duì)其進(jìn)行一味的批評(píng)教育，而是將其組織在一起，通過優(yōu)秀工作人員工作的案例對(duì)其工作進(jìn)行指導(dǎo)，并悉心傾聽工作人員的心聲和對(duì)自身工作的總結(jié)，這樣更加有助于工作人員績(jī)效的提高。正因如此，該事業(yè)單位整體工作人員工作態(tài)度十分的熱情，具有較高的積極性，并且工作效率與質(zhì)量得到了大幅提升。

3.6創(chuàng)新完善科學(xué)管理機(jī)制

創(chuàng)新完善科學(xué)管理機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成。一是科學(xué)管理機(jī)制是人力資源有效管理的前提。有了科學(xué)管理機(jī)制，才能把人力資源管理做好，才能吸引更多的人才愿意進(jìn)入事業(yè)單位，才能培養(yǎng)出更多的人才。二是科學(xué)管理機(jī)制是績(jī)效考核的重要保障?？茖W(xué)的評(píng)價(jià)體系只是提供了人力資源有效管理的可能性，使績(jī)效考核發(fā)揮作用成為可能，但只有科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，不會(huì)自然而然地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的效果。科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，只有結(jié)合了科學(xué)的管理措施，建立了科學(xué)的管理機(jī)制，才能幫助績(jī)效考核落地，才有可能實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理。第三要在科學(xué)管理機(jī)制基礎(chǔ)上創(chuàng)新考核體系。現(xiàn)有的績(jī)效考核內(nèi)容、方法、管理機(jī)制已經(jīng)不適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需要和事業(yè)單位的現(xiàn)狀，亟需改革。只有習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想的科學(xué)指引下，直面現(xiàn)有績(jī)效考核體系存在問題和不足，勇于擔(dān)當(dāng)、主動(dòng)作為、積極探索，不斷改革和創(chuàng)新考核體系，既要跟隨中國特色社會(huì)主義發(fā)展進(jìn)行創(chuàng)新，更要跟隨市場(chǎng)人才的使用方面進(jìn)行創(chuàng)新;既要內(nèi)部人才培養(yǎng)方面的創(chuàng)新，也要吸引社會(huì)人才方面的創(chuàng)新;既要“引進(jìn)來”，也要“走出去”，通過績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值和事業(yè)發(fā)展。

結(jié)語：在我國事業(yè)單位實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，績(jī)效考核在人力資源管理過程中產(chǎn)生著十分重要的作用，其是事業(yè)單位薪酬制度得以創(chuàng)新的根據(jù)，一方面可以調(diào)動(dòng)工作人員的主動(dòng)性，另一方面也可以為事業(yè)單位業(yè)務(wù)活動(dòng)的正常展開奠定良好的基礎(chǔ)條件，因此，績(jī)效考核在我國事業(yè)單位人力資源管理過程中占據(jù)著至關(guān)重要的位置。

參考文獻(xiàn)：

[1]高芬.事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2017（04）：89-90.